Kompetenzzentrum China

Personal in China - Expats und Locals

Allgemein

Laut Business Confidence Survey der AHK China stellt das Thema Personal für deutsche Unternehmen in China seit Jahren eine der größten Herausforderungen dar. Ein Billiglohnland ist China indes schon länger nicht mehr, die Lohnsteigerungen betragen ca. 5% jährlich. Unter dem Stichwort "Sozialer Frieden" forcierte die Regierung immer höhere Mindestlöhne, um auch den Wohlstand unterer Einkommensschichten zu erhöhen. Die Festlegung der Mindestlöhne selbst findet auf Provinzebene statt. Allerdings sind mit einem Gehalt in der Größenordnung des Mindestlohns selbst Wanderarbeiter kaum noch bereit, eine Anstellung anzutreten. Immer wichtiger wird es daher insbesondere für ausländische Unternehmen, ein interessantes Gesamtpaket zu schnüren. Obwohl es starke regionale Unterschiede gibt, ist kostengünstiges Personal mittlerweile generell schwerer zu finden. Zusätzlich werden immer mehr auch chinesische Unternehmen für die ansässige Bevölkerung als Arbeitgeber interessant, was den Druck nochmals erhöht. Dazu kommt - und dieser Faktor ist nicht zu unterschätzen - dass die meisten Mitarbeiter erst längere Zeit angelernt werden müssen. Dies betrifft auch Hochschulabsolventen. Das chinesische Schul- und Universitätssystem ist derzeit noch sehr praxisfern und theorielastig, weshalb Absolventen meist erst einiges an Einlernzeit benötigen, bevor sie eingesetzt werden können. Mittlerweile gibt es einige Initiativen seitens deutscher Unternehmen eine Art Duale-Ausbildung nach deutschem Vorbild auszurichten, um zukünftiges Personal effektiv zu schulen. Eine dieser Initiative ist die Gewerblich-Technische Ausbildung, welche seitens der AHK durchgeführt wird.
Mehr zum chinesischen Arbeitsmarkt finden Sie im GTAI-Bericht Lohn – und Nebenkosten in China sowie im aktuellen “Labor Market and Salary Report” der AHK China.

Gesetzlicher Rahmen

In China regelt das Arbeitsvertragsgesetz den rechtlichen Rahmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Das Gesetz dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmerrechte und zielt auf eine Annäherung an den Standard westlicher Arbeitsrechtssysteme ab. Auch Urlaubsregelungen sind darin festgelegt. Jeder Arbeitnehmer hat neben den gesetzlichen Feiertagen Anspruch auf einen bezahlten Mindest-Jahresurlaub. Die Länge des Jahresurlaubs ist gestaffelt nach der kumulierten Lebensarbeitszeit. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise bereits zehn Jahre in seinem Leben gearbeitet, so hat er Anspruch auf fünf freie Tage im Jahr. Zwischen zehn und 20 Jahren beträgt der Jahresurlaub zehn Tage und über 20 Jahren 15 Tage. Der Urlaub kann nicht auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Der Arbeitgeber muss für eine Inanspruchnahme des Urlaubsanspruchs sorgen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, dann hat der Mitarbeiter Anspruch auf das Dreifache der Tagesvergütung für jeden Tag des nicht genommenen Jahresurlaubs.
Weiterhin stellen die neuen Vorschriften zur Arbeitnehmerüberlassung für ausländische Repräsentanzen durch Personalvermittlungsagenturen den Schutz der Arbeitnehmer in den Vordergrund. Demnach sind überlassene Arbeitnehmer für mindestens zwei Jahre zu beschäftigen. Während dieser Zeit muss der durchschnittliche Mindestlohn gezahlt werden. Wird einem Mitarbeiter vor Ablauf der zwei Jahre gekündigt, so stellt das Vermittlungsunternehmen der Repräsentanz die Fortzahlung des Mindestlohns in Rechnung. Diesen Kostenblock sollten ausländische Unternehmen unbedingt einkalkulieren. Zwar ist die Beachtung der durch das Gesetz geschaffenen Standards zunächst mit höheren Kosten für Unternehmen verbunden, sie kann jedoch auch eine Strategie für eine langfristige Mitarbeiterbindung sein. Denn das wohl größte Problem der in China tätigen Unternehmen ist die hohe Wechselwilligkeit chinesischer Arbeitnehmer.

Expats vs. Locals

Experten raten zwar zu Bindungsmaßnahmen für die chinesischen Mitarbeiter, warnen jedoch davor, sich auf deren Wirksamkeit zu verlassen. Am besten sollte die hohe Mitarbeiterfluktuation von Anfang an mit in das China-Geschäft eingeplant werden. Zudem sollte jedes Unternehmen möglichst frühzeitig planen, welche der strategisch wichtigen Funktionen etwa im Controlling oder dem Qualitätsmanagement mit lokalen Kräften, Auslandschinesen oder entsandten Deutschen besetzt werden sollen. Da die Bereiche Finanzen, Controlling und Qualitätsmanagement in China noch relativ schwach etabliert sind und ausländischen Unternehmen qualifizierte Kräfte noch nicht in ausreichendem Maße zur Verfügung stehen, sollten diese Positionen mit Expats besetzt werden. Auch ist es mit Blick auf einen vertrauensvollen Kontakt zum deutschen Mutterhaus nicht unüblich, die Unternehmensführung mit einem westlichen Manager zu besetzen. Unternehmen, die die Führung ihrer chinesischen Töchter in lokale Hände geben, müssen immer wieder mit nicht abgestimmten Entscheidungen rechnen. So werden zum Beispiel wichtige Schlüsselpositionen im Unternehmen mit Vertrauten des chinesischen General Managers besetzt. Entscheidet sich eine Firma in China dafür, die Managementpositionen zu lokalisieren, sollte zumindest in den ersten beiden Jahren ein deutscher General Manager entsandt werden, der einen chinesischen Nachfolger während dieser Zeit auf die Aufgaben der Unternehmensführung vorbereitet. In den letzten Jahren hat die Zahl der ausländischen Beschäftigten in China stark abgenommen. Daher lokalisieren deutsche Unternehmen vermehrt ihr Chinageschäft, inklusive der Rekrutierung chinesischer Führungskräfte.
Sowohl die Rekrutierung eines chinesischen Deputy bzw. General Managers als auch des anderen „White collar”-Personals stellt deutsche Unternehmen vor eine Herausforderung. Hier ist auf Richtigkeit der in den Bewerbungsunterlagen gemachten Angaben zu achten. Zudem entsprechen die Bewerbungsunterlagen auch sehr guter Bewerber hinsichtlich der Aufbereitung nicht deutschen Standards. Es empfiehlt sich, das Recruiting einem China-erfahrenen Deutschen zu übertragen, der Referenzchecks bei vorherigen Arbeitgebern durchführen sollte.
Während früher ein Expat gehaltstechnisch geradezu gewaltig im Budget auffiel und deshalb die Bemühungen zur Lokalisierung groß waren, stellen heute in etwa gleichwertig qualifizierte chinesische Kollegen vergleichbare, wenn nicht sogar höhere Forderungen.

Personal rekrutieren

Personal kann man über Jobportale oder direkt über Personaldienstleister finden. Die AHK China unterstützt bei der der Personalsuche. Sie können die AHK direkt kontaktieren oder die untenstehenden Jobbörsen benutzen, um geeignetes Personal zu finden oder Personalgesuche einzustellen. Der Online Job Market der deutschen Handelskammer (AHK) in China ist die mit Abstand größte Online Jobbörse für Deutsche in China.
Weitere Jobportale in China und Rekrutierung in Deutschland:
In den letzte Jahren haben auch Onlineplattformen und Social-Media-Kanäle - speziell WeChat - in China als Rekrutierungsinstrument, nicht nur in unteren Stellen sondern bis hinein in Managementpositionen, massiv an Bedeutung gewonnen.

Sozialversicherungsgesetz betrifft Einheimische sowie Expats

Auch in Bezug auf Expats ist das chinesische Sozialversicherungsgesetz zu beachten. Dieses regelt Kranken- und Arbeitslosenversicherung, Mutterschaftsgeld, Arbeitsunfallversicherung sowie die Rentenversicherung und den Wohnungsfond. Grundsätzlich fallen auch in China arbeitende ausländische Arbeitnehmer unter die lokale Versicherungspflicht. Die Beiträge müssen sowohl von Arbeitnehmern mit einem lokalen Arbeitsvertrag als auch von jenen, die für eine ausländische Firma in einem chinesischen Tochterunternehmen oder einem Repräsentanzbüro angestellt sind, gezahlt werden. Die Höhe der jeweiligen Beiträge und deren Aufteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind regional unterschiedlich.
Arbeitnehmer, die in Deutschland weiterhin sozialversicherungspflichtig sind, können dank dem Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und der Volksrepublik von den Beiträgen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung für die ersten 48 Monate nach der Entsendung befreit werden. Voraussetzung hierfür ist das Weiterbestehen des Beschäftigungsverhältnis mit dem deutschen Arbeitgeber, auch während der Tätigkeit in China. Ist dies nicht der Fall, oder bleibt der Arbeitnehmer länger als 48 Monate, kann eine Ausnahmevereinbarung mit dem Vordruck VRC/D 101 getroffen werden. Die Anmeldefrist zur Sozialversicherung beträgt 30 Tage nach Erhalt der Arbeitserlaubnis. Wird diese nicht eingehalten, drohen Bußgelder für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
In nützliches Tool zur Berechnung von Brutto- und Nettolöhnen, Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer (Individual Income Tax) bietet folgende Internetseite.

Unterstützung durch die deutsche Auslandshandelskammer in China

Die Außenhandelskammer (AHK) in China unterstützt Sie gerne bei Fragen rund um das Thema Personal in China. Jährlich gibt die AHK China einen Labor Market and Salary Report heraus, in dem die jährlichen Umfrage-Ergebnisse zur aktuellen Arbeitsmarkt-Situation in China ausführlich dargelegt werden.
Weiterhin unterstützt die AHK China bei der der Personalsuche. Hier finden Sie die Ansprechpartner und Informationen zum HR-Service der AHK China.

Vorsicht Wirtschaftsspionage

Von großer Bedeutung für jedes innovative Unternehmen ist der Schutz des eigenen Know-hows und interner Informationen. China gehört zu den umkämpftesten Märkten weltweit. Achten Sie darauf, bevor Sie Mitarbeiter ins Ausland entsenden, dass diese zuvor über die möglichen Risiken durch Wirtschaftsspionage informiert sind. Auch bei lokalen Angestellten und chinesischen Praktikanten und Studenten bietet sich ein Gefährdungspotenzial, dass man nicht unterschätzen darf. Vertraulicher Ansprechpartner sind die IHK Pfalz und die Sicherheitspartnerschaft des Landes Rheinland-Pfalz.