Recht

Vergütung bei Mehrarbeit und Überstunden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit einzelvertraglich zu regeln. Da im Gesetz lediglich die Obergrenze für die maximal zulässige Mehrarbeit festgelegt ist, sind einzelvertragliche Vereinbarungen umso wichtiger.

Mehrarbeit und Überstunden – was ist der Unterschied?

Von Mehrarbeit (im arbeitsrechtlichen Sinn) spricht man, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten wird.
Überstunden hingegen sind vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin angeordnete Überschreitungen der für die Beschäftigten (aufgrund von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) geltende regelmäßige Arbeitszeit.

Mehrarbeitsverbote und -grenzen

  • Jugendliche sind vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ausgenommen. Für sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Eine Leistung von Mehrarbeit ist bei ihnen grundsätzlich unzulässig. Werden Jugendliche ausnahmsweise im Notfall zur Mehrarbeit herangezogen, so ist diese durch entsprechende Verkürzungen der Arbeitszeit innerhalb von drei Wochen auszugleichen (§ 21 Absatz 2 JArbSchG).
  • Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte können nach § 207 Sozialgesetzbuch IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Unter Mehrarbeit im sozialrechtlichen Sinn ist jede über acht Stunden werktäglich oder sechs Tage wöchentlich hinausgehende Arbeitszeit zu verstehen.
  • Werdende oder stillende Mütter, die 18 Jahre oder älter sind, dürfen nicht mit einer Arbeit beschäftigt werden, die über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten ist. Werdende oder stillende Mütter unter 18 Jahren dürfen nicht mit einer Arbeit beschäftigt werden, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Eine schwangere oder stillende Frau darf nicht in einem Umfang beschäftigt werden, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitsverhältnissen sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Die Anordnung von Überstunden findet ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen des ArbZG. Dieses geht von einer maximalen täglichen Arbeitszeit von acht Stunden aus. Die Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Da der Samstag nach wie vor normaler Werktag ist, liegt dem Gesetz also eine 48-Stunden-Woche zu Grunde.
Die Einhaltung des Arbeitszeitrechts wird durch Bußgeldandrohung bis zu 30.000 Euro und die Möglichkeit der Einziehung des wirtschaftlichen Vorteils gesichert.

Anordnung von Überstunden

Überstunden müssen grundsätzlich nur dann geleistet werden, wenn diese zuvor vereinbart worden sind. Alleine aus dem Direktionsrecht lässt sich keine Befugnis zur Anordnung von Überstunden ableiten.
Ausnahme: In Notfällen, wenn die Überstunden im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sind. Ein Notfall liegt nur dann vor, wenn es sich um ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis handelt.
Kapazitätsengpässe oder vermehrter Arbeitsanfall reichen als Begründung nicht aus und gehen als Organisationsverschulden zu Lasten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin.
Zulässig ist es, eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag einzubauen, wonach sich die Weisungsbefugnis auch auf die (mündliche) Anordnung von Überstunden erstrecken soll.

Mustertext

„Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin behält sich vor, monatlich bis zu... Überstunden anzuordnen. Bei der Anordnung der Überstunden berücksichtigt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die betriebliche Notwendigkeit und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin."
Eine Anordnung kann trotz tariflicher Verpflichtung unzulässig sein, wenn im Einzelvertrag ein Ausschluss vereinbart wurde (Günstigkeitsprinzip).
Die einseitige Anordnung von Überstunden kann auch konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin Arbeit zuweist, die nur unter Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden kann und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt. Hat die Anordnung nach tariflichen Vereinbarungen zu erfolgen, so besteht der Anspruch auch dann, wenn keine arbeitsvertragliche Regelung getroffen wurde.
Werden Beschäftigte verpflichtet, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit (mehr als die verlängerte Höchstarbeitszeit von 10 Stunden) hinaus Mehrarbeit zu leisten, so ist insoweit die Verpflichtung unwirksam und stellt eine Ordnungswidrigkeit dar.

Vergütung

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. Auch das ArbZG regelt nur die Frage, bis zu welcher Obergrenze Mehrarbeit zulässig ist, nicht jedoch, ob und in welchem Umfang diese zu vergüten ist.
Eine Ausnahme macht das Berufsbildungsgesetz (BBiG) für zu ihrer Berufsausbildung beschäftigte Personen (§ 17 Abs. 7 BBiG). Darin wird festgelegt, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen ist. Auszubildende haben dabei grundsätzlich ein Wahlrecht zwischen Vergütung und Freizeitausgleich. Die Höhe der Mehrarbeitsvergütung muss angemessen sein. Das ist sie aber auch dann, wenn sie nur in Höhe des normalen Stundensatzes, das heißt ohne besonderen Zuschlag, erfolgt.
Beachte: Gezahlte Vergütungszuschläge können als Bestandteil des gesetzlich zu zahlenden Mindestlohns angerechnet werden, wenn sie als vertraglichen Ausgleich für die geleistete Arbeit gezahlt werden. Das betrifft Überstundenzuschläge ebenso wie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit und Schichtarbeit. Nicht anrechenbar sind die gesetzlich vorgeschriebenen Zuschläge für Nachtarbeit.

Grundvergütung

Die Vergütung ist in der Regel Gegenstand freier Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen.
Dabei ist zwischen der anfallenden Grundvergütung und eventuellen Vergütungszuschlägen zu unterscheiden.

Vereinbarungen im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung

Bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen enthalten die Tarifverträge im Allgemeinen detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit. Neben der Grundvergütung wird dabei oft ein besonderer Zuschlag gezahlt, der häufig nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt wird.
In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung kann zugelassen sein, dass abweichend von § 3 ArbZG die Höchstarbeitszeit überschritten wird. Sind derartige Arbeitszeiten geregelt, so werden sich auch die Vergütungsverpflichtungen aus den kollektivrechtlichen Regelungen ergeben.
Tarifverträge sehen gelegentlich auch vor, dass Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind. In diesen Fällen besteht ein Vergütungsanspruch nur in besonderen Fällen. Die Anordnung des Freizeitausgleichs erfolgt nach billigem Ermessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin.
Erkranken Beschäftigte am Tag des Freizeitausgleiches, gilt der Anspruch auf Freizeitausgleich dennoch als erfüllt, wenn die Freistellung schon vor der Erkrankung bindend festgelegt war. Ein Anspruch auf Nachgewährung besteht nur, wenn ausdrücklich vereinbart wurde, dass der Ausgleich nicht nur „bewilligt, sondern auch gewährt werden muss”.

Vereinbarungen im Einzelvertrag

Fehlt eine kollektivrechtliche Regelung der Vergütung von Mehrarbeit oder Überstunden oder ist diese mangels Tarifbindung nicht anzuwenden, so bedarf es einer einzelvertraglichen Regelung.
Vorformulierte Vertragsgestaltungen, die den Anspruch auf Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung einseitig beschneiden, können zu einer unangemessenen und sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung von Beschäftigten führen. Deshalb ist eine Inhaltsprüfung immer erforderlich.
Einzelvertragliche Klauseln, wonach Überstunden mit dem Grundgehalt als abgegolten gelten, sind nur wirksam, wenn sie transparent und verständlich formuliert sind. Aus der Formulierung muss insbesondere klar hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Grundgehalt abgedeckt sein sollen.
Zulässig ist eine solche Klausel, soweit eine zumindest durchschnittlich nur geringfügige – unter der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegende – Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist. Mit einer Überstundenabgeltung von 10 Prozent der Arbeitszeit dürfte eine angemessene Regelung vorliegen (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm vom 16.11.2004, Aktenzeichen: 19 Sa 1424/05; bestätigt durch Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 16.5.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 331/11).
Mustertext:
„Mit dem vereinbarten Gehalt sind bis zu vier Überstunden pro Woche abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin in Freizeit ausgeglichen oder bezahlt".
Bei leitenden Angestellten wird im Hinblick auf die gesteigerte Interessenwahrungspflicht und das regelmäßig hohe Gehalt allgemein eine Verpflichtung zur Ableistung betriebsnotwendiger Überstunden ohne zusätzlichen Arbeitsentgeltanspruch angenommen.
Ist im Einzelarbeitsvertrag keine Regelung vorgesehen, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags zu zahlen ist.
Überstunden unter Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind auch bei entgegenstehender Vertragsgestaltung nach § 612 BGB zu vergüten.
Bei Arbeiten im Stundenlohn erfolgt die Vergütung der Überstunde mit dem Grundlohn.
Bei Vereinbarung eines Monatslohns bei gleichzeitiger Festlegung der Höhe der Arbeitszeit sind Überstunden mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten.
Zu vergüten sind Überstunden allerdings nur, wenn sie entweder angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit objektiv erforderlich waren.

Vergütungszuschlag

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Regelungen bezüglich der Zuschläge für geleistete Überstunden. Eine Ausnahme macht das ArbZG für Nachtarbeit.
Ein besonderer Zuschlag ist grundsätzlich nur dann zu zahlen, wenn dieser nach Grund und Höhe vertraglich (insbesondere durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag) vereinbart oder wenn er betriebs- bzw. branchenüblich ist.
Tarifverträge enthalten zumeist Regelungen zur Berechnung von Überstundenvergütungen einschließlich der Zuschläge. Oft finden sich Vereinbarungen, welche an üblichen Arbeitstagen einen Zuschlag von 25 Prozent und an Sonn- und Feiertagen von 50 Prozent oder eine entsprechende Staffelung vorsehen.
Auch im Einzelvertrag können Zuschläge zur Grundvergütung für geleistete Überstunden vereinbart werden.
Fehlt es allerdings an einer solchen Regelung, sind zusätzliche Zuschläge nur dann zu bezahlen, wenn sie betriebs- oder branchenüblich sind (§ 612 BGB).

Gesetzliche Regelungen für Nachtarbeit

Bei Nachtarbeit hat der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG), soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen. Das Gesetz macht außer den Worten "Ausgleichsregelung" und "angemessen" keine weiteren Vorgaben zum Umfang des Ausgleichs.
Die Höhe des Nachtzuschlags wird als angemessen erachtet, wenn sie der besonderen Belastung durch die ungünstige Arbeitszeit Rechnung trägt. Dabei wird unter anderem berücksichtigt, ob in der Nachtarbeit Arbeitsbereitschaft, also Zeiten der Entspannung, anfällt oder die Arbeit aufgrund der jeweiligen Umstände erschwert ist. Regelmäßig wird sowohl für den Nachtzuschlag als auch für den Freizeitausgleich ein Zuschlag von 25 % als angemessen angesehen (BAG vom 01.02.2006, AZ: 5 AZR 422/04).

Sonn- und Feiertagsarbeit

Grundsätzlich dürfen Beschäftigte an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht eingesetzt werden. Die Grenzen und Ausnahmen vom diesem Beschäftigungsverbot sind in §§ 9, 10 ArbZG geregelt.
Für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen haben Beschäftigte prinzipiell keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Lohnzuschlag. Etwas anderes gilt nur, wenn an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit geleistet wird (vergleiche oben). Zuschläge werden nur bei entsprechender Vereinbarung gewährt.

Teilzeitbeschäftigter

Ohne eine besondere Vereinbarung haben auch Teilzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag, wenn sie über die für sie geltende Teilzeit hinaus Überstunden leisten. Gibt es für den Betrieb eine Regelung, wonach ein Anspruch auf Zuschläge für Mehrarbeit bei Vollzeitbeschäftigten besteht, ist bisher nicht abschließend durch die Arbeitsgerichte geklärt, wann Teilzeitbeschäftigte bereits bei Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit oder bei Überschreiten der Regelarbeitszeit einen Anspruch auf Zuschläge haben.
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass eine Vereinbarung von formal gleichen Schwellenwerten für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte bei der Frage, ob vergütungspflichtige Überstunden geleistet wurden, eine unzulässige Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten darstellt, die nur ausnahmsweise bei Vorliegen sachlicher Gründe für die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein kann. Wann solche sachlichen Gründe vorliegen, müssen dann jeweils die nationalen Gerichte entscheiden.

Geltendmachung

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gilt die dreijährige Verjährungsfrist. Diese Frist beginnt mit dem Ende des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch fällig geworden ist. Tarifverträge sehen oftmals kürzere Fristen vor. Wesentlich hilfreicher sind arbeitsvertraglich vereinbarte Verfall-/Ausschlussfristen, die schneller für Rechtssicherheit sorgen.

Mustertext für Verfall-/Ausschlussfristen:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Falls die andere Vertragspartei die Ansprüche ablehnt oder sich nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung erklärt, verfallen diese, wenn sie nicht innerhalb von weiteren drei Monaten nach der Ablehnung bzw. Ablauf der Monatsfrist eingeklagt werden.

Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen sowie bei einer Haftung für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit. Ebenfalls nicht erfasst werden unverzichtbare Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, wie der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn und gesetzliche Urlaubsansprüche."

Im Streitfall müssen Beschäftigte darlegen und beweisen, dass sie

  1. über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und
  2. die Überstunden vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin angeordnet, geduldet, nachträglich gebilligt worden sind oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit objektiv erforderlich waren.
Abschließend wird darauf hingewiesen, dass bei Nichtbezahlung nicht nur die Verpflichtung gegenüber den Beschäftigten verletzt wird, sondern auch die Abgabepflicht gegenüber dem Sozialversicherungsträger und die Verpflichtung zur Abführung der entsprechenden Lohnsteuer, was bis zu Strafbarkeit führen kann.
Mitgliedsunternehmen der IHK Köln und Personen, die in der Region Köln die Gründung eines Unternehmens planen, erhalten gerne weitere Informationen.