Abmahnung von Arbeitnehmern

Vor Ausspruch einer Kündigung aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, ist als milderes Mittel grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung ist insoweit als Vorstufe zu einer Kündigung entwickelt worden. Sie hat den Sinn, dem Arbeitnehmer einen Vertragsverstoß vor Augen zu führen (Beanstandungsfunktion) und ihm gleichzeitig aufzuzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss (Warnfunktion), vergleich Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2012 - 2 AZR 258/11. Wenn aus anderen als verhaltensbedingten Gründen, also zum Beispiel betriebsbedingt oder personenbedingt, eine Kündigung erfolgen soll, so ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da diese Kündigungen nicht mit einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers begründet werden. 

Es gibt jedoch auch so schwerwiegende Verstöße, bei denen eine Abmahnung vor der Kündigung nicht erforderlich ist, weil der Arbeitnehmer von vornherein mit einer Duldung seines Verhaltens nicht rechnen konnte. Hierbei handelt es sich insbesondere um Verstöße, die den Vertrauensbereich betreffen (zum Beispiel Vermögensstraftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen, Spesenbetrug, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen).

Im Hinblick auf die Beanstandungs- und Warnfunktion der Abmahnung muss der Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, so genau wie möglich beschrieben werden. Der Arbeitnehmer soll daraus klar erkennen können, was an seinem Verhalten beanstandet wird und auch konkret wissen, was er in Zukunft unterlassen beziehungsweise verbessern soll. Diesem inhaltlichen Bestimmtheitserfordernis genügen daher pauschale Behauptungen, wie zum Beispiel schlechte Arbeitsleistungen, nicht hinnehmbares Verhalten oder Unzuverlässigkeit, nicht.

Die Einhaltung einer bestimmten Form ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Abmahnung. Auch mündliche Abmahnungen sind wirksam. Aus Beweisgründen sollten Abmahnungen aber schriftlich erteilt werden. Mündliche Abmahnungen sollten entweder unter Zeugen erfolgen oder schriftlich wiederholt werden. Eine Kopie der Abmahnung wird in die Personalakte aufgenommen. 

Abmahnungsberechtigt sind nach herrschender Meinung nicht nur kündigungsberechtigte Personen, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung befugt sind, Anweisungen wegen des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der zu verrichtenden Tätigkeit zu  erteilen.

Eine Abmahnung wird nicht nach dem Ablauf einer bestimmten Regelfrist wirkungslos, vielmehr ist über den Verlust der Abmahnungswirkung durch Zeitablauf anhand der Einzelfallumstände zu entscheiden. 

Vor Ausspruch der Abmahnung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich anzuhören, auch dann, wenn dazu keine besondere Regelung, etwa in einem Tarifvertrag, besteht. Bei Aufnahme einer Abmahnung in die Personalakte steht dem Arbeitnehmer das Recht zur Aufnahme einer Gegendarstellung zu. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte. 

Stand: Oktober 2015 

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