Gleicher Lohn ist kein Gefühl

Juristen lieben Sätze, die so kurz sind, dass ihre Wucht leicht unterschätzt werden kann. „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Seit 1949 steht dieser Satz im Grundgesetz, verbunden mit der Feststellung, dass niemand wegen seines Geschlechtes benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Ein Blick in die Rechtsgeschichte zeigt jedoch sehr deutlich, dass Gesetz und Alltag lange Zeit zwei Paar Schuhe waren. Bis in die 1970er-Jahre durften verheiratete Frauen in der Bundesrepublik nur dann einer Tätigkeit nachgehen, wenn diese mit ihren „ehelichen und familiären Pflichten“ vereinbar war. Der Ehemann konnte das Arbeitsverhältnis seiner Frau sogar kündigen, wenn er diese Pflichten für gefährdet hielt. Mit anderen Worten: Die Gleichberechtigung stand schon im Grundgesetz, als sie im Leben vieler Frauen noch an der Küchentür hängen blieb.

Seit 1994 verpflichtet das Grundgesetz den Staat, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung zu fördern und bestehende Nachteile zu beseitigen. Zwischen normativer Eleganz und gesellschaftlicher Wirklichkeit liegt also ein verfassungsrechtlicher Arbeitsauftrag. Genau an diesem Punkt setzt die aktuelle Debatte um die Entgelttransparenz an. Und die Frage ist heute weniger, ob Gleichberechtigung gelten soll, sondern wie sie wirksam durchgesetzt werden kann.

Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union verfolgt das Ziel, geschlechtsspezifische Benachteiligungen bei der Vergütung besser sichtbar und damit auch besser überprüfbar zu machen. Dazu sieht sie eine Reihe ganz konkreter Maßnahmen vor. Bewerberinnen und Bewerber sollen vor dem Vertragsschluss den Einstiegslohn oder eine Gehaltsspanne kennen. Fragen nach der Gehaltshistorie sollen dabei tabu sein. Beschäftigte erhalten zudem Informations- und Auskunftsrechte zu ihrem eigenen Verdienst und zu den Durchschnittsentgelten vergleichbarer Tätigkeiten.

Auf Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten werden durch die neuen EU-Vorgaben zusätzliche Berichtspflichten über den Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenlohn zwischen Männern und Frauen zukommen. Zeigt sich dabei in einer Gruppe vergleichbarer Beschäftigter ein durchschnittlicher Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent zwischen Frauen und Männern, muss der Arbeitgeber diesen Unterschied prüfen. Er muss erklären können, dass die Differenz durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist. Gelingt ihm das nicht und wird der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen. Dabei sind Maßnahmen festzulegen, um ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen. Das ist kein Appell, sondern wird regelmäßig zu einem Umbau der betrieblichen Architektur führen müssen.

Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind bereits bemerkenswert konkret. Sie gehen deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus und lassen dem nationalen Gesetzgeber nur begrenzten Spielraum. Für eine strengere nationale Umsetzung, als es die Europäische Union eigentlich verlangt, besteht daher weder Anlass noch politische Akzeptanz. Vor diesem Hintergrund setzte das zuständige Bundesfamilienministerium im Juli 2025 eine Kommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ ein. Schon die Wortwahl verrät, wo der Konflikt liegt. Denn die Richtlinie beinhaltet eben nicht nur einen freundlichen Fairness-Appell, sondern verlangt dokumentierte Kriterien, definierte Vergleichsgruppen, belastbare Vergütungslogiken, organisierte Informationsprozesse und strengere Sanktionsmechanismen. Der fromme Wunsch nach Transparenz endet also direkt in der Compliance-Abteilung. Dabei ist es doch erklärtes Ziel der Bundesregierung, der Wirtschaft keine zusätzlichen bürokratischen Belastungen aufzuerlegen.

Und damit liegt die eigentliche Frage offen auf dem Tisch. Braucht es wirklich noch mehr Gesetz?

Das IHK-Team rund um Sylvia Knöfel unterstützt Unternehmen kostenfrei bei Rechts- und Steuerfragen.

Die Argumente der Befürworter sind durchaus einleuchtend. Diskriminierung verschwindet nicht dadurch, dass sie verboten wird, sondern erst dann, wenn sie sichtbar wird. Wer keine Kenntnis von Vergütungsstrukturen hat, kann Gleichbehandlung weder einfordern noch Verstöße belastbar nachweisen.

Die Kritiker sagen ebenfalls etwas Richtiges. Denn jede neue Pflicht zur Auskunft, Dokumentation, Bewertung und Berichterstattung landet am Ende im Betriebsalltag. Gerade Unternehmen, deren Entgeltsysteme historisch gewachsen, individuell ausgehandelt oder schlicht pragmatisch entstanden sind, müssen diese nun in nachvollziehbare, konsistente und rechtssichere Kriterien übersetzen. Das kostet Zeit, Geld und Nerven.

Trotzdem spricht vieles dafür, dass Brüssel nicht ganz grundlos nachschärft. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap lag in Deutschland 2024 bei 16 Prozent und damit über dem EU-Durchschnitt von elf Prozent. Gewiss, dieser Wert beweist für sich genommen keine Diskriminierung im Einzelfall. Er sagt nichts darüber, ob eine Frau und ein Mann in derselben Position unterschiedlich bezahlt werden. Aber er zeigt, dass die Verdienstabstände zwischen den Geschlechtern in Deutschland hartnäckig groß bleiben. Und wo ein Problem über Jahrzehnte bestehen bleibt, wächst die Neigung des Gesetzgebers, aus dem Appell eine Pflicht zu machen. So wird es künftig nicht mehr genügen, dass sich Entgeltunterschiede irgendwie erklären lassen. Sie müssen objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet werden. Das ist die eigentliche Zäsur der Richtlinie. Sie misstraut dem Bauchgefühl und setzt auf harte Kriterien, um aus einem alten Versprechen einen überprüfbaren Maßstab zu machen.

Und so bleibt am Ende jedoch ein schaler Beigeschmack. Ein unbestritten richtiges Ziel wird mit einem Instrumentarium verfolgt, das in seiner praktischen Wirkung weit über reine Transparenz hinausgeht. Gehaltsspannen im Recruiting, angepasste Interviewleitfäden, geschulte Recruiter, standardisierte Auskunftsprozesse, definierte Vergleichsgruppen, belastbare Datenbasen und neue Berichtspflichten sind eben nicht nur ein bisschen mehr Personalverwaltung. Das ist ein Eingriff in gewachsene Entgeltsysteme, in Verhandlungsspielräume, in betriebliche Praxis und damit auch in unternehmerische Freiheit und Selbstbestimmung. Gerade kleine und mittlere Unternehmen geraten damit in eine absurde Lage. Sie sollen flexibel, innovativ und wettbewerbsfähig bleiben, zugleich aber jede Gehaltsentscheidung absichern wie ein Großkonzern. Transparenz kann Vertrauen schaffen. Überregulierung zerstört es.

Während die Politik noch an der Umsetzung feilt, sollten Betriebe bereits jetzt so gut es geht Strukturen, Prozesse und Zuständigkeiten vorbereiten. Denn auch wenn nicht mit einer fristgerechten Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht bis 7. Juni 2026 zu rechnen ist, lassen sich die absehbaren Anforderungen nicht von heute auf morgen umsetzen. Und wer erst handelt, wenn das Gesetz im Bundesgesetzblatt steht, wird feststellen, dass Vorbereitung keine lästige Kür ist, sondern schlichte betriebliche Vernunft.