Angemessene Länge der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Haben die Vertragsparteien eine längere Probezeit vereinbart, als gesetzlich vorgesehen, greift nach Ablauf des sechsten Monats automatisch die allgemeine Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 1 BGB, die vier Wochen zum 15. oder Monatsende beträgt.

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist vertraglich nicht zulässig. Zudem greift nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern (Teilzeitkräfte anteilig) das Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass eine Kündigung nur noch mit einem nachweisbaren Kündigungsgrund ausgesprochen werden kann.

Um die Probezeit dennoch faktisch zu verlängern, kann der Kündigungstermin verschoben werden, indem dem Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung bei Bewährung angeboten wird. Dies ist jedoch nur bis zu vier Monate nach Ende der ursprünglichen Probezeit möglich. Die Kündigung muss innerhalb der vereinbarten Probezeit ausgesprochen und zugestellt werden.

Weitgehend unbekannt ist, dass im Jahr 2022 eine gesetzliche Verkürzung der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen eingeführt wurde. Diese Regelung geht auf die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 zurück und ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert – nicht im BGB. § 15 Absatz 3 TzBfG besagt:

Das bedeutet, dass die Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen je nach Dauer der Befristung gegebenenfalls kürzer als sechs Monate ausfallen muss. Es gibt jedoch keine verbindliche Berechnungsweise. Eine gängige Annahme ist, dass bei einer maximalen sachgrundlosen Befristung von zwei Jahren eine Probezeit von bis zu sechs Monaten (25 % der Vertragsdauer) angemessen ist. Bei kürzeren Befristungen würde sich die Probezeit entsprechend verkürzen, z.B. bei einer einjährigen Befristung auf drei Monate.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch in einem Urteil vom 30. Oktober 2025 (Az. 2 AZR 160/24) klargestellt, dass eine starre Berechnung der Probezeitdauer nicht möglich ist. Die Entscheidung über die Angemessenheit der Probezeit muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit getroffen werden. In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet war und deren Probezeit vier Monate betrug. Der Arbeitgeber kündigte nach etwa dreieinhalb Monaten mit einer Frist von zwei Wochen. Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass die Probezeit zu lang gewesen sei.

Das BAG entschied, dass es keinen festen Wert für die Angemessenheit der Probezeit gebe. Vielmehr müsse die Dauer der Probezeit in jedem Fall unter Berücksichtigung der Einarbeitungszeit und der Art der Tätigkeit abgewogen werden. In diesem Fall wurde die Probezeit von vier Monaten als angemessen erachtet, da ein detaillierter Einarbeitungsplan von 16 Wochen (also vier Monate) existierte, nach dessen Abschluss die Mitarbeiterin erst ihre volle Einsatzfähigkeit erreicht hätte.

Das Urteil ist begrüßenswert, da es in befristeten Arbeitsverhältnissen eine flexible Handhabung der Probezeit ermöglicht, die den tatsächlichen Einarbeitungsanforderungen gerecht wird.

Praxisempfehlung: Es empfiehlt sich weiterhin, die Probezeit auf etwa 25 Prozent der Vertragslaufzeit zu bemessen. Bei kürzeren Befristungen sollte die Probezeit entsprechend angepasst werden, wobei die Art der Tätigkeit und die Einarbeitungszeit berücksichtigt werden müssen.

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