Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristete Arbeitsverträge können entweder als zeitbezogene Verträge auf einen bestimmten Zeitraum (z.B. ein Monat, ein Jahr usw.) oder bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (z.B. bis zum 31.12.2006) oder als zweckbezogene Verträge für einen bestimmten Zweck (z.B. Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, Mitarbeit an einem bestimmten Projekt usw.) abgeschlossen werden. Zeitbezogene Arbeitsverträge enden dann, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Bei zweckbezogenen Verträgen muss dagegen eine Auslauffrist von zwei Wochen eingehalten werden. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitnehmer durch schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers von der Erreichung des Zwecks erfährt.

Wichtig ist, dass die Befristung schriftlich vereinbart wird, da sie ansonsten unwirksam ist. Eine unwirksame Befristung führt aber nicht zu einem unwirksamen Arbeitsvertrag, sondern zu einem unbefristeten. Es empfiehlt sich ohnehin, den gesamten Arbeitsvertrag schriftlich abzufassen. Bei einer zweckbezogenen Befristung muss der Zweck, bei einer zeitbezogenen die Dauer bzw. das Enddatum angegeben werden.

Eine Befristung ist möglich, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Beispiele hierfür sind ein Arbeitsverhältnis auf Probe, Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, Projektarbeit, kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall oder dringende Eilaufträge, die mit dem vorhandenen Personal nicht erledigt werden können. Ein weiterer sachlicher Grund ist auch der ausdrückliche, freie Wunsch des Arbeitnehmers auf Befristung des Vertrages (z.B. zur Überbrückung einer Wartezeit auf einen Studienplatz).

Ein zeitbezogener befristeter Arbeitsvertrag kann auch dann vereinbart werden, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur bei einer Neueinstellung zulässig, also nicht, wenn zu irgendeinem früheren Zeitpunkt mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein (mit oder ohne Grund) befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 13.06.2018, Az. BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 die Rechtmäßigkeit dieses sogenannten Vorbeschäftigungsverbots bestätigt. Es könne- entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts-nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig sei, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liege

Die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung beträgt zwei Jahre. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Vertrages möglich. An eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließen.

Mit Wirkung zum 01.05.2007 wurde die Befristungsregelung hinsichtlich älterer Arbeitnehmer neu gefasst. Die Änderung des § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) war erforderlich geworden, nachdem der Europäische Gerichtshof die bisherige Regelung für europarechtswidrig erklärt hatte. Nach der Neufassung ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben. Die mehrfache Verlängerung des Vertrages ist bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.

Arbeitgeber, die über 55jährige Arbeitslose einstellen, brauchen keinen Beitrag zur Arbeitslosenversicherung zu zahlen.

Durch Gesetzesänderung zum 01.01.2004 ist noch folgende Regelung eingefügt worden: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Weitere Befristungsmöglichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse aufgrund spezialgesetzlicher Vorschriften sollen hier nur kurz erwähnt werden; hierzu zählen:

An ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ein ohne sachlichen Grund befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber nicht angeschlossen werden. So kann nach einer sechsmonatigen Probezeit ein bis zu zwei Jahren sachgrundloser befristeter Vertrag nicht mehr zulässigerweise geschlossen werden. Da auch hier nur die Befristung unwirksam ist, nicht aber der Arbeitsvertrag als solcher, wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Zulässig ist nur folgender Fall: An eine Befristung ohne Sachgrund schließt sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund an.

Da das befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, kann es grundsätzlich auch weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorher gekündigt werden. Die Entbehrlichkeit der Kündigung bedeutet auch, dass für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz besteht. Das Arbeitsverhältnis endet daher mit Ablauf der Frist auch, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrates oder eine Arbeitnehmerin schwanger oder im Mutterschutz ist.

Eine vorherige Kündigung ist aber möglich, wenn das befristete Arbeitsverhältnis für die Dauer der Lebenszeit oder über einen Zeitraum von mehr als fünf Jahren eingegangen worden ist. In diesen Fällen kann von dem Arbeitnehmer nach fünf Jahren Dauer der Beschäftigung mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden. Eine weitere Ausnahme ist die ausdrückliche Regelung einer Kündigungsfrist im befristeten Vertrag. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nur dann fristgerecht kündigen kann, wenn der Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorsieht. Des weiteren ist der Arbeitgeber auch bei befristeten Verträgen berechtigt, außerordentlich (fristlos) zu kündigen, wenn hierfür ein so genannter "wichtiger Grund" vorliegt.

Die IHK Pfalz kann arbeitsrechtliche Erstauskünfte nur an IHK-zugehörige Unternehmen erteilen.