Entgelttransparenz – EU-Richtlinie konkretisiert Anforderungen

Die Forderung “Gleicher Lohn für Gleiche Arbeit”, ist bereits in den ersten EU-Verträgen festgehalten worden. Seit 2017 gilt das Entgelttransparenzgesetz das Arbeitgeber ab 200 Mitarbeitenden zu Auskunft und Berichterstattung verpflichten. Die EU-Entgelttransparenzrichtline aus 2023 muss jetzt bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Erfahren Sie schon jetzt, was sich dadurch verändern wird.

Aktuelle Rechtlage

Es gilt das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz). Das Gesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Es soll das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen (vgl. § 1 EntgTranspG). Damit bekräftigt das Gesetz den grundrechtlichen Auftrag aus Art. 3 und die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf Gleichberechtigung von Männern und Frauen.
  • Als Betrieb mit über 200 Beschäftigten müssen Sie dem individuellen Auskunftsanspruch Ihrer Beschäftigten, hinsichtlich der Entgeltstrukturen Ihres Unternehmens, nachkommen. Dieser kann bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern auch kollektivrechtlich geltend gemacht werden (grundsätzlich durch den Betriebsrat).
  • Privatrechtlich organisierte Unternehmen mit über 500 Beschäftigten sind zur Durchführung eines betrieblichen Prüfungsverfahrens aufgefordert (keine Pflicht!). Dieses soll die Überprüfung der eigenen Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zum Gegenstand haben.
  • Außerdem müssen nach dem HGB lageberichtspflichtige Unternehmen, mit über 500 Beschäftigten, alle drei Jahre einen Bericht über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Diese Pflicht besteht für tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen nur alle fünf Jahre.

Welche Änderungen sind von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu erwarten?

  • Erweiterung des Geltungsbereichs auf den öffentlichen Dienst
  • Auskunftspflicht für alle Arbeitgeber ab dem ersten Beschäftigten
  • Ausweitung des Auskunftsrechts auf Stellenbewerber
  • Bereitstellung von Informationen zur Entgeltstruktur an alle Beschäftigten
  • Schrittweise Ausweitung der Berichterstattungspflicht bis zum Jahr 2031 auf alle Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern

Berichtspflichten gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die neuen Berichtspflichten zur Entgelttransparenz werden nach der EU-Richtlinie (EU) 2023/970 in vier Kategorien unterteilt, wobei die Berichte jeweils das vorangegangene Kalenderjahr abbilden müssen:
  • Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 (für das Jahr 2026) berichten und danach jährlich Informationen zum Entgeltgefälle vorlegen.
  • Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten sind ebenfalls ab dem 7. Juni 2027 (Bezugsjahr 2026) berichtspflichtig, jedoch in einem dreijährigen Turnus, womit die Folgeberichte in den Jahren 2030 und 2033 fällig werden.
  • Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten haben eine längere Übergangsfrist und müssen ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2031 (für das Jahr 2030) einreichen, gefolgt vom nächsten Berichtstermin im Jahr 2034.
  • Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten unterliegen nach EU-Recht keiner automatischen Berichtspflicht, können dies jedoch freiwillig tun; allerdings können die Mitgliedstaaten ab der nationalen Umsetzung im Jahr 2026 auch für diese kleineren Betriebe verbindliche Berichte vorschreiben.

Wie können Unternehmen sich jetzt schon vorbereiten?

Angesichts der bevorstehenden Umsetzung der EU Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bis Juni 2026 sollten Unternehmen frühzeitig organisatorische und inhaltliche Weichen stellen. Eine systematische Bestandsaufnahme hilft, den eigenen Handlungsbedarf zu erkennen und Risiken zu minimieren.

Organisation und Schwellenwerte

  • Wie viele Arbeitnehmer beschäftigen wir aktuell, und welche Berichtspflichten ergeben sich?
  • Wie können wir uns organisatorisch darauf vorbereiten, falls wir künftig mehr Auskunftsverlangen erhalten?
  • Welche Prozesse benötigen wir, um Auskunftsanfragen innerhalb der vorgesehenen Zwei-Monats-Frist zuverlässig beantworten zu können?

Recruiting und Bewerbungsprozess

  • Sind unsere Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen bereits vollständig geschlechtsneutral formuliert?
  • Wie können wir Bewerbern künftig das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne transparent mitteilen?
  • Haben wir unsere Interviewleitfäden bereits angepasst, sodass unzulässige Fragen nach bisherigen Gehältern künftig nicht mehr gestellt werden?

Vergütungssystem und "Gleichwertigkeit“

  • Basiert unser Vergütungssystem schon auf klaren, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien, die für alle Beschäftigten zugänglich sind?
  • Wie definieren wir "gleichwertige Arbeit“, und nutzen wir dafür bereits die vier Kernfaktoren Kompetenz, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen?
  • Gibt es bei uns Entgeltgruppen, die überwiegend von einem Geschlecht ausgeübt werden – und könnte dort eine strukturelle Unterbewertung vorliegen?

Datenanalyse und Reporting

  • Wie hoch ist unser aktuelles geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beim Grundgehalt und bei variablen Entgeltbestandteilen?
  • Liegen in bestimmten Arbeitnehmergruppen Entgeltunterschiede von fünf Prozent oder mehr vor – und können wir diese objektiv begründen?

Rechtliche Risiken und Verträge

  • Enthalten unsere Arbeitsverträge noch Klauseln, die die offene Kommunikation über das eigene Gehalt untersagen?
  • Wie hoch ist unser Risiko einer Beweislastumkehr, falls wir Transparenzpflichten nicht vollständig erfüllen können?
  • Sind alle relevanten Entgeltinformationen in unserem Unternehmen bereits barrierefrei und damit auch für Menschen mit Behinderungen zugänglich?

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