Pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag ist unzulässig

Der Kläger war seit 2022 als Gebietsleiter beschäftigt und durfte einen Dienstwagen auch privat nutzen. Nachdem er das Arbeitsverhältnis im Jahr 2024 selbst mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten beendet hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bereits im Mai einseitig von der Arbeit frei. Gleichzeitig verlangte er die Rückgabe des Dienstwagens zum Ende Juni.

Zur Begründung berief sich der Arbeitgeber auf eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag, die ihm erlauben sollte, Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Ergänzend sah der Dienstwagenvertrag vor, dass in diesem Fall auch die private Nutzung des Fahrzeugs widerrufen werden kann.

Der Arbeitnehmer kam der Rückgabeforderung nach, verlangte jedoch im Anschluss eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist. Er machte geltend, dass sowohl die Freistellungsklausel als auch die Widerrufsregelung unwirksam seien.

Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, dass die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag gemäß Paragraf 307 Absatz 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen, da sie ihm die Möglichkeit nehme, im Einzelfall ein berechtigtes Interesse an einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung geltend zu machen.

Das Gericht stellte klar, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ein schützenswertes Interesse daran haben, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter beschäftigt zu werden. Dieses Interesse ist auch grundrechtlich abgesichert. Eine pauschale Vertragsklausel, die eine Freistellung ohne Berücksichtigung der konkreten Umstände erlaubt, wird diesem Schutz nicht gerecht.

Gleichzeitig betonte das BAG, dass eine Freistellung nicht grundsätzlich unzulässig ist. Arbeitgeber können Arbeitnehmer auch weiterhin nach Ausspruch einer Kündigung freistellen, wenn hierfür im konkreten Fall berechtigte Interessen bestehen.

Voraussetzung ist jedoch eine individuelle Interessenabwägung. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass überwiegende schutzwürdige Interessen gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen. Eine pauschale Regelung im Arbeitsvertrag reicht hierfür nicht aus.

Das BAG hob die Entscheidung nicht vollständig auf, sondern verwies den Fall zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurück. Dieses muss nun klären, ob die Freistellung im konkreten Fall unabhängig von der unwirksamen Vertragsklausel gerechtfertigt war.

Insbesondere ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber ein konkretes Interesse an der Freistellung hatte, dass das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Quelle: BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25; LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25