IHK Ulm

Entsendung von Mitarbeitern in die Türkei

Eine Mitarbeiterentsendung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer vom eigenem Arbeitgeber ins Ausland geschickt wird, um dort während eines begrenzten Zeitraums Dienstleistungen zu erbringen. Die Entsendung findet insbesondere Anwendung bei Montage- oder Baustelleneinsätzen, aber auch bei Einsätzen in Auslandsgesellschaften des Arbeitgebers. Regelungen zur Mitarbeiterentsendung in die Türkei finden sich sowohl in internationale Übereinkommen als auch in bilateralen Abstimmungen und im türkischen nationalen Recht.
Unternehmen außerhalb der Region Ulm finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Arbeitsvertrag

Wird ein Arbeitnehmer vorübergehend in die Türkei entsandt, ist dies unter Umständen bereits durch den Arbeitsvertrag und das dort vereinbarte arbeitgeberseitige Weisungsrecht abgedeckt. Um Besonderheiten besser Rechnung zu tragen, ist es insbesondere bei längeren Arbeitsaufenthalten empfehlenswert, zusätzlich einen Entsendungsvertrag (d.h. eine Zusatzvereinbarung) zum Arbeitsvertrag abzuschließen und bspw. zu vereinbaren, welches Recht für das Vertragsverhältnis für die Dauer der Entsendung gelten soll.
Das anwendbare Recht darf für die Zeit des Auslandseinsatzes als deutsche Recht oder als türkische Recht vereinbart werden (Artikel 8 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 3 der EG-Verordnung Nr. 593/2008 und Artikel 24 des türkischen Gesetz Nr. 5718). Wurde keine Rechtswahl getroffen, ist der Entsendungsvertrag gemäß Artikel 8 Absatz 2 Rom-I-VO dem Recht des Staates, in dem oder von dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, unterworfen. Für die vorübergehende Mitarbeiterentsendung ins Ausland bleibt es bei der Anwendung deutschen Arbeitsrechts.
Bei längerem Aufenthalt des Arbeitnehmers - etwa in einer Niederlassung oder gegebenenfalls bei einem Kooperationspartner vor Ort – entscheidet man sich oftmals für einen Lokalvertrag. Insbesondere auch im Hinblick auf hohem Kosten, die bei einer Entsendung regelmäßig auftreten. So gehören bei einem Entsendungsvertrag neben dem Grundgehalt Zuschüsse für Mietkosten, gegebenenfalls Lebenshaltungskosten, Umzugskosten oder Schulgebühren zu den üblichen Vergütungsbestandteilen. Ein Lokalvertrag muss dabei im Gegensatz zur Entsendevereinbarung komplett neu aufgesetzt werden. Wenn der Vertrag sich zudem auf einen ausländischen Betriebsteil oder Kooperationspartner bezieht, muss dieser Betriebsteil oder Partner über eine eigenständige juristische Persönlichkeit verfügen. Maßgeblich kann ein Repräsentanzbüro keine Vertragspartei sein. Ein Repräsentanzbüro kann nämlich nur für bestimmte Ziele gegründet und muss besonderen Rechtsvorschriften unterworfen werden (siehe: Art 3 h des türkischen Gesetzes Nr. 4875 und Art 6 ff. der türkischen Durchführungsverordnung zum Gesetz Nr. 4875).
Im Falle eines Entsendevertrags wird die Vertragsbeziehung zwischen dem deutschen Arbeitgeber und dem entsendeten Arbeitnehmer fortgesetzt, während beim Lokalvertrag die Vertragsbeziehungen ausschließlich zwischen der ausländischen Niederlassung oder dem Kooperationspartner und dem entsendeten Arbeitnehmer existieren. Bei einem Lokalvertrag ist ausländisches Recht anzuwenden, es sei denn die Parteien haben eine andere Rechtswahl getroffen. Im beiden Fällen müssen im Arbeitsvertrag insbesondere folgende Regelungen bestehen:
  • Dauer der Entsendung bzw. Einstellung (beim Lokalvertrag)
  • Verantwortungsbereich und Beschreibung der Tätigkeit
  • Arbeitszeit
  • Feiertage
  • Urlaubsanspruch
  • Mobilitätszusagen
  • Arbeitsentgelt
  • Ausgleich von Mehraufwendungen (wie Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen)
  • Zusatzversicherungen
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Rückkehrbedingungen
  • Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr

Montagevisum

Für touristische Reisen und Geschäftsreisen in die Türkei gilt, dass deutsche oder EU-Bürger bei einem Aufenthalt von 90 Tagen innerhalb der letzten 180 Tage kein Visum benötigen. Für Entsendungen sowie Montage- und andere Erwerbszwecke wird jedoch ein Montage- bzw. Arbeitsvisum benötigt, das entweder auf der Plattform Visa for Turkey oder dem zuständigen türkischen Generalkonsulat beantragt werden kann.
Mit einem Montagevisum kann der Mitarbeiter in einem Jahr bis zu drei Monate in die Türkei reisen, um gelieferte Industrieanalagen zu montieren oder Wartungs- und Reparaturarbeiten an diesen vorzunehmen bzw. das lokale Personal darin zu schulen.
Auf den Bestätigungs- und Einladungsschreiben sollte darauf geachtet werden, dass die Tätigkeit auf ein Jahr befristet und auf eine Mehrfacheinreise ausgerichtet ist, falls diese nicht am Stück durchgeführt werden soll. Die Kosten belaufen sich derzeit auf 365 Euro pro Person und es ist erforderlich, dass die betroffene Person persönlich auf dem türkischen Generalkonsulat erscheint.
Für den Antrag für ein Montagevisum wird folgendes benötigt:
  • Reisepass mit einer Restgültigkeit von einem Jahr und mind. Zwei leeren Seiten
  • Zwei biometrische, max. sechs Monate alte Passfotos (35mm x 45mm) mit weißem Hintergrund;
  • Bestätigung des türkischen Unternehmens, dass der Mitarbeiter in der Türkei Montagearbeiten durchführen wird sowie Ort und Dauer der Montagearbeiten;
  • Einladungsschreiben des türkischen Unternehmens über Ort und Dauer der Montagearbeiten, sowie einer Kostenübernahmeerklärung;
  • Aktuelles polizeiliches Führungszeugnis;
  • Aktueller Krankenversicherungsnachweis;
  • Flugticket und Nachweis über eine Hotelübernachtung am Einreisetag

Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis

Fallen die auszuführenden Dienstleistungen nicht in den Anwendungsbereich des Montagevisums und es ist ein Aufenthalt von mehr als 90 Tagen nötig, ist in der Regel eine Arbeitserlaubnis erforderlich. Diese gilt gleichzeitig als Aufenthaltserlaubnis.
Die Regelungen zum türkischen Ausländerrecht finden sich im türkischen Internationalen Arbeitskraftgesetz Nr. 6735 vom 28/7/2016 und in der türkischen Durchführungsverordnung dieses Gesetzes vom 02.02.2022. Gemäß Art 6 Abs. 2 des türkischen Gesetzes Nr. 6735 darf in der Türkei kein Ausländer ohne Arbeitserlaubnis oder ohne Befreiung von der Arbeitserlaubnis arbeiten. Eine Befreiung von der Arbeitserlaubnis kommt für die folgenden Fallgruppen in Frage:
  • Vorstandsmitglieder von in der Türkei ansässigen Aktiengesellschaften, die ihren Wohnsitz außerhalb der Türkei haben,
  • Aktionäre von in der Türkei ansässigen Unternehmen, die nicht offiziell eine Führungsposition in dem Unternehmen innehaben, und
  • Grenzüberschreitende Dienstleistungserbringer, die sich weniger als 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen in der Türkei aufhalten.
Der Antrag auf Arbeitserlaubnis oder Befreiung von der Arbeitserlaubnis wird beim türkischen Konsulat gestellt. Ist eine reine Mitarbeiterentsendung beabsichtigt, kann der Antrag auch online unter https://www.evisa.gov.tr/de/ gestellt werden. Ist der Arbeitnehmer schon in der Türkei, muss die Befreiung beim türkischen Konsulat oder beim türkischen Arbeitsamt beantragt werden (Art 13 Abs. 2 des türkischen Gesetz Nr. 6735).
Der Antragsteller, der schon in der Türkei ist und die Arbeitserlaubnis in der Türkei beantragt hat, muss innerhalb eines Monates ab dem ersten Tag der Genehmigung mit der Arbeit beginnen. Wenn der Antrag beim türkischen Konsulat im Deutschland gestellt wird, muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab der Einreise und generell innerhalb sechs Monaten ab dem ersten Tag der Genehmigung mit der Arbeit beginnen. Ansonsten wird die Erlaubnis annulliert.
Auch der Arbeitgeber kann die Arbeitsgenehmigung für seinen Arbeitnehmer beantragen. Dies erfolgt beim Türkischen Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit. Wenn der Arbeitgeber von Deutschland aus eine Arbeitserlaubnis beim Türkischen Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit beantragt, muss diese innerhalb von zehn Tagen ab dem auf dem Antrag vermerkten Datum eingehen. Wenn der Antrag beim Türkischen Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber auf elektronischem Weg gestellt wird, müssen die Formblätter für die Arbeitserlaubnis zusammen mit den entsprechenden Unterlagen innerhalb von sechs Werktagen abgegeben werden.
Sofern dem Antrag auf Erstellung einer Arbeitserlaubnis stattgegeben wurde, muss sich der Antragsteller innerhalb von 30 Tagen bei der Ausländerbehörde der örtlichen Polizei melden. Hier erhält er eine „Aufenthaltserlaubnis mit Arbeitserlaubnis“.
Für die Beantragung einer Arbeitsgenehmigung sind folgende Dokumente nötig:
Bei Beantragung durch zu entsendenden Arbeitnehmer:
  • Antragsformular
  • Aufenthaltsgenehmigung (Gültigkeit mindestens sechs Monate)
  • Kopie einer türkischen Übersetzung des Reisepasses (notariell beglaubigt)
Bei Beantragung durch Arbeitgeber:
  • Antragsformular
  • Bilanz sowie Gewinn- und Verlustrechnung des letzten Geschäftsjahres (bestätigt durch die zuständige Steuerbehörde)
  • Handelsregisterauszug des Unternehmens in der Türkei
Generell werden für ein Jahr befristete Arbeitsgenehmigungen erteilt. Eine Verlängerung der Arbeitsgenehmigung ist allerdings möglich. Voraussetzung für eine Verlängerung der Arbeitsgenehmigung ist, dass es sich um die gleiche Arbeitsstelle, den gleichen Betrieb oder den gleichen Beruf handelt. Bei der Beantragung zur Verlängerung einer Arbeitsgenehmigung sind weitere Dokumente einzureichen.

Löhne und Lohnnebenkosten

Die Lohnkosten für Arbeitnehmer in der Türkei sind im Vergleich zu Deutschland relativ niedrig. Der gesetzliche Bruttomindestlohn beträgt seit 2020 2943 Türkische Lira (etwa 450 Euro). In der Metall- sowie in der Textilindustrie gelten höhere tarifliche Löhne. Die Löhne für qualifizierte Fachkräfte mit Sprachkenntnissen liegen höher, aber immer noch unter dem Niveau der westlichen Industrienationen. Häufig werden qualifizierten Arbeitnehmern zusätzliche Leistungsanreize wie Prämienzahlungen (prim) oder Gratifikationen (ikramiye) geboten. Oft werden auch zwei bis vier zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr vereinbart. Es ist generell üblich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern ein Mittagessen und Getränke am Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Auch wird der An- und Abtransport zum Arbeitsplatz insbesondere in der Produktion meist durch den Arbeitgeber geleistet.
Es bestehen starke regionale Einkommensunterschiede. In den nordwestlichen Landesteilen werden die höchsten Arbeitslöhne gezahlt. Das niedrigste Lohnniveau besteht in Südost-Anatolien und Mittelost-Anatolien.
Die Prozentzahl der Sozialabgaben differiert je nach der Gefahrengruppe, in die der Arbeitsplatz einzuordnen ist. Die Sozialbeiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber erreichen zusammen mindestens 36,5 Prozent des Bruttolohns.
Es bestehen vier Arten von Sozialbeiträgen:
  1. Versicherung gegen Arbeitsunfall und Berufskrankheiten sowie Mutterschutz:
    1,0 - 6,5 Prozent (werden vollständig vom Arbeitgeber getragen)
  2. Krankenversicherung:
    12,5 Prozent (5 Prozent Arbeitnehmeranteil, 7,5 Prozent Arbeitgeberanteil)
  3. Rentenversicherung:
    20 Prozent (9 Prozent Arbeitnehmeranteil, 11 Prozent Arbeitgeberanteil), im Bergbau und der Pressearbeit sind es 22 Prozent (9 Prozent Arbeitnehmeranteil, 13 Prozent Arbeitgeberanteil)
  4. Arbeitslosenversicherung:
    3 Prozent (1 Prozent Arbeitnehmeranteil, 2 Prozent Arbeitgeberanteil)
Eine detaillierte Übersicht über die landesüblichen Löhne und Gehälter finden Sie in der Publikation der GTAI.

Arbeitszeitregelungen

Laut Arbeitsrecht dürfen nicht mehr als 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden.

Überstunden

Überstunden fallen bei einer Wochenarbeitszeit von mehr als 45 Stunden an. Die Vergütung der Überstunden kann folgendermaßen ausfallen:
  • Überstunden werden mit 150 Prozent des regulären Stundensatzes vergütet
  • Pro Überstunde werden 1,5 Stunden Urlaubszeit gewährt
  • Zusätzlicher Urlaubstag und Überstundenzuschlag (bei Überstunden an öffentlichen Feiertagen und Wochenenden)
Die Überstundenzuschläge können durch Absprache zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den 150 Prozent des regulären Stundensatzes liegen. Pro Jahr dürfen nicht mehr als 270 Überstunden anfallen.

Urlaubsanspruch

Inwiefern ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub hat, ist abhängig von der Beschäftigungsdauer (einschließlich Probezeit). Der minimale Urlaubsanspruch liegt bei 14 Urlaubstagen (bei einer Beschäftigungsdauer von einem bis einschließlich fünf Jahren), 20 Urlaubstagen (bei einer Beschäftigungsdauer von fünf bis 15 Jahren) und 26 Urlaubstagen (bei einer Beschäftigungsdauer ab einschließlich 15 Jahren).
Eine höhere Anzahl an bezahlten Urlaubstagen kann zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vertraglich vereinbart werden.

Sozialversicherungen

Grundsätzlich gilt die Versicherungs- und Beitragspflicht des Landes, in dem die Arbeit geleistet wird (Tätigkeitstaat). Jedoch besteht hinsichtlich der sozialen Sicherheit zwischen Deutschland und der Türkei seit 1964 ein zwischenstaatliches Abkommen. Der Geltungsbereich des Abkommens ist auf die Kranken-, Unfall- und Rentenversicherung beschränkt. Demnach sind Arbeitnehmer, die aus Deutschland in die Türkei entsendet werden, in Deutschland sozialversichert. Es besteht jedoch keine einheitliche Regelung der Arbeitslosen- und Pflegeversicherung.
Um die Rechtslage im Einzelfall zu klären, sollte Kontakt zu folgenden Stellen aufgenommen werden:
  • die gesetzliche Krankenkasse, an die die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung abgeführt werden
  • der zuständige Träger der Unfallversicherung (falls die Person nur gesetzlich unfallversichert ist)
Die oben genannten Ansprechpartner stellen den Vordruck T/A1 („Bescheinigung über die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften auf eine in die Türkei beschäftigte Person“) aus. Der Vordruck T/A1 belegt gegenüber den zuständigen türkischen und deutschen Instanzen, dass für den Arbeitnehmer ausschließlich die deutschen sozialversicherungsbedingten Gesetzesvorgaben gelten.
Die T/A 1 Bescheinigung ist maximal 183 Tage gültig. Arbeitet der Mitarbeiter länger als 183 Tage in der Türkei, muss er vom ausländischen Betriebsteil oder Kooperationspartner seines Arbeitsgebers bei der SGK als türkischer Arbeitnehmer angemeldet werden.

Steuerrecht

Seit 2011 gibt es zwischen Deutschland und der Türkei ein Doppelbesteuerungsabkommen, das die doppelte Entrichtung der Einkommenssteuer für den entsandten Mitarbeiter in Deutschland und in der Türkei verhindern soll.
Bei der Besteuerung im Fall von Mitarbeiterentsendungen in die Türkei sind insbesondere zwei Arten der Steuern wichtig: Lohnsteuer für den entsandten Mitarbeiter und Körperschaftsteuern für die in der Türkei gegründete Betriebsstätte.
Für die Lohnsteuer ist der Begriff „des Ansässigen“ maßgeblich. Wer in einem Vertragsstaat aufgrund seines Wohnsitzes, seines ständigen Aufenthalts, des Ortes seiner Geschäftsleitung oder eines anderen ähnlichen Merkmals steuerpflichtig ist, ist dort „ansässig“. Wie diese vertragliche Bezeichnung zu verstehen ist, ergibt sich aus Art. 4 des Doppelbesteuerungsabkommens. Nach der Bestimmung der Ansässigkeit wird der Lohn gemäß Art. 15 des Abkommens besteuert. Für eine mehr als 183-Tage andauernde Entsendung sind die Einkünfte von der türkischen Behörde zu versteuern. Allerdings ist die Lohnsteuer in Deutschland zu zahlen, wenn die Entsendung weniger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten dauert und sich die Ansässigkeit des Arbeitnehmers auf Deutschland bezieht und die Vergütung vom in Deutschland ansässigen Arbeitgeber bezahlt wird.
Wenn der Arbeitgeber in der Türkei keine gewerbliche Tätigkeit ausübt und nicht beabsichtigt, Einkünfte zu erzielen, erkennt das türkische Einkommensteuergesetz eine Befreiung der Einkommenssteuer an. In diesem Fall muss das Gehalt in Euro gezahlt werden. Allerdings ist auch bei dieser Befreiung die Körperschaftsteuer für eine Betriebstätte von der türkischen Behörde zu erheben, obwohl die Betriebstätte keine feste Geschäftseinrichtung ist.
Für die Körperschaftsteuer spielt der Begriff „Betriebstätte“ eine wichtige Rolle. Übt ein Unternehmen in der Türkei eine Tätigkeit durch eine Betriebsstätte aus und bekommt er durch diese Ausübung Gewinn, ist dieser Gewinn von den türkischen Behörden zu besteuern. (Artikel 7 Absatz 1 Satz 1 Halbsatz 2 DBA) Im Sinne dieses Abkommens bedeutet der Ausdruck „Betriebsstätte“ eine feste Geschäftseinrichtung, durch die die Tätigkeit eines Unternehmens ganz oder teilweise ausgeübt wird.
Grundsätzlich erfordert die steuerliche Beurteilung einer Mitarbeiterentsendung detaillierte Informationen, wie für welche Tätigkeiten und welchen Zeitraum die Entsendung geplant ist. Auch ist für die Beurteilung relevant, welche Staatsangehörigkeit der Mitarbeiter besitzt. Daher ist es empfehlenswert, mit sich diesbezüglich mit der Auslandshandelskammer und/oder einem regionalen Steuerberater zu besprechen.

Ansprechpartner und nützliche Adressen

Türkisches Arbeits- und Sozialministerium, Abteilung Arbeitserlaubnisse für Ausländer
Inönü Bulvari 42
06520 Emek – Ankara
Tel. +90 312 2966848
Türkische Sozialversicherungsanstalt
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)
Genel Müdürlügü
Mithatpasa Cad. 7
06437 Sihhiya – Ankara
Tel. +90 312 4351313
www.sgk.gov.tr
Türkisches Generalkonsulat Stuttgart
Kernerplatz 7
70182 Stuttgart
+49 711 166670
stuttgart.cg.mfa.gov.tr/mission
Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA)
Team Ausnahmevereinbarung
Pennefeldsweg 12 c
53177 Bonn
Tel. 0228 9530-445
www.dvka.de
Bundesverwaltungsamt Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige
Postanschrift: 50728 Köln
Dienstsitz: Provinzialstr. 93
53127 Bonn
Tel. 0228 99358-4998, -4999
www.auswandern.bund.de

Quelle: IHK Bodensee-Oberschwaben und IHK Ulm
Stand: Juli 2024