Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses: Hohe Hürden bei Fehlzeiten
Eine Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Weder eine ordentliche Kündigung noch eine vorschnelle außerordentliche Kündigung wegen Fehlzeiten hält ohne Weiteres einer gerichtlichen Prüfung stand. Das hat das Arbeitsgericht Heilbronn mit Urteil vom 20. März 2026 entschieden.
Zwischen den Parteien bestand seit September 2024 ein Ausbildungsverhältnis zum Metallbauer. Nach einzelnen unentschuldigten Fehlzeiten im Betrieb sprach die Arbeitgeberin im November 2025 eine „fristgerechte“ Kündigung aus.
Nachdem später weitere – teilweise unentschuldigte – Fehlzeiten in der Berufsschule bekannt wurden, kündigte die Arbeitgeberin im Januar 2026 erneut, diesmal außerordentlich fristlos.
Der Auszubildende wandte sich gegen beide Kündigungen und begehrte die Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis fortbesteht.
Das Gericht stellte zunächst klar, dass nach Ablauf der Probezeit eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildenden ausgeschlossen ist. Nach Paragraf 22 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kommt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.
Die im November ausgesprochene Kündigung war nach ihrem Wortlaut als ordentliche Kündigung zu verstehen und damit unwirksam. Eine Umdeutung in eine außerordentliche Kündigung kam nicht in Betracht. Es fehlte bereits an einem erkennbaren entsprechenden Willen der Arbeitgeberin. Zudem stand dem auch das Schriftformerfordernis entgegen.
Die im Januar ausgesprochene außerordentliche Kündigung hielt ebenfalls nicht stand. Zwar können unentschuldigte Fehlzeiten – auch in der Berufsschule – grundsätzlich eine Pflichtverletzung darstellen, die „an sich“ geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.
Im konkreten Fall fehlte es jedoch an den erforderlichen Voraussetzungen. Das Gericht stellte insbesondere darauf ab, dass der Auszubildende minderjährig war und keine einschlägige Abmahnung hinsichtlich der Berufsschulfehlzeiten vorlag.
Besonders hervorgehoben wurde die Pflicht des Ausbildenden zur pädagogischen Einwirkung nach Paragraf 14 BBiG. Gerade bei minderjährigen Auszubildenden muss der Ausbildungsbetrieb zunächst versuchen, auf Fehlverhalten einzuwirken und dieses zu korrigieren.
Ein sofortiger Rückgriff auf die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn ein beharrliches Fehlverhalten vorliegt und mildere Mittel – wie Abmahnungen oder Gespräche – ausgeschöpft sind. Das war hier nicht der Fall. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung überwog daher das Fortsetzungsinteresse des Auszubildenden. Die festgestellten Pflichtverletzungen erreichten nicht das Gewicht eines nachhaltigen und beharrlichen Fehlverhaltens, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte.
Quelle: Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 20. März 2026, Az. 7 Ca 440/25
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Kristina Hirsemann
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