Offenlegung Gehälter: „Es kommt einiges auf die Unternehmen zu“

Das Entgelttransparenzgesetz gibt es in Deutschland schon seit 2017. Der klassische Fall: Ein Mitarbeiter verdient mehr als seine Kollegin im vergleichbaren Beruf. Laut deutschem Recht muss der Arbeitgeber beweisen können, dass die unterschiedliche Bezahlung nicht vom Geschlecht abhängig ist. Das gegenüber einem Gericht zu belegen, kann allerdings schwierig werden, da bei Schlechterbezahlung direkt eine gesetzliche Vermutung bezüglich einer Geschlechtsdiskriminierung gilt. Als Arbeitnehmer wiederum kann man die Gehaltsdifferenz natürlich nur dann geltend machen, wenn man weiß, dass der männliche Kollege mehr verdient. Im Grunde genommen soll das Entgelttransparenzgesetz, wie der Name es schon sagt, transparent machen, wie viel die andersgeschlechtlichen Kollegen verdienen.

Bisher liegen die Hürden beim Auskunftsanspruch in der Praxis noch recht hoch. Zum einen gilt der Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern, was viele Arbeitgeber gar nicht betrifft. Zum anderen muss ein Arbeitgeber nur dann das sogenannte Median-Gehalt mitteilen, wenn er sechs andersgeschlechtliche Arbeitnehmer hat, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Durch die europäische Entgelttransparenzrichtlinie sollen diese beiden Hürden abgesenkt werden. Die Richtlinie muss jetzt noch ins deutsche Gesetz überführt werden. Als Frist hierfür ist der 7. Juni 2026 vorgesehen. Auch wenn Deutschland derartige Umsetzungsfristen regelmäßig missachtet, gehe ich sehr stark davon aus, dass die Frist in diesem Fall eingehalten wird, weil die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein heißes Wahlkampfthema war und im Koalitionsvertrag ausdrücklich aufgenommen worden ist. Die Richtlinie besagt, dass für den Auskunftsanspruch dann bereits ein einziger andersgeschlechtlicher Kollege genügt. Und das Entgelttransparenzgesetz wird voraussichtlich ab Juni für alle Arbeitgeber und Betriebe in Deutschland unabhängig von der Mitarbeiterzahl verbindlich sein. Kurz gesagt: Wenn Sie Arbeitgeber sind und Sie haben nur zwei Arbeitnehmer, einen Mann und eine Frau, welche die gleiche Arbeit verrichten, könnten theoretisch beide von Ihnen verlangen, dass Sie ihnen mitteilen, was der jeweils andere verdient.

Für den obigen Fall mit den zwei Kollegen kann dies im Ergebnis durchaus der Fall sein, ja. Allerdings sollen bei größeren Vergleichsgruppen nicht sämtliche Gehälter offengelegt werden. Bisher waren Arbeitgeber verpflichtet, das Median-Gehalt mitzuteilen. Das heißt, das vierte Gehalt von den insgesamt sieben Arbeitnehmern ist exakt das Entgelt, um das es beim Auskunftsanspruch ging. Beim neuen Entgelttransparenzgesetz hingegen wird es der Durchschnitt der vergleichbaren Gehälter sein. Man verspricht sich davon offenbar, dass „Ausreißer nach oben“ nicht mehr über die Angabe des Median „versteckt“ werden, da ja stets nur die Höhe des vierten Gehalts angegeben werden musste, egal wie viel der sechste oder siebte Arbeitnehmer verdient. Anders beim Durchschnitt: Hier erhöht sich das mitzuteilende Gehalt, wenn zum Beispiel der sechste und siebte Kollege deutlich mehr verdienen.

Das ist richtig. In der EU liegt er sogar etwas niedriger bei 13 Prozent. Im Laufe der Jahre ist er schon zurück-, aber nie weggegangen. Es ist aber wichtig zu betonen, dass es sich hierbei um den unbereinigten Gender-Pay-Gap handelt. Hier fließen alle Gehaltsgruppen mit ein, bildlich gesprochen auch das Gehalt vom Geschäftsführer und der Sekretärin. Beim bereinigten Gender-Pay-Gap werden die gleiche Tätigkeit, Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitszeit etc. berücksichtigt. Dieser liegt dann bei lediglich sechs Prozent. Statistisch gesehen sind aber auch diese sechs Prozent noch erheblich, immerhin geht es um sehr viel Geld.

Man geht tatsächlich davon aus, dass mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz mehr Arbeitnehmerinnen den Auskunftsanspruch geltend machen werden und dass über die Auskunft des Verdienstes der Gender-Pay-Gap bekämpft wird. Viele Arbeitgeber unterschätzen derzeit noch das Thema, entweder aus Unkenntnis, was da auf sie zukommt, oder schlicht, weil sie glauben, dass ihre Mitarbeiter zufrieden sind.

Bisher geht man wohl noch vom klassischen Geschlechtsbild aus. Man wird sehen, wie der Gesetzgeber das Gesetz an andere Geschlechter, zum Beispiel binär, anpassen wird.

Die Auskunft über das konkrete Durchschnittsgehalt muss innerhalb von zwei – vorher waren es drei – Monaten erfolgen, und zwar schriftlich, wenn der Gesetzgeber hier nicht die Textform erlauben sollte. Unternehmen müssen zudem wohl einmal im Jahr ihre Arbeitnehmer darüber informieren, dass der Auskunftsanspruch besteht. Der Betriebsrat hat hier umfangreiche Mitbestimmungsrechte und wird wohl versuchen, dafür zu sorgen, dass die Kolleginnen das gleiche Gehalt bekommen wie die männlichen Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit. Aber auch Unternehmen ohne Betriebsrat sollten nicht darauf setzen, am Auskunftsanspruch vorbeizukommen. Ein Arbeitnehmer kann darauf beim Arbeitsgericht selbstverständlich klagen. Und wird erst einmal ein Anwalt eingeschaltet, kann das Ganze schnell eskalieren. Unternehmen müssen ab Juni auch gegenüber dem deutschen Staat Auskunft geben. Das gilt wiederum für alle Unternehmen, wobei es allerdings Ausnahmen für die kleinen unter 100 Mitarbeiter geben soll.

Allerdings. Bisher gab es tatsächlich keine echten Sanktionen. Die Arbeitnehmer hatten zwar Anspruch auf Differenzentgelt und eine Art „Schmerzensgeld“ für den immateriellen Schaden gemäß dem Antidiskriminierungsgesetz. Ab Juni soll es darüber hinaus erhebliche Sanktionen geben wie Bußgelder oder den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen. Es kommt einiges auf die Unternehmen zu. Bis heute gibt es bei den deutschen Arbeitsgerichten nur sehr wenige Fälle, in denen das Differenzgehalt oder auch nur die Auskunft eingefordert wurde. Diese Tatsache sowie die Rückmeldungen von unseren Mandanten – welche die gesamte deutsche Wirtschaft vom Einzelunternehmer bis zum Dax-Konzern abdecken – lassen mich zumindest hoffen, dass es in den Unternehmen tatsächlich nicht ganz so schlimm um die Gleichbehandlung bestellt ist, wie der – bereinigte – Gender-Pay-Gap es vermuten lässt.