Übernahme nach der Ausbildung

In den allermeisten Fällen werden Sie es dennoch tun. In der Regel ist es auch der Wunsch Ihres Auszubildenden, nach seiner Ausbildung in ein entsprechendes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. 

Kommunizieren Sie daher schon während der Ausbildungszeit Ihre Übernahmepläne und legen Sie dar, wie viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Geben Sie Ihren Auszubildenden individuell Bescheid, sobald feststeht, dass Sie planen ihn zu übernehmen.

Achtung: Die Übernahme kann erst 6 Monate vor dem Ende einer Ausbildung vereinbart werden. Wird davor bereits eine Vereinbarung getroffen, ist diese Vereinbarung nicht gültig, siehe § 12 BBiG.

Geben Sie anderseits demjenigen Auszubildenden, dem Sie keinen Arbeitsplatz nach der Ausbildung anbieten können ebenso Bescheid, damit er sich frühzeitig bei anderen Unternehmen für eine Beschäftigung bewerben kann.

Sie kennen zwar schon Ihren Auszubildenden und seine Leistungsfähigkeit. Bedenken Sie allerdings, dass die Ausbildungssituation in aller Regel mit dem Berufsalltag nicht vergleichbar ist. Nutzen Sie die Möglichkeit einer erneuten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB, die Ihnen ohne Abstriche zusteht.

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag immer dann befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Wenn Sie einen befristeten Vertrag im Anschluss an eine Ausbildung anbieten, liegt ein solcher Grund ausdrücklich vor, da der Übergang des Auszubildenden in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert wird.

Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten (wenn es dazwischen keine Unterbrechung gegeben hat). Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der „Ex-Azubi“ demnach mit ins neue Arbeitsverhältnis. Was nicht möglich ist: eine finanzielle Abgeltung des Azubi-Urlaubs nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz– auch wenn sich das Arbeitsverhältnis direkt an die Ausbildung anschließt.

Ein Kündigungsschutz begründet sich nicht nur aus der Betriebsgröße (i. d. R. mindestens 10 Beschäftigte), sondern ist auch an die Voraussetzung geknüpft, dass der Beschäftigte mindestens 6 Monate lang im (Ausbildungs-)Betrieb beschäftigt gewesen ist. Hier müssen Sie das vorangegangene Ausbildungsverhältnis mit berücksichtigen. Der Kündigungsschutz des „neuen“ Beschäftigten setzt im Falle einer Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis also unmittelbar ein.

Nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach vierwöchiger nicht unterbrochener Beschäftigung. Auch hier sind beide Arbeitsverhältnisse als Einheit zu betrachten und Ihre Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bleibt ohne Unterbrechung bestehen. 

Wenn beide Seiten die Übernahme wollen, wäre der Idealfall erreicht. Allerdings kommt es auch vor, dass Sie Auszubildende gegen Ihren Willen übernehmen (müssen).

- Sie übernehmen Ihren Auszubildenden versehentlich:

Beschäftigen Sie Ihren Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung weiter – und sei es auch nur für eine Stunde –, dann begründen Sie damit einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Sie haben durch Ihr Handeln gezeigt - indem Sie nicht verhindert haben, dass der ehemalige Azubi auch nach der Prüfung noch arbeitet -, dass Sie ihn weiterbeschäftigen wollen (auch wenn das eigentlich nicht stimmt). Daher müssen Sie unbedingt darauf achten,  dass Ihr Azubi nach bestandener Prüfung auf keinen Fall noch bei Ihnen arbeitet. 

- Ihr Azubi wird automatisch übernommen:

Nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz müssen Sie Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung übernehmen, wenn Ihnen das zugemutet werden kann.

Stand: Januar 2021