Annahmeverzugslohn nach Kündigung: BAG begrenzt Auskunftsanspruch des Arbeitgebers
Welche Auskünfte können Arbeitgeber von Beschäftigten verlangen, wenn nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn gefordert wird? Das Bundesarbeitsgericht hat die Grenzen des Auskunftsanspruchs konkretisiert. Arbeitgeber können Informationen über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters verlangen, nicht jedoch umfassend über das Bewerbungsverhalten des Arbeitnehmers.
Stellt sich eine Kündigung im Nachhinein als unwirksam heraus, kann dies für Arbeitgeber teuer werden. Das Arbeitsverhältnis hat dann rechtlich fortbestanden und für den Zeitraum, in dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen hat, kann grundsätzlich Annahmeverzugsvergütung geschuldet sein.
Allerdings muss sich der Arbeitnehmer nach § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter anderem das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare andere Arbeit anzunehmen.
In der Praxis stellt sich damit regelmäßig die Frage: Wie kann der Arbeitgeber überhaupt feststellen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden und ob sich der Arbeitnehmer um eine neue Stelle bemüht hat?
Auskunft über Vermittlungsvorschläge kann verlangt werden
Mit Urteil vom 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Umfang des Auskunftsanspruchs näher bestimmt.
Danach kann ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer, der Annahmeverzugsvergütung verlangt, grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote ihm von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Der Auskunftsanspruch kann auch Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der vorgeschlagenen Stelle umfassen.
Rechtsgrundlage hierfür ist § 242 BGB. Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen, um darlegen zu können, dass für den Arbeitnehmer konkrete und zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden haben.
Kein umfassender Anspruch auf Informationen über Bewerbungen
Weiter geht der selbständig einklagbare Auskunftsanspruch nach Auffassung des BAG jedoch nicht.
Der Arbeitgeber kann nicht zusätzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer ihm Auskunft darüber erteilt, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf die von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter vorgeschlagenen Stellen beworben hat. Auch die Vorlage entsprechender Bewerbungsunterlagen kann auf diesem Wege nicht verlangt werden.
Ebenso besteht gegenüber einem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer grundsätzlich kein selbständiger Auskunftsanspruch über dessen sonstige eigene Bemühungen, eine neue Beschäftigung zu finden.
Das BAG begründet diese Begrenzung damit, dass der Arbeitgeber solche Informationen nicht benötigt, um zunächst den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG erheben zu können.
Bewerbungsverhalten bleibt trotzdem relevant
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass es für den Arbeitnehmer im Annahmeverzugsprozess ohne Bedeutung wäre, ob er sich auf geeignete Stellen beworben hat.
Hat der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt, kann den Arbeitnehmer eine sogenannte sekundäre Darlegungslast treffen. Er muss dann im Prozess näher erläutern, wie er auf entsprechende Vermittlungsvorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er unternommen hat.
Das BAG unterscheidet damit zwischen einem selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers und den Darlegungspflichten des Arbeitnehmers innerhalb des eigentlichen Rechtsstreits über die Annahmeverzugsvergütung.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber bleibt es wichtig, das Risiko hoher Annahmeverzugsforderungen bereits während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens im Blick zu behalten.
Beruft sich ein Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer zumutbaren Zwischenverdienst böswillig unterlassen hat, muss er hierfür zunächst konkrete Anhaltspunkte vortragen. Informationen über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters können deshalb weiterhin verlangt werden.
Umfassende Auskünfte über Bewerbungen, Bewerbungsergebnisse und eigene Stellensuchbemühungen können Arbeitgeber dagegen nicht vorab auf Grundlage eines eigenständigen Auskunftsanspruchs verlangen. Diese Fragen können vielmehr erst im Rahmen der weiteren Darlegungslasten im Annahmeverzugsprozess Bedeutung erlangen.
Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten bei länger dauernden Kündigungsschutzverfahren das mögliche Annahmeverzugsrisiko frühzeitig berücksichtigen. Geeignete anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten und entsprechende Stellenangebote sollten möglichst konkret dokumentiert werden. Bei erheblichen Annahmeverzugsforderungen empfiehlt sich aufgrund der komplexen Darlegungs- und Beweislast eine arbeitsrechtliche Prüfung des Einzelfalls.