Fußball-EM: Spielregeln am Arbeitsplatz

Für fußballbegeisterte Arbeitnehmer stellt sich die Frage, was während der Arbeitszeit in Bezug auf die EM erlaubt ist.

Vorab ist festzuhalten, dass für die Arbeitnehmer grundsätzlich kein Anspruch darauf besteht, die Spiele während der Arbeitszeit im Fernsehen zu verfolgen. Denn durch das gleichzeitige Verfolgen des Spiels und der Erbringung der Arbeitsleistung ist die für eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung erforderliche Konzentration in der Regel nicht gewährleistet.

Das Verfolgen des Spiels über das Radio kann zulässig sein, soweit eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung weiterhin möglich ist. Sollte jedoch Kundenverkehr bestehen, andere Kollegen gestört werden oder die eigene Tätigkeit nicht mehr konzentriert und fehlerfrei möglich sein, kommt das Radiohören während der Arbeitszeit in der Regel nicht in Betracht.

Das Verfolgen der Spiele im Internet, zum Beispiel über einen Live-Ticker, kann nur zulässig sein, wenn die private Internetnutzung im Betrieb gestattet ist. Sollten ganze Spiele über einen Livestream verfolgt werden, gelten die obigen Ausführungen zum Verfolgen eines Spiels im Fernsehen.

Werden die genannten Grenzen nicht eingehalten, liegt darin eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, die durch eine Abmahnung und bei Wiederholung auch mit Kündigung geahndet werden kann.

Es bietet sich an, vorab eine einvernehmliche Lösung zu finden. So können beispielsweise Schichten getauscht werden, es kann vereinbart werden, dass fußballbegeisterte Arbeitnehmer an oder nach Spieltagen später zur Arbeit erscheinen und die Stunden an einem anderen Tag nacharbeiten oder Überstunden abbauen dürfen. Nach den Erfahrungen früherer Großveranstaltungen werden in der Regel pragmatische Lösungen gefunden.

Für den Arbeitgeber können sich mannigfaltige Fragestellung während einer Fußball-EM ergeben. Kann er etwa wegen Sonderveranstaltungen Tätigkeiten außerhalb der üblichen Geschäftszeit und abseits des üblichen Arbeitsortes verlangen? Wie kann er auf kurzfristig erhöhten Personalbedarf reagieren? Und kann er die EM als betriebliches Event nutzen?

Das Direktionsrecht (oder auch Weisungsrecht) des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt.

Demnach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

Der Arbeitsort ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers kann sich die Befugnis ergeben, den Mitarbeiter an unterschiedlichen Orten einzusetzen, soweit der Arbeitnehmer nicht für eine bestimmte Arbeitsstelle eingestellt wurde. Ein Direktionsrecht den Arbeitsort betreffend muss nicht zwingend vereinbart werden, es kann sich auch, wie beispielsweise bei Außendienstmitarbeitern, aus dem Wesen der Tätigkeit ergeben.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich insbesondere auf die Lage der Arbeitszeit. Das heißt vordergründig auf den Beginn, das Ende und die Pausen.

Der zeitliche Umfang hingegen wird regelmäßig im Arbeitsvertrag fixiert und steht meistens nicht zur Disposition im Rahmen des Weisungsrechts, da die Dauer der Arbeitszeit eng an das Gehalt gekoppelt ist.

Damit kann der Arbeitgeber – je nach den konkret anwendbaren Regelungen – auf Sonderveranstaltungen reagieren und das Direktionsrecht ausüben, um den Arbeitsort und die Arbeitszeit zu konkretisieren. Dafür bedarf es jedoch stets einer Prüfung im Einzelfall.

Ausführliche Informationen zur Arbeitszeit finden Sie hier.

Bei geplanten Sonderveranstaltungen stellt sich bei vielen Unternehmen die Frage, was bei der Beschäftigung von Studenten und Schülern als Aushilfen zur Deckung des kurzfristig erhöhten Personalbedarfs im Betrieb zu beachten ist.

Die Beschäftigung von Schülern, die noch nicht 15 Jahre alt sind und von Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, ist im Grundsatz verboten. Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es jedoch Ausnahmen, die Aushilfs- und Ferienjobs ermöglichen. Mit Einwilligung der Eltern dürfen Kinder und vollzeitschulpflichtige Jugendliche grundsätzlich beschäftigt werden, soweit die Beschäftigung leicht und für Kinder geeignet ist, nicht vor und während des Schulunterrichts stattfindet und nicht mehr als zwei bzw. drei Stunden täglich umfasst. Eine Konkretisierung der Beschäftigungsmöglichkeiten findet sich in der Verordnung über den Kinderarbeitsschutz.

Es ist zu beachten, dass auch Schüler, die ein Arbeitsentgelt erhalten, grundsätzlich sozialversicherungspflichtig sind. Ausnahmen gelten dann, wenn die Schüler nur geringfügig (geringfügig entlohnt oder kurzfristig) beschäftigt werden.

Schüler, die stundenweise im oben vorgestellten zulässigen Rahmen beschäftigt werden, werden in aller Regel als „geringfügig entlohnt Beschäftigte“ zu behandeln sein, wenn nicht von vornherein nur eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt.

Voraussetzung für die geringfügig entlohnte Beschäftigung ist, dass das Entgelt 538 Euro im Monat nicht übersteigt.

Ist die Beschäftigung von vornherein entweder vertraglich oder nach ihrer Art und Weise auf nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt, liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor.

Für beide Beschäftigungsarten gilt, dass sie in Teilen der Sozialversicherungszweige - oder gegebenenfalls sogar vollständig - versicherungsfrei sind.

Stellt sich die Beschäftigung als geringfügig entlohnte Beschäftigung dar, ist der Schüler nach den allgemeinen Regeln zu geringfügigen Beschäftigungen zwar in der Regel versicherungsfrei, der Arbeitgeber muss jedoch Pauschalbeiträge entrichten.

Kurzfristige Beschäftigungen sind in allen Sozialversicherungszweigen versicherungsfrei. Pauschalbeiträge fallen nicht an.

Weitere Informationen zur kurzfristigen Beschäftigung finden sie hier.

Die Beschäftigung von Studenten kommt in der Praxis häufiger vor, da diese in der Regel volljährig sind und damit im Wesentlichen lediglich und vor allem die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte eine besondere Rolle spielen.

Dabei bestehen unterschiedliche Regelungen, je nachdem, ob die Tätigkeit in die vorlesungsfreie Zeit fällt oder nicht. Da die Fußballeuropameisterschaft 2024 nicht während der vorlesungsfreien Zeit stattfindet, finden Sie nachfolgend die Regelungen, die außerhalb der Semesterferien gelten:

Während des laufenden Studiums sind Studenten als Beschäftigte von der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung befreit, wenn die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Wenn die Beschäftigung nur kurzfristig oder geringfügig entlohnt ist, sind Studenten zudem (ggfs. auf Antrag) auch von der Rentenversicherungspflicht befreit.

Sportfeste wie die Fußballeuropameisterschaft bieten die Möglichkeit, diese als Event und Teambuilding-Maßnahme im eigenen Betrieb zu nutzen.

Ein betriebsinternes Fußballevent (möglicherweise auch mit Bewirtung) zählt steuerlich zu den Betriebsveranstaltungen. Für solche können Aufwendungen in Höhe von bis zu 110 Euro je Betriebsfeier und Arbeitnehmer steuerfrei getätigt werden (§ 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1a EstG).

Ausführliche Informationen zur lohn- und umsatzsteuerlichen Behandlung von Betriebsveranstaltungen finden Sie hier.