#17 Change-Management in der Übergabe

Hallo und herzlich willkommen zum IHK-Podcast “Nachfolge ist Vertrauenssache”. Mein Name ist Miriam Postlep und gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen von der IHK Kassel-Marburg berate ich zum Thema der Unternehmensnachfolge.

Herzlich willkommen beim Podcast Nachfolge ist Vertrauenssache, Frau Alsfasser.

Herzlichen Dank.

Schön, dass Sie mit dabei sind. Ihr Motto ist es, Menschen für Veränderung zu begeistern? Warum ist das ein wichtiges Anliegen für Sie und wie begeistert man denn Menschen eigentlich zur Veränderung? Und gelingt Ihnen das immer?

Also Menschen, die zu mir kommen, die wollen ja eine Veränderung. Und meistens haben sie schon ganz konkrete Vorstellungen davon, wie das Ergebnis unserer Zusammenarbeit aussehen soll. Unklar ist meistens der Weg dahin, gemeinsam entwickeln wir einen Fahrplan, klären erste Schritte, legen Etappenziele fest und stellen das passende Rüstzeug zusammen. Dann ist der Weg klar, strukturiert und sicher, und es gibt einen klaren Plan und passgenaue Tools, die zum Ziel führen. Das motiviert, inspiriert und begeistert.

Zu Beginn einer Übergabe gibt es viele neue Aufgaben, die auf Nachfolger oder auch die Nachfolgerin zukommen. Ergibt es Sinn, noch im Übergabeprozess oder kurz nach der Übergabe einen Change-Management-Prozess anzustoßen, wie ist da Ihre Erfahrung? Also der Nachfolger will ja vielleicht selbst eine andere Art von Change-Management implementieren.

Ja, kann ich gut verstehen. Ist meistens auch notwendig, aber bitte nicht gleich am Anfang. Wir alle kennen so diese Regel der ersten 100 Tage. Die ersten drei Monate, die sollten wirklich dazu genutzt werden, das System kennenzulernen, also zu verstehen, wo kommt das Unternehmen her. Und auch die Leistung zu würdigen, die es in der Vergangenheit erbracht hat, es war ja erfolgreich oder es wurde auch erfolgreich übergeben, mit den Menschen, die in dem Unternehmen sind und auch mit den bestehenden Prozessen. Also dieses würdigen des Bestehenden ist ganz wichtig für ja den kulturellen Übergang dann auch.

Das sind ja so Fragen, die ich stellen kann. Da kommen meistens ganz gute Ideen, weil, die Menschen im Unternehmen haben ganz klare Vorstellungen, was gut gelaufen ist in der Vergangenheit, was schlecht gelaufen ist und was auf jeden Fall verändert werden sollte, damit das Unternehmen noch erfolgreicher ist. Und diese Stränge, die kann ein Nachfolger gut aufnehmen. Aber bitte nicht sofort, er überfordert sonst alle und der Nachfolgeprozess ist mit seinem Eintritt ja noch nicht abgeschlossen, also da noch ein bisschen Ruhe und Zeit zu geben, Zeit zu geben, und, wie gesagt, so 3 Monate, 4 Monate später nach der Nachfolge, dann darf er so langsam anfangen, an Veränderungen zu denken und da den Change-Prozess aufzusetzen.

Und Nachfolger bringen ja oft ihre eigenen Vorstellungen mit, das hatten wir ja gerade besprochen, und auch Ideen und wollen das auch relativ schnell umsetzen, und der Tipp ist ja jetzt auf jeden Fall, diese 100 Tage zu warten und mir in diesem Prozess etwas Zeit zu lassen, Wie kann man dann als Nachfolger das Thema sehr aktiv und zielgerichtet angehen, also ein paar Tipps waren jetzt schon dabei, die Mitarbeiter von Anfang an, glaube ich, schon mit einzubeziehen? 

Genau.

Und deren Vorstellungen auch mit aufzunehmen?

Ja genau. Das ist eine Möglichkeit und eben auch die Ergebnisse der Beobachtungen, Analysen sind sehr hilfreich, und ich finde das auch immer so ganz wichtig, genau hin zu gucken.

Manchmal ist es so, dass wir feststellen, dass es beispielsweise in einem Unternehmen zu Konflikten kommt. Dann ist so die erste Idee, es hat was mit der Führungs- oder Kommunikationskultur zu tun. Daran sollten wir arbeiten.

Also ist das Handlungsfeld ein ganz anderes. Es startet dann mit der Analyse der Prozesse. Und dann haben wir einen ganz anderen Change, eine ganz andere Aufgabe. also ist wirklich sehr wichtig, genau hin zu sehen, von was reden wir denn, wir sehen Symptome, die sind in der Regel nicht die Ursache. Da ist es ist wichtig, wirklich zu schauen, was sehe ich, was steckt dahinter. Da kann hilfreich sein auch eine Mitarbeiterbefragung, beispielsweise eine standardisierte, eine strukturierte, gerne auch anonym, oder Workshops, beispielsweise offene Diskussionen zu machen, da kriegt man auch so ganz viele Ideen, wo anzusetzen ist, und manchmal ist wirklich der Blick von außen mit Hilfe eines Externen sehr hilfreich, weil der noch mal besser die Metaebene einnehmen kann und drauf schauen kann, wie sind die Beziehungsstrukturen, liegt es jetzt an den Prozessen, ist es die Führungskultur, ist es das Führungsverhalten, was verändert werden sollte, und dann genau da punktuell auch anzusetzen, weil dann bekommt man relativ schnell gute Ergebnisse und kann dann auch sehr gute Hebel setzen.

Wie können der Nachfolger oder Nachfolgerin ein Changemanagement erfolgreich einführen, welche Herangehensweise würden Sie empfehlen?

Also genau diese analytische, also weiß ich auch erstmal zu klären, was beobachte ich, was fühle ich auch, ja, was stelle ich fest. Manche Veränderungen sind notwendig. Wie z. B. Prozesse zu verändern oder Führungsverhalten zu verändern. Das sind Dinge, die sind meistens unbedingt notwendig. Punkt 1: Erstmal die zeitlichen Rahmenbedingungen klären, für sich selber, wie gesagt,

Bitte auch Pufferzeiten, vielleicht noch 5 % Pufferzeiten für Unvorhergesehenes, dann das analytische Vorgehen beginnend auf der sachlogischen Ebene, was ist das Problem, wie soll das Endergebnis aussehen, wie komme ich dahin, welche Mittel brauche ich, welche Ressourcen kann ich zur Verfügung stellen, und dann ist im zweiten Schritt zu überlegen, wen muss ich jetzt einbeziehen, und wann muss ich ihn einbeziehen, und dann ist zu überlegen, wen nehme ich noch mit. Dann ist das schon auf einem guten Weg.

Dann bleibt mir nur noch, mich ganz herzlich bei Ihnen zu bedanken. Vielen Dank, dass Sie mit dabei waren.

Sehr, sehr gern.

Wenn Sie mehr über das Thema Unternehmensnachfolge erfahren möchten, dann würde ich mich freuen, wenn Sie diesen Podcast abonnieren und uns eine Bewertung hinterlassen. Viele weitere Informationen finden Sie in den Shownotes. Wenn Sie sonst noch konkrete Fragen haben oder Themenwünsche, dann freue ich mich über eine E-Mail an nachfolge@kassel.ihk.de.

Wir würden uns freuen, wenn Sie bei dem nächsten Podcast wieder mit dabei sind, wenn es heißt: Nachfolge ist Vertrauenssache! 

Das gesamte Interview mit Anne Alsfasser können Sie in unserem Podcast hören.