Personalmanagement

Von Deutschland aus ist es für Unternehmen nicht einfach, Personal für eine indische Tochtergesellschaft oder ein Joint Venture im Subkontinent zu finden. Während bei einem Joint Venture der indische Partner möglicherweise bei der Personalsuche aushelfen kann, muss die 100-prozentige Tochter zunächst einmal einen Geschäftsführer finden, der sich dann vor Ort um die Suche nach weiterem Personal kümmern kann.

Entsendung

Die Personalsuche fängt bereits mit der Suche eines Geschäftsführers für die indische Niederlassung an. Hier stellt sich die Frage, ob eine Entsendung aus Deutschland Sinn macht, wohlmöglich von einem langjährigen Mitarbeiter, der die Unternehmensabläufe bereits gut kennt. Auch wenn die deutlichen Gehaltsunterschiede zwischen Entsandten und indischen Ortskräften in Führungspositionen zunehmend geringer werden, ist es für ein deutsches Unternehmen immer noch eine recht kostspielige Angelegenheit, deutsche Mitarbeiter in den Subkontinent zu entsenden, abgesehen von der geringeren kulturellen Kompetenz. Zahlreiche deutsche Unternehmen bedienen sich daher bereits am indischen Personalmarkt, um Führungs- und Leitungspositionen ihrer Joint Ventures und 100-prozentigen Tochtergesellschaften zu besetzen.

Arbeitskräfteangebot

Der indische Subkontinent mit einer Bevölkerungszahl von mehr als einer Milliarde Menschen verfügt über ein gutes Ausbildungsnetzwerk. An den mehr als 350 Universitäten des Landes studieren derzeit nahezu zehn Millionen Studenten, die von rund 450.000 Professoren betreut werden. Jedes Jahr verlassen rund drei Millionen Studenten die indischen Bildungsstätten und stehen dem Arbeitsmarkt mit ihrem meist exzellenten Fachwissen zur Verfügung. In Spezialbereichen ist die Nachfrage nach Experten auf dem Subkontinent bereits höher als das Personalangebot, eine Situation, die sich in der Zukunft weiter verschärfen wird, da trotz des guten Ausbildungsnetzwerks die Nachfrage nach Spezialkräften in allen Bereichen stärker und schneller steigen wird, als Fachkräfte ausgebildet und trainiert werden können, teils aus Mangel an spezialisierten Ausbildungsstätten und -angeboten.
Die Absolventen indischer Universitäten sind in der Regel mit allem theoretischen Rüstzeug ausgestattet, um sowohl in einer indischen Geschäftsumgebung als auch in einem internationalen Umfeld Standards erfüllen zu können. Das akademische System in Indien weist derzeit im Wettbewerb mit internationalen Einrichtungen einen bedeutenden Nachteil auf: Die Studenten konzentrieren sich in der Regel auf das Erreichen guter theoretischer Abschlüsse, haben aber nach Abschluss ihres Studiums eine je nach Industrie- und Einsatzbereich mehr oder weniger deutliche Lücke im Bereich der praktischen Erfahrung. Die Trainings-Center der Deutsch-Indischen Handelskammer (IGCC) in Mumbai, Chennai, Bangalore und Kolkata sind derzeit in Indien die einzigen Institutionen, die das Duale Bildungssystem nach deutschem Vorbild umsetzen. Entsprechend gefragt sind deren Absolventen nicht nur bei deutschen Tochtergesellschaften oder deutsch-indischen Joint Ventures im Subkontinent, mehr und mehr indische Unternehmen erkennen den Wert einer kombinierten theoretischen und praktischen Ausbildung und interessieren sich dementsprechend für junges, motiviertes, theoretisch exzellent ausgebildetes Personal mit solider Praxis-Erfahrung.

Arbeitsproduktivität

Arbeit in Indien ist nach wie vor sehr personenaufwändig. Wo in Deutschland die Arbeit von einer Person erledigt wird, stehen in Indien möglicherweise, drei, vier oder noch mehr Personen zur Verfügung, die die gleiche Arbeit eines deutschen Arbeitnehmers übernehmen. Dieser starke Personalaufwand, auch wenn das Personal in Indien preisgünstiger ist, führt dazu, dass die Arbeitsproduktivität im Subkontinent vergleichsweise gering ist. Natürlich gibt es indische multinationale Unternehmen, die sich den international geltenden Arbeitsproduktivitäts-Raten recht schnell nähern, weil das Management aufgrund der internationalen Wettbewerbsfähigkeit auf die Arbeitsproduktivität sehr viel Wert legen muss. Wo indische Unternehmen in wenig ausgeprägten Wettbewerbs-Szenarien wie beispielsweise im Straßenbau auf lokaler Ebene arbeiten, wird der Einsatz von Personen dem Einsatz von Maschinen in der Regel vorgezogen. Dort, wo modernste Maschinentechnologie zum Einsatz kommt, erhöht sich die Arbeitsproduktivität in der Regel sehr schnell. Nicht umsonst zählen deutsche Tochtergesellschaften und deutsch-indische Joint Ventures auf dem Subkontinent zu den erfolgreichsten Unternehmen schlechthin. Ihnen ist es unter anderem gelungen, die Fragen des Personaleinsatzes so zu lösen, dass die Arbeitsproduktivität in diesen Unternehmen sehr hoch ist und trotzdem eine bedeutende Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt werden.

Löhne und Gehälter, Steuern und Abgaben

Die Gehaltsstruktur in Indien ist von vielen Faktoren abhängig. Liegen das Büro oder die Produktionsstätte beispielsweise in Wirtschaftszentren wie Mumbai, New Delhi, Chennai, Bangalore, Hyderabad oder Kolkata, so sind hier die höchsten Gehälter zu erwarten, nicht zuletzt deshalb, weil in diesen Metropolen die Raum- und Lebenshaltungskosten teilweise um ein Vielfaches höher liegen als in eher ländlichen Gegenden auf dem Subkontinent. Mit Gehaltssteigerungen um die 20 Prozent bis 25 Prozent in den letzten Jahren hat sich das Gehaltsniveau stark verbessert, es ist in der Tat ein neuer Mittelstand entstanden. Gehaltserhöhungen in diesem Jahr sind wegen den Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise nicht so hoch wie in den Vorjahren zu erwarten, liegen mit rund zehn Prozent aber immer noch an der Spitze der Gehaltssteigerungen in Südostasien.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber ähnlich wie in Deutschland dazu verpflichtet, die Steuern eines steuerpflichtigen indischen Einkommens für seine Mitarbeiter an den indischen Fiskus abzuführen. Ein soziales Netzwerk aus Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung wie in Deutschland besteht hingegen nicht. Zahlreiche indische Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern trotzdem eine Art Krankenversicherung (mediclaim) und eine Art Rentenversicherung (provident fund) an, in den beide Parteien zu jeweils 50 Prozent einzahlen. Wie umfangreich die Leistungen der jeweiligen Versicherungen ist, ist dabei - abgesehen von den normalen Basisleistungen - von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Zusätzlich gibt es für indische Führungskräfte weitere Vorteile wie ein Auto mit Fahrer und/oder Unterkunft mit Angestellten, die vom Arbeitgeber gestellt werden können. In Bewerbungsgesprächen mit indischen Anwärtern auf Führungspositionen in einem Unternehmen können gerade diese zusätzlichen Vorteile oder eine besser ausgestattete Kranken- oder Rentenversicherung den Ausschlag für eine Zusage bilden.
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Personalsuche

Da in Indien im Gegensatz zu Deutschland nicht das Geschäft selbst sondern dessen handelnde Personen deutlich stärker im Mittelpunkt stehen, läuft bei der Personalsuche im Subkontinent vieles über persönliche Beziehungen zu Freunden und Geschäftspartnern. Auch der traditionelle Weg der Anzeigenschaltung und Bewerbungssichtung ist eine effiziente Möglichkeit, qualifiziertes und von der Persönlichkeit her passendes Personal für ein deutsches Tochterunternehmen oder ein deutsch-indisches Joint Venture zu suchen. Eine regional beschränkte Anzeigenschaltung in einer der führenden indischen Tageszeitungen der jeweiligen Region führt in der Regel dazu, dass mindestens etwa 200, manchmal jedoch bis zu 400 und mehr Bewerbungen per E-Mail pro ausgeschriebene Stelle eingehen. Natürlich passen nicht alle Bewerbungen genau auf das beschriebene Profil in der Anzeige, in der Regel kann man jedoch zwischen 15 und 25 Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen einladen, die zumindest auf dem Papier über die meisten der in der Anzeige formulierten Kriterien verfügen. Nur in einem fachlich geführten persönlichen Gespräch findet man heraus, wie groß das technische und organisatorische Repertoire des Bewerbers tatsächlich ist und ob er in ein bereits bestehendes Team passt. In der Regel kann man jedoch aus den Gesprächen mit rund zwölf Kandidaten einen Bewerberkreis von zwei bis drei Kandidaten bilden, die für die Übernahme der ausgeschriebenen Position durchaus qualifiziert sind und in Frage kommen. Voraussetzung dafür ist jedoch eine zeitaufwendige Durchsicht der per E-Mail erhaltenen mehreren hundert Lebensläufe und die telefonische Kontaktaufnahme mit dem Kandidaten selbst, die einen ersten Eindruck über den Bewerber vermittelt, nicht zuletzt im Hinblick auf seine englischen und möglicherweise auch deutschen Sprachfertigkeiten. Auch die Art und Weise, wie die zunächst telefonisch übermittelte Einladung zum Vorstellungsgespräch aufgenommen wird, kann durchaus erste Hinweise auf die Ernsthaftigkeit des Bewerbers im Hinblick auf die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle geben.
Sie brauchen Hilfe bei Ihrer Personalsuche? Wenden Sie sich an die deutsch-indische Handelskammer und fragen Sie nach dem Service HR-Recruitment!