Grundlegende Reform des britischen Arbeitsrechts

Reduzierung von einseitiger Flexibilität zugunsten von Arbeitgebern

• Rahmenarbeitsverträge, die keine Beschäftigung und damit auch keine Bezahlung garantieren ("zero hours contracts") sind nicht mehr zulässig.
• Die Praktiken “fire and rehire” und “fire and replace” werden verboten: Eine Entlassung von Arbeitnehmern, die sich weigern, Änderungen zentraler Arbeitsvertragsinhalte zuzustimmen, ist bis auf Ausnahmen grundsätzlich ungerechtfertigt.
• Arbeitnehmer können gegen eine ungerechtfertigte Entlassung bereits nach sechs Monaten statt bisher zwei Jahren Beschäftigung vorgehen.
• Massenentlassungen werden an strengere Bedingungen geknüpft. So müssen Arbeitgeber die Regierung informieren und konsultieren, wenn sie mindestens 20 Beschäftigte an einem Standort oder eine bestimmte Zahl von Beschäftigten im Gesamtunternehmen entlassen möchten.

Verbesserung der Entlohnung von Arbeitnehmern

• Die Voraussetzungen für den Anspruch auf gesetzliches Krankengeld ("statutory sick pay") werden verringert.
• Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten anhören, bevor sie Unternehmensleitlinien zu Trinkgeldern entwickeln oder verändern.
• Beschäftigte, die aufgrund von outgesourcten Arbeitsverträgen bei privaten Firmen angestellt sind, müssen vergleichbare Konditionen erhalten wie entsprechende Beschäftige im öffentlichen Sektor.

Stärkung der Familienfreundlichkeit des Arbeitsrechts

• Der Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub ("paternity leave") und unbezahlte Elternzeit ("unpaid parental leave") gilt bereits ab dem ersten Tag der Beschäftigung.
• Die Möglichkeit für unbezahlten Urlaub aus Trauergründen bei Tod einer nahestehenden Person ("bereavement leave") wird eingeführt.
• Der Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter in Mutterschutz wird gestärkt.
• Wenn Arbeitgeber den Antrag eines Beschäftigten auf flexible Arbeitsbedingungen (flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten u. Ä.) ablehnen, müssen sie einen festgelegten Prozess einhalten.

Stärkung von Fairness, Gleichheit und Wohlergehen von Arbeitnehmern

• Arbeitgeber müssen alle vernünftigen Schritte unternehmen, um sexueller Belästigung ihrer Beschäftigten vorzubeugen.
• Arbeitgeber müssen sexuelle Belästigung von Angestellten durch Dritte verhindern.
• Der Schutz von Whistleblowern vor Benachteiligung und ungerechtfertigter Entlassung wird gestärkt.
• Große Unternehmen müssen Pläne zur Verbesserung der Geschlechtergleichheit erstellen.

Modernisierung der gesetzlichen Regelungen für Gewerkschaften

• Zwei Gesetze, die die Handlungsfreiheit von Gewerkschaften bisher einschränken, werden großenteils aufgehoben.
• Die rechtlichen Hürden für Arbeitskampfmaßnahmen werden abgesenkt.
• Der Zugang von Gewerkschaftsvertretern zu Arbeitsplätzen wird erleichtert.
• Es werden neue Rechte und Schutzmaßnahmen für Gewerkschaftsvertreter eingeführt.
• Arbeitgeber müssen ihre Angestellten über das Recht auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft informieren.

Verbesserung durch Durchsetzbarkeit von Arbeitnehmerrechten

• Es wird eine neue staatliche Behörde, die “Fair Work Agency” (FWA) geschaffen, die verschiedene arbeitsrechtliche Funktionen erfüllen soll, z. B. die Durchsetzung von Mindestlohn- und Urlaubsgeldzahlungen oder das Vorgehen gegen Ausbeutung am Arbeitsplatz.
• Die Frist, innerhalb derer Beschäftigte Ansprüche vor dem Arbeitsgericht ("Employment Tribunal") geltend machen können, wird von drei auf sechs Monate erhöht.
• Unternehmen, die bei der Arbeitnehmerüberlassung als Arbeitgeber agieren ("umbrella companies"), werden strengerer Aufsicht und Regulierung unterworfen.