Recht

Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigung ist in Deutschland stark verbreitet. Vorteil für den Arbeitgeber ist insbesondere, dass das Arbeitszeitkontingent an die betrieblichen Bedürfnisse angepasst werden kann. Hauptgrund für Arbeitnehmer für die Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung ist die Einbindung persönlicher und familiärer Pflichten.
Bei Teilzeitarbeit handelt es sich um die dauerhafte Verkürzung der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit im Verhältnis zur betrieblichen Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Änderungen, die sich dadurch für das Arbeitsverhältnis ergeben, sind immer im Zusammenhang mit der verkürzten Arbeitszeit zu sehen, so dass mit dieser Ausnahme die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen eingreifen.
Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Die „Regelungen für Minijobs” – für geringfügige Beschäftigung und kurzfristige Beschäftigung als besondere Formen der Teilzeitarbeit haben wir hier zusammengestellt.

1. Grundlagen der Teilzeitarbeit

1.1 Anspruch auf Teilzeitarbeit

Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als fünfzehn Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitkräfte voll zu berücksichtigen. Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Der Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang muss spätestens drei Monate vor dem in Aussicht genommenen Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich oder mündlich angemeldet werden.
Arbeitgeber können die Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung aus betrieblichen Gründen ablehnen. Als betriebliche Gründe führt der Gesetzgeber insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßiger Kosten für den Arbeitgeber auf. Die betrieblichen Ablehnungsgründe können durch tarifvertragliche Regelungen weiter konkretisiert werden.
Grundsätzlich ist jegliche Form der Verringerung der betrieblichen Arbeitszeit denkbar, eine gesetzliche Vorgabe wie die Arbeitszeit verkürzt werden muss, existiert nicht; insbesondere gibt es keine festen zeitlichen Grenzen, so dass eine individuelle Ausgestaltung möglich ist.
Ein Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln.
Hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor dem vom Arbeitnehmer gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, so verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang kraft Gesetzes.
Arbeitnehmer können eine erneute Arbeitszeitverkürzung frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber der Arbeitszeitverlängerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die zur früheren Vollzeitbeschäftigung zurückkehren wollen, sind bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitsplatzwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Um das Angebot an Teilzeitstellen zu erweitern, muss der Arbeitgeber bei öffentlicher oder innerbetrieblicher Ausschreibung eines Stellenangebots den Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben.

1.2 Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine Schlechterbehandlung der Teilzeitkräfte wegen der Teilzeitarbeit. Arbeitnehmer dürfen nicht von Beförderungen und beruflichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen trotz der vorhandenen Qualifikation ausschließlich wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung ausgeschlossen werden.
Die Entlohnung muss in dem Verhältnis erfolgen wie die Länge der Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten steht. Ist die Dauer der Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne Bedeutung, müssen die Teilzeitbeschäftigten die gleichen Leistungen wie die Vollzeitbeschäftigten erhalten, z.B. Jubiläumszuwendungen, Fahrtkostenzuschüsse, Stellung von Arbeitskleidung oder Erschwerniszulagen.
Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit ist nur dann gerechtfertigt, sofern die gleichen Bemessungskriterien zugrunde gelegt werden und eine Ungleichbehandlung nach dem Zweck der zugrunde liegenden Regelung sachlich gerechtfertigt ist.

2. Sonderformen der Teilzeitarbeit

2.1 Arbeit auf Abruf

Bei der Arbeit auf Abruf wird die Arbeitsleistung bei Bedarf vom Arbeitgeber abgerufen. Dennoch muss dies im Einzelfall unter Berücksichtigung schützenswerter Interessen der Arbeitnehmer, zu bestimmten Zeiten zu arbeiten, erfolgen. Bei der Abrufarbeit ist nur die Verteilung eines vorab vereinbarten Arbeitszeitbudgets variabel. Der Gesetzgeber verlangt grundsätzlich eine vertragliche Festlegung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit.

2.2 Arbeitsplatzteilung

Ein typisches Beispiel für die Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) ist, dass zwei Teilzeitkräfte abwechselnd einen Arbeitsplatz besetzen. Insoweit obliegt es den Arbeitnehmern, die konkrete Aufteilung der Arbeitszeit zu bestimmen.

2.3 Jahresarbeitszeitvertrag

Beim Jahresarbeitszeitvertrag wird ein festes Arbeitszeitbudget langfristig auf ein gesamtes Jahr verteilt. Ein Jahresarbeitszeitvertrag eignet sich, wenn ein vorhersehbarer aber unregelmäßiger Arbeitsbedarf vorliegt. Der Verdienst wird dabei in gleichen Monatsraten das ganze Jahr über gezahlt.

2.4 Teilzeitarbeit während Elternzeit

In Betrieben mit mehr als fünfzehn Beschäftigten besteht ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit von bis zu dreißig Stunden pro Woche für jeden Elternteil. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat und dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber den Anspruch sieben Wochen vorher mitzuteilen. Der Antrag muss Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Eine Ablehnung der beanspruchten Verringerung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung vornehmen.

2.5 Altersteilzeit

Teilzeitarbeit für ältere Arbeitnehmer kann nach dem Altersteilzeitgesetz als auch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vereinbart werden.

2.6 Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art und Schwere der Behinderung erforderlich ist. Der Anspruch besteht nicht, wenn die Erfüllung für Arbeitgeber nicht zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre.

2.7 Brückenteilzeit

Seit dem 1. Januar 2019 gilt die Brückenteilzeit, vgl. § 9a TzBfG. Sie ermöglicht die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit. Voraussetzung für die neue Brückenteilzeit ist:
  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
  • Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
  • Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
  • Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.

3. Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses

3.1 Anwendung der allgemeinen Gesetze

Auf Teilzeitarbeitsverhältnisse finden bis auf teilzeitspezifische Ausnahmen die allgemeinen Gesetze Anwendung. Daher finden unter anderem das Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfall, das Kündigungsschutzgesetz und tarifliche Regelungen Anwendung. Teilzeitkräfte haben auch einen Urlaubsanspruch. 
Bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Unterschiede ergeben sich zum Beispiel im Zusammenhang mit Überstunden. Im Gegensatz zu Vollzeitkräften haben Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit bewusst reduziert, um sich Freizeit zu verschaffen. Daher darf der Arbeitgeber nicht ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag einseitig Überstunden anordnen. Eine Ausnahme davon ist allerdings in Fällen zu gewähren, wenn dem Betrieb ohne die Verrichtung von Überstunden ein schwerer Schaden drohen würde.

3.2 Betriebliche Sozialleistungen

Teilzeitbeschäftigte haben auf betriebliche Sozialleistungen ebenso einen Anspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Eine Differenzierung wird jedoch dann vorgenommen, wenn sich der Umfang der Sozialleistungen an der Höhe des Einkommens orientiert. Für diesen Fall wird dem Teilzeitbeschäftigten die Leistung auch nur in einem dem Anteil seiner Beschäftigung entsprechenden Umfang gewährt. Anders verhält es sich jedoch bei Sozialleistungen, als deren Bemessungsgrundlage nicht die Arbeitszeit dient.

3.3 Urlaubsanspruch

Alle Teilzeitarbeitnehmer haben ebenso Anspruch auf denselben Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte.
Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, jedoch an diesen Arbeitstagen nur weniger Stunden als eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen.

3.4 Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Fällt infolge des Feiertags die Arbeit aus, ist grundsätzlich Feiertagsvergütung zu zahlen. Die ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten.

3.5 Krankenvergütung

Die Krankenvergütung ist nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.

3.6 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Im Hinblick auf Teilzeitarbeitskräfte ist zu berücksichtigen, dass bei der Prüfung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Arbeitnehmer, die regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt sind, nur anteilig berücksichtigt werden.
Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Teilzeitarbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl grundsätzlich nach den gleichen Kriterien zu berücksichtigen wie Vollzeitkräfte. Die Einstufung erfolgt danach regelmäßig unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, der Unterhaltspflichten sowie einer möglichen Behinderung des Arbeitnehmers.

4. Umsetzung der Teilzeitarbeit im Betrieb - Beteiligung des Betriebsrats

Bei der Festlegung der Arbeitszeitlage muss das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats berücksichtigt werden. Demgegenüber ist die wöchentliche Arbeitszeit in der Regel arbeitsvertraglich festgelegt, so dass eine Betriebsvereinbarung darüber nicht erfolgen kann.
Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an IHK-zugehörige Unternehmen erteilen.