Arbeitsrecht

Die arbeitsrechtlichen Grundlagen in Rumänien ergeben sich vor allem aus dem Arbeitsgesetzbuch, Gesetz Nr. 53/2003 – „Codul muncii“. Daneben sind insbesondere das Gesetz Nr. 367/2022 über den sozialen Dialog, das Gesetz Nr. 81/2018 über Telearbeit sowie besondere Vorschriften über Sozialleistungen, Arbeitsschutz, Arbeitnehmerentsendung und die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer zu beachten. Das Arbeitsrecht wird regelmäßig geändert; bei einer Veröffentlichung sollte deshalb stets ein konkreter Aktualitätsstand angegeben werden.

Ein individueller Arbeitsvertrag wird grundsätzlich auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig und darf grundsätzlich höchstens 36 Monate dauern. Zwischen denselben Parteien dürfen grundsätzlich höchstens drei aufeinanderfolgende befristete Verträge abgeschlossen werden.

Der Vertrag muss spätestens am Tag vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich in rumänischer Sprache abgeschlossen werden. Bei ausländischen Arbeitnehmern muss er seit dem 27. April 2026 zusätzlich in der Sprache ihres Herkunftsstaats oder in einer internationalen Sprache abgefasst werden, die sie verstehen. Elektronische Signaturen können unter den gesetzlichen Voraussetzungen verwendet werden.

Der Vertrag beziehungsweise die vorvertragliche Unterrichtung muss insbesondere Angaben über die Parteien, Arbeitsort, Tätigkeit und Stellenbeschreibung, berufliche Risiken, Beginn und gegebenenfalls Dauer des Vertrags, Urlaub, Kündigungsfristen, Vergütung, Arbeitszeit, Überstunden, Schichtarbeit, anwendbaren Tarifvertrag, Probezeit, berufliche Weiterbildung und gegebenenfalls elektronische Signaturen enthalten.

Vor Arbeitsbeginn muss der Vertrag im allgemeinen Arbeitnehmerregister erfasst und der territorialen Arbeitsinspektion übermittelt werden. Dem Arbeitnehmer ist ein Exemplar auszuhändigen; eine Kopie ist am Arbeitsort aufzubewahren. Eine Hinterlegung eines dritten Papierexemplars bei einem örtlichen Arbeitsamt ist nicht erforderlich.

Eine Probezeit kann grundsätzlich bis zu 90 Kalendertage bei ausführenden Funktionen und bis zu 120 Kalendertage bei Leitungsfunktionen betragen. Während oder am Ende der Probezeit kann der Vertrag von jeder Partei durch schriftliche Mitteilung ohne Kündigungsfrist und ohne Begründung beendet werden.

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich nur aufgrund einer arbeitsmedizinischen Bescheinigung beschäftigt werden, die ihre Eignung für die betreffende Tätigkeit bestätigt. Bei ausländischen Arbeitnehmern darf der Vertrag seit April 2026 bereits vor Vorlage der Bescheinigung abgeschlossen werden; sie muss jedoch spätestens bei Aufnahme der Tätigkeit vorliegen.

Die volle arbeitsrechtliche Geschäftsfähigkeit wird grundsätzlich mit 16 Jahren erreicht. Eine Beschäftigung ab 15 Jahren ist mit Zustimmung der Eltern oder gesetzlichen Vertreter und unter besonderen Schutzvoraussetzungen möglich. Unter 15 Jahren ist die Beschäftigung verboten.

Arbeitgeber mit mindestens zehn Arbeitnehmern sind grundsätzlich zur Aufnahme kollektiver Verhandlungen verpflichtet. Daraus folgt keine Pflicht, tatsächlich einen Tarifvertrag abzuschließen.

Die normale Arbeitszeit beträgt acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich und wird üblicherweise auf fünf Arbeitstage verteilt. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 48 Stunden wöchentlich einschließlich Überstunden, wobei unter den gesetzlichen Voraussetzungen auf einen Referenzzeitraum abgestellt wird.

Überstunden setzen grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Sie sind vorrangig innerhalb von 90 Kalendertagen durch bezahlte Freizeit auszugleichen. Ist dies nicht möglich, ist ein vertraglich oder kollektivvertraglich bestimmter Zuschlag von mindestens 75 Prozent des Grundgehalts zu zahlen.

Nachtarbeit ist Arbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr. Nachtarbeitnehmer erhalten unter den gesetzlichen Voraussetzungen entweder eine um eine Stunde verkürzte tägliche Arbeitszeit ohne Gehaltskürzung oder einen Zuschlag von 25 Prozent des Grundgehalts. Jugendliche unter 18 Jahren dürfen keine Nachtarbeit leisten. Schwangere, Wöchnerinnen, stillende Arbeitnehmerinnen und Alleinerziehende dürfen nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden.

Bei einer aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen mehr als 30 Arbeitstage dauernden Tätigkeitsreduzierung kann der Arbeitgeber nach vorheriger Konsultation der Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretung die Arbeitswoche vorübergehend von fünf auf vier Tage verkürzen und das Gehalt proportional reduzieren.

Bei Telearbeit arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig und freiwillig unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik außerhalb eines vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatzes. Telearbeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem Vertragsnachtrag vereinbart werden. Die genaue private Arbeitsadresse gehört nicht mehr zu den gesetzlichen Pflichtangaben. Zu regeln sind insbesondere Anwesenheitstage im Betrieb, Arbeitszeiterfassung, Kontrollmöglichkeiten, Arbeitsschutz, Datenschutz, Ausstattung und gegebenenfalls Kostenübernahme.

Davon zu unterscheiden ist die klassische Heimarbeit nach dem Arbeitsgesetzbuch, bei der der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an seinem Wohnsitz ausübt und grundsätzlich seinen Arbeitsplan selbst festlegt.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage jährlich. Menschen mit Behinderungen, blinde Arbeitnehmer, Jugendliche unter 18 Jahren und Arbeitnehmer unter bestimmten erschwerten Arbeitsbedingungen haben Anspruch auf mindestens drei zusätzliche Arbeitstage Urlaub.

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit besteht kein auf zwölf Tage beschränkter Anspruch. Die Leistung wird bei gewöhnlicher Krankheit grundsätzlich für die ersten fünf Tage vom Arbeitgeber und anschließend aus dem Krankenversicherungsfonds getragen. Die allgemeine Leistungsdauer kann regelmäßig bis zu 183 Tage innerhalb eines Jahres betragen; für bestimmte Krankheiten gelten abweichende Regelungen.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 126 Kalendertage. Die Mutterschaftsleistung beträgt grundsätzlich 85 Prozent der gesetzlichen Berechnungsgrundlage; mindestens 42 Kalendertage müssen nach der Geburt liegen.

Kindererziehungsurlaub ist grundsätzlich bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes beziehungsweise bis zum dritten Lebensjahr eines Kindes mit Behinderung möglich. Die entsprechenden Sozialleistungen richten sich nach besonderen gesetzlichen Regelungen.

Das gesetzliche Standardrenteneintrittsalter beträgt langfristig 65 Jahre für Frauen und Männer. Bei Frauen erfolgt die Anhebung auf 65 Jahre stufenweise bis Januar 2035. Die Mindestbeitragszeit beträgt 15 Jahre und die volle Beitragszeit langfristig 35 Jahre.

Arbeitsverträge können kraft Gesetzes, durch Vereinbarung der Parteien oder durch einseitige Beendigung unter den gesetzlich geregelten Voraussetzungen enden. Arbeitgeberkündigungen können auf Gründen beruhen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, oder auf Gründen, die hiervon unabhängig sind.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt die tatsächliche Abschaffung des Arbeitsplatzes aus einer realen und ernsthaften Ursache voraus. Sie kann als Einzel- oder, bei Erreichen der gesetzlichen Schwellenwerte, als kollektive Kündigung erfolgen. Bei kollektiven Kündigungen sind insbesondere Konsultations- und Mitteilungspflichten gegenüber Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretern, Arbeitsinspektion und Arbeitsagentur zu erfüllen.

Bei Kündigungen wegen gesundheitlicher Nichteignung, beruflicher Ungeeignetheit oder aus betriebsbedingten Gründen beträgt die Kündigungsfrist mindestens 20 Arbeitstage. Für die Eigenkündigung wird die Kündigungsfrist vertraglich oder kollektivvertraglich festgelegt; sie darf höchstens 20 Arbeitstage bei ausführenden und 45 Arbeitstage bei leitenden Funktionen betragen.

Eine allgemeine gesetzliche Mindestabfindung von einem Monatsgehalt besteht nicht. Abfindungsansprüche können sich insbesondere aus einem Gesetz oder dem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Vor Disziplinarmaßnahmen ist grundsätzlich eine vorherige Disziplinaruntersuchung durchzuführen. Eine Ausnahme besteht für die schriftliche Verwarnung. Die Untersuchung kann durch eine beauftragte Person, eine Kommission oder einen externen arbeitsrechtlichen Berater erfolgen.

EU-Bürger benötigen grundsätzlich keine Arbeitserlaubnis, um in Rumänien zu arbeiten. Entsprechende Freizügigkeitsregelungen gelten grundsätzlich auch für Angehörige des EWR und der Schweiz. Aufenthalts- und Registrierungspflichten bleiben davon unberührt.

Für Drittstaatsangehörige müssen regelmäßig die besonderen Beschäftigungs-, Visum- und Aufenthaltsvoraussetzungen geprüft werden. Es bestehen verschiedene Ausnahmen und Sonderkategorien, unter anderem für bestimmte entsandte Arbeitnehmer, langfristig Aufenthaltsberechtigte, Familienangehörige und besonders qualifizierte Beschäftigte. Eine Aufenthaltserlaubnis in einem anderen EU-Staat führt nicht in jedem Fall automatisch zur vollständigen Befreiung von rumänischen Melde- und Genehmigungspflichten.

Seit dem 27. April 2026 wird das Verfahren durch OUG Nr. 32/2026 neu geordnet. Vorgesehen sind insbesondere die elektronische Plattform „WorkinRomania.gov.ro“, eine Registrierung beziehungsweise Zulassung bestimmter Arbeitgeber und Vermittlungsagenturen sowie ein einheitliches Antragsverfahren. Bis zum 7. August 2026 gelten Übergangsbestimmungen; bereits eingereichte oder terminierte Altanträge werden grundsätzlich nach den vorherigen Vorschriften bearbeitet.

Stand: 13.07.2026