Formvorschrift für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie Aushangpflichten im Betrieb

1. Formvorschrift
Besonders wichtige Erklärungen müssen in schriftlicher Form abgegeben werden, um wirksam zu sein. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und zahlreiche andere Gesetze enthalten hierzu spezielle Vorschriften. Im Bereich des Arbeitsrechts ist das Schriftformerfordernis des § 623 BGB besonders bedeutsam. Die Schriftform ist vorgeschrieben bei

Die Schriftform erfordert eigenhändige Unterschrift. Bei einem Vertrag müssen die Unterschriften der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden in dem Vertrag gleichlautende Urkunden aufgenommen, reicht es aus, wenn jeder Vertragspartner die für den anderen Vertragspartner bestimmte Urkunden unterschreibt. Ein Fax genügt den Anforderungen an die Schriftform nicht, da es sich hierbei nur um eine Telekopie handelt.
Sowohl die erstmalige Vereinbarung und Verlängerung als auch die nachträglich vereinbarte Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsvertrages unterliegt dem Schriftformerfordernis. Bei Zweckbefristungen oder auflösenden Bedingungen ist auch die Angabe des Zwecks oder der Bedingung formbedürftig, weil sie den Beendigungstatbestand kennzeichnen. Dies gilt auch für Vereinbarungen über das Ausscheiden mit einem bestimmten Alter. Die elektronische Form ist in § 623 BGB ausdrücklich ausgeschlossen.

Das Nichtbeachten der Schriftform führt zur Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts; d.h. eine mündliche Kündigung oder ein mündlicher Aufhebungsvertrag gilt dann nicht. Eine nur mündlich getroffene Befristungsabrede ist nichtig, das Arbeitsverhältnis besteht dann aber als ein unbefristetes fort.

2. Aushangpflichten im Betrieb
Durch Aushänge im Betrieb sollen die Arbeitnehmer über ihre Rechte informiert werden. Aus diesem Grund bestehen zahlreiche Vorschriften, die den Arbeitgeber dazu verpflichten, bestimmte Texte den Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen. Je nach Regelung soll dies in geeigneter Weise durch Auslegen, Aushängen oder Bekanntmachung geschehen. Der Arbeitgeber sollte dabei in der einschlägigen Vorschrift nachsehen, um die vorgeschriebene Art und Weise der Mitteilung einhalten zu können. In jedem Fall muss für den Arbeitnehmer die Möglichkeit bestehen, ohne Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt zu erfahren. Üblicherweise erfolgt ein Aushang an einem "schwarzen Brett" an einer allgemein zugänglichen Stelle des Betriebes. Teilweise sind in den gesetzlichen Regelungen aber auch bestimmte Aushangsorte vorgesehen (Beispiel Heimarbeitergesetz: Aushang der erforderlichen Angaben in den Ausgaberäumen). Besteht ein Betriebsrat, ist dieser über den Aushang zu unterrichten. Sind von dem Aushang ausländische Mitarbeiter betroffen, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, kann eine (zusammenfassende) Übersetzung erforderlich sein. Die Wahlordnungen (siehe Tabelle) enthalten auch die Möglichkeit der Bekanntmachung über das Intranet, wenn jeder Mitarbeiter hierzu Zugang hat und Vorkehrungen zum Schutz vor Änderungen bestehen. 

Die fortschreitende Digitalisierung macht auch vor Aushängen nicht halt:

Im Anfang 2024 vorgelegten Referentenentwurf des „Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes“ (BEG IV) ist enthalten, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbzG) anstelle des analogen „Aushangs“ auch die digitale Bekanntmachung zukünftig ausreichen lassen würde, wenn für alle Arbeitnehmer eine digitale Zugangsmöglichkeit besteht.

Diese Änderungen sind eher klarstellender Natur und eine zeitgemäße Anpassung an eine bereits geübte betriebliche Praxis, da bisher weitgehend Einigkeit bestand, dass Aushangpflichten auch digital erfüllt werden können, soweit alle Arbeitnehmer hierauf zugreifen können und Betriebe dies bereits weitestgehend so handhaben.

Es soll dann seitens des Gesetzgebers auch für andere arbeitsrechtliche Aushang- und Auslegungspflichten (z. B. § 21 Ladenschlussgesetz, § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG) eine entsprechende Klarstellung erfolgen. Die mit dem Referentenentwurf beabsichtigte Änderung des Jugendarbeitsschutzgesetzes hinsichtlich Umstellung auf die elektronische Form als Bekanntmachungsart bei den Schutzgesetzen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz geht in die gleiche Richtung.

Wann die geplanten Änderungen in Kraft treten, ist noch nicht absehbar. Damit besteht bis dahin eine Unsicherheit für die Betriebe, wie die Aushänge erfolgen sollen. Erwägt ein Betrieb derzeit die Möglichkeit der Bekanntmachung z.B. allein über das Intranet oder eine andere digitale Lösung, ist dafür dann erforderlich, dass jeder Mitarbeiter hierzu gleichen Zugang hat und Vorkehrungen zum Schutz vor Änderungen bestehen.

Zu unterscheiden ist zwischen gesetzlich vorgeschriebenen und freiwilligen Aushängen:

3. Verstöße gegen die Aushangpflicht
Kommt der Arbeitgeber seiner Aushangpflicht nicht nach, können unterschiedliche Folgen eintreten. Der Arbeitgeber kann sich schadensersatzpflichtig machen, wenn der Verstoß gegen eine Aushangpflicht ursächlich für den Eintritt eines Schadens geworden ist. Bei den meisten Vorschriften stellt eine Verletzung der Aushangverpflichtungen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld belegt werden kann. Sind betriebsverfassungsrechtliche Regelungen betroffen, können Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche bestehen; Verstöße im Zusammenhang mit Wahlen können eine Anfechtbarkeit der Wahl zur Folge haben.

April 2024