Arbeitnehmerüberlassung


Von Arbeitnehmerüberlassung (durch Leiharbeit) wird gesprochen, wenn ein selbstständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) einem anderen Unternehmer (Entleiher) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung vorübergehend überlässt. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht währenddessen fort. Aus dieser Konstruktion wird deutlich, dass Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht ein und dieselbe Person sein können, d. h. ein Verleiher kann sich nicht selbst als Leiharbeitnehmer überlassen. Dieses Zurverfügungstellen geeigneter Arbeitskräfte unterliegt den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). 

Abgrenzung zur Scheinselbstständigkeit und Scheinwerkverträgen

Beim Einsatz von Fremdpersonal ist die Arbeitnehmerüberlassung von der Beauftragung eines Soloselbstständigen, beispielsweise eines freien Mitarbeiters, sowie von anderen drittbezogenen Personaleinsätzen im Rahmen eines Werk-, Dienst- oder anderen Vertragsverhältnisses abzugrenzen. Im letztgenannten Fall bedient sich das beauftragte Unternehmen seinerseits zur Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen seiner Arbeitnehmer, die im Unternehmen des Auftraggebers tätig werden. Die Abgrenzung stellt sich in der Praxis häufig als schwierig dar. Dabei kommt es neben dem Vertragsinhalt entscheidend auch auf die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses an. In Zweifelsfällen empfiehlt sich aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen einer falschen Einordnung die Hinzuziehung eines spezialisierten Rechtsanwalts.

Scheinselbstständigkeit

Soloselbstständige/Freie Mitarbeiter sind selbstständige Personen, die auf der Grundlage eines Werk- oder Dienstvertrags für andere Unternehmen im Wesentlichen persönlich tätig sind. Tritt jemand als Selbstständiger auf, obwohl er tatsächlich wie ein abhängig Beschäftigter arbeitet, spricht man von Scheinselbstständigkeit (siehe Merkblatt Scheinselbstständigkeit). Seit 1. April 2017 gilt § 611 a Abs. 1 BGB, der das Arbeitsverhältnis wie folgt definiert: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestaltet und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an“.
Für die Abgrenzung einer selbstständigen Tätigkeit von einem Arbeitsverhältnis wurde bislang auf die sich aus § 84 HGB sowie § 106 GewO ergebenden Grundsätze abgestellt. Daran soll sich ausweislich der Gesetzesbegründung durch den neuen § 611 a BGB nichts ändern. Damit kommt der Weisungsgebundenheit große Bedeutung bei der Abgrenzung zu. Allerdings führt nicht bereits jedes Weisungsrecht des Unternehmens zu einer Arbeitnehmereigenschaft. Auch im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags besteht ein sogenanntes Anweisungsrecht des Auftraggebers. Dieses bezieht sich auf die Ausführung des Werkes oder die Dienstleistung nicht aber auf den Arbeitsvorgang als solchen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12).
Lassen die Gesamtumstände keine eindeutige Bestimmung des Vertragsverhältnisses zu, setzt sich der Unternehmer dem Risiko aus, faktisch ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Der freie Mitarbeiter ist dann wie ein Arbeitnehmer zu behandeln, das bedeutet, ihm stehen sämtliche Arbeitnehmerrechte, wie z. B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche und allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, zu.
Daneben hat der Unternehmer Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile) sowie Lohnsteuer bis zur Verjährungsfrist von 4 Jahren rückwirkend zu bezahlen. Darüber hinaus steht eine Strafbarkeit wegen Steuerhinterziehung nach § 370 Abgabenordnung (AO) oder Vorenthalten/Veruntreuen von Arbeitsentgelt (§ 266 a StGB) im Raum. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten, insbesondere zur Möglichkeit, den sozialversicherungsrechtlichen Status des Auftraggebers durch ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) feststellen zu lassen, siehe Merkblatt zur Scheinselbstständigkeit.

Scheinwerkverträge

Auch hier richtet sich die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses nach dem Inhalt der vertraglichen Vereinbarung und der tatsächlichen Durchführung, wobei die praktische Durchführung letztendlich ausschlaggebend ist. Mit Blick auf die Vielfalt der Gestaltungsmöglichkeiten verbietet sich eine schematische Betrachtung. Im Rahmen der vorzunehmenden wertenden Gesamtbetrachtung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Seit 1. April 2017 wird der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung in § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) neu definiert und zwar wie folgt:
„Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“
Schon bisher galt, dass Zeitarbeitnehmer während der Überlassung unmittelbar den arbeitsrechtlichen Weisungen des Entleihers unterliegen, ihre Arbeitsleistung diesem gegenüber erbringen und in dessen betriebliche Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Bei einem Werkvertrag verpflichtet sich der Werkunternehmer zur Herstellung des versprochenen Werks, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung (§ 631 Abs. 1 BGB). Charakteristisch für den Werkvertrag ist, dass der Werkunternehmer dem Besteller einen bestimmten konkreten Erfolg schuldet. Dazu setzt er eigene Arbeitsmittel und regelmäßig seine eigenen Mitarbeiter ein. Das arbeitsrechtliche Weisungsrecht bleibt beim Werkunternehmer, dessen Mitarbeiter nicht in die Arbeitsorganisation des Bestellers eingegliedert werden.
Für die Annahme eines Werkvertrags sprechen:
  • Exakte und detaillierte Beschreibung des herzustellenden Werks im Vertrag.
  • Eigenverantwortliche Organisation der zur Vertragserfüllung notwendigen Handlungen durch den Werkunternehmer (z. B. Auswahl und Überwachung des Personals, Überwachung der Arbeitsprozesse).
  • Unternehmerische Dispositionsfreiheit des Werkunternehmers
  • Werkunternehmer trägt das unternehmerische Risiko, insbesondere Haftungs- und Gewährleistungsrisiko.
  • Erfolgsorientierte Abrechnung der Werkleistung, z. B. Vereinbarung eines Pauschalpreises.
Gegen die Annahme eines Werkvertrages spricht insbesondere Folgendes:
  • Vereinbarung eines nicht-werksvertragsfähigen Werks (z. B.: Vergabe von Klein- und Kleinstprojekten; Vergabe von nicht-erfolgs- oder projektbezogenen Aufgaben, wie z. B. Fließband- oder Lagerarbeiten).
  • Fremdpersonal wird ununterscheidbar in den Herstellungsprozess beim Werkbesteller integriert.
  • Werkunternehmer verfügt weder über die zur Auftragsausführung erforderlichen Betriebsmittel noch über das erforderliche Personal.  

Rechtsfolgen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Seit dem 1. April 2017 muss eine Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche im Vertrag bezeichnet werden und die Person des Zeitarbeitnehmers vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den Vertrag konkretisiert werden (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG). Soll es sich um einen echten Dienst- oder Werkvertrag handeln, muss auch dieser so bezeichnet und als echter Dienst- oder Werkvertrag gelebt werden. In einem Dienst- oder Werkvertrag, der nach der tatsächlichen Durchführung eine Arbeitnehmerüberlassung ist, bietet die Erlaubnis des Verleihers (sogenannter Vorratserlaubnis),  Arbeitnehmerüberlassung durchführen zu dürfen, nicht länger einen geeigneten Schutz.
Ohne die Bezeichnung des Vertrags als Arbeitnehmerüberlassung und ohne Konkretisierung des Zeitarbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Ziffer 1 a AÜG) und es entsteht kraft Gesetzes und damit unabhängig vom Willen der Beteiligten ein (ggf. befristetes) Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Beginn dieses Arbeitsverhältnisses ist der Zeitpunkt, den Verleiher und Entleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehen haben (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach den im Entleiherbetrieb bestehenden Vorschriften (vgl. § 10 Abs. 1 Satz 4 AÜG). Der Zeitarbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher, also seinem vermeintlichen Arbeitgeber, vereinbarte Entgelt (vergleiche § 10 Abs. 1 Satz 5 AÜG). Differenzbeträge sind gegebenenfalls vom Entleiher nachzuentrichten.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Zeitarbeitnehmern, die gegen die Anforderungen nach § 9 Abs. 1 Ziffer 1 a AÜG verstoßen, werden ausnahmsweise nicht unwirksam, wenn der Zeitarbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Diese sogenannte Festhaltenserklärung muss bei der Agentur für Arbeit persönlich vom Zeitarbeitnehmer vorgelegt und dort abgezeichnet werden und muss danach spätestens am 3. Tag dem Ver- oder Entleiher zugehen (§ 9 Abs. 2 AÜG). Eine im Vorhinein abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam.
Daneben bestehen im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung für den Entleiher erhebliche sozialversicherungs- und steuerrechtliche Risiken, da der Entleiher neben dem Verleiher gemäß § 10 Abs. 3 Satz 1, 2 AÜG hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer als Gesamtschuldner haftet.
Darüber hinaus können je nach Verstoß Geldbußen von bis zu 30.000 Euro bzw. 500.000 Euro (vgl. § 16 Abs. 1 und 2 AÜG) drohen. Der durch die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung erlangte Vermögensvorteil wird durch eine Geldbuße abgeschöpft (vgl. §§ 13, 17 Abs. 4 OWiG).
Schließlich muss der Verleiher auch mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen. Hier kommt sowohl eine Strafbarkeit wegen Steuerhinterziehung (§ 370 AO) als auch wegen Vorenthaltens/Veruntreuens von Arbeitsentgelt (§ 266 a StGB) in Betracht.

Voraussetzungen einer zulässigen Arbeitnehmerüberlassung

Erlaubnis

Wer Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt, bedarf neben der Gewerbeanmeldung grundsätzlich einer besonderen Erlaubnis. Vor Erteilung der Erlaubnis darf keine Arbeitnehmerüberlassung ausgeübt werden. Auf die Erteilung der Erlaubnis besteht ein Anspruch, wenn keiner der Versagungsgründe des § 3 AÜG vorliegt.
Auch Verleiher, die Arbeitnehmer ohne Gewinnerzielungsabsicht, jedoch im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit vorübergehend überlassen, sind erlaubnispflichtig. Eine wirtschaftliche Tätigkeit liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vor, wenn Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt angeboten werden. Künftig sind damit nur noch nicht-wirtschaftliche Unternehmen vom Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausgenommen.
Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag von der
Agentur für Arbeit Nürnberg,
AÜG-Team,
Richard-Wagner-Platz 5, 90443 Nürnberg,
Telefon 0911 5294343, Telefax 0911 8294004343,
E-Mail: nuernberg.091-ANUE@arbeitsagentur.de
erteilt. Dort können auch das erforderliche Antragsformular und die Liste der vorzulegenden Unterlagen angefordert werden. Rechtlich selbstständige Zweigniederlassungen müssen eine eigene Erlaubnis bei der für ihren Geschäftssitz zuständigen Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Die Erlaubnis ist an die Person des Unternehmers gebunden, das heißt im Falle eines Inhaberwechsels ist eine neue Erlaubnis erforderlich.
Die Erteilung der Erlaubnis erfolgt zunächst befristet auf ein Jahr. Nach Ablauf von drei aufeinanderfolgenden Jahren, in denen der Verleiher erlaubt tätig war, kann die Erlaubnis unbefristet erteilt werden. Der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen.
Für die Bearbeitung von Anträgen auf Erteilung und Verlängerung der Erlaubnis wird vom Antragsteller eine Gebühr erhoben. Diese beträgt 750 Euro für die Erteilung oder Verlängerung einer befristeten Erlaubnis, 2.000 Euro für die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis (Stand: 11/09). Weitere Auslagen hat ebenfalls der Antragsteller zu entrichten. Überlässt ein Verleiher Arbeitnehmer an einen Entleiher, ohne eine wirksame Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu besitzen, ist sowohl der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer als auch der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher von Anfang an unwirksam. Auch hier bleibt der Vertrag zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer wirksam, wenn der Zeitarbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Hinsichtlich der weiteren Anforderungen, die an eine wirksame Festhaltenserklärung gestellt werden siehe oben Ziffer 1.3 bzw. vgl. § 9 Abs. 2 AÜG.
Eine Erlaubnis ist in folgenden Fällen nicht erforderlich:
  • Für die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder aufgrund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.
  • Für Arbeitnehmerüberlassung im selben Wirtschaftszweig zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften.
  • Für konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
  • Für die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, sofern der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Wie der unbestimmte Rechtsbegriff "gelegentlich" von der Rechtsprechung ausgelegt werden wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls kann bereits die erstmalige Überlassung eines Arbeitnehmers erlaubnispflichtig sein, wenn die Überlassungstätigkeit des Arbeitgebers von vornherein auf Dauer angelegt ist.
  • Für Arbeitnehmerüberlassungen in das Ausland, wenn der Verleih in ein aufgrund zwischenstaatlicher Vereinbarungen gegründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen erfolgt, an dem der Verleiher beteiligt ist.
Lediglich anzeigepflichtig ist die Arbeitnehmerüberlassung, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitnehmer bis zur Dauer von 12 Monaten einem Dritten zur Verfügung stellt. Die Anzeige muss schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit Nürnberg erfolgen. Der Vordruck „Anzeige der Überlassung eines Arbeitnehmers (AÜG 2b)“ ist auf der Internetseite der Arbeitsagentur als PDF verfügbar.
Die Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, ist grundsätzlich unzulässig (vgl. § 1 b AÜG).

Höchstüberlassungsdauer 18 Monate

Ein Zeitarbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden. Die 18-Monatsfrist hat keine Auswirkungen auf bestehende und bis zum 30. März 2017 abgeschlossene Verträge. Die Frist fängt erst am 01.04.17 an zu laufen.
Die 18-monatige Überlassungshöchstdauer ist die maximal zulässige Einsatzdauer des einzelnen Zeitarbeitnehmers und ist daher „arbeitnehmerbezogen“ und nicht „arbeitsplatzbezogen“ zu verstehen. Vorherige Einsatzzeiten desselben Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher werden angerechnet, egal ob der Einsatz auf verschiedenen Arbeitsplätzen im Betrieb erfolgt. Der Verleiher darf denselben Zeitarbeitnehmer nach Ablauf der 18 Monate nicht auf einen anderen Arbeitsplatz beim selben Entleihunternehmen überlassen. Er darf aber demselben Entleiher nach Ablauf der 18 Monate einen anderen Zeitarbeitnehmer überlassen, ohne dass die vorangegangene Überlassung angerechnet wird.
Nach den 18 Monaten muss die Unterbrechungszeit bei demselben Entleiher mindestens 3 Monate übersteigen (also 3 Monate und 1 Tag), damit der gleiche Zeitarbeitnehmer wieder eingesetzt werden darf. Zur Überbrückung der Unterbrechungszeit ist die Überlassung in einem anderen Konzernunternehmen des Entleihers möglich. Urlaub oder Krankheit zählen nicht als Unterbrechung.
Von der maximal zulässigen Einsatzdauer von 18 Monaten kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgewichen werden. Es muss sich um einen Tarifvertrag der Einsatzbranche handeln. Tarifgebundene Unternehmen (also Mitglieder eines Arbeitgeberverbands) können durch Tarifvertrag der Einsatzbranche oder durch Betriebsvereinbarung – wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel vorsieht – die Überlassungsdauer erhöhen. Eine zeitliche Grenze ist nicht zu beachten. Nicht-tarifgebundene Unternehmen können im Geltungsbereich eines Tarifvertrags der Einsatzbranche durch Betriebsvereinbarung eine tarifvertraglich abweichende Überlassungshöchstdauer inhaltsgleich übernehmen. Sieht der Tarifvertrag keine Regelung zur Überlassungsdauer aber eine Öffnungsklausel vor, kann durch Betriebsvereinbarung die Höchstüberlassungsdauer von 18 auf maximal 24 Monate angehoben werden. Entleiher ohne Tarifbindung und ohne Betriebsrat können nicht von den 18 Monaten abweichen.
Achtung: Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher, es sei denn, der Zeitarbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält (§ 9 Abs. 1 Ziffer 1 b AÜG) sog. Festhaltenserklärung). Zu den Voraussetzungen einer wirksamen Festhaltenserklärung sowie zu den Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Höchstüberlassungsdauer, vgl. oben Ziffer 1.3).

Der Gleichstellungsgrundsatz und seine Ausnahmen

Der Verleiher muss dem Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren.
Von diesem sogenannten Gleichstellungsgrundsatz kann ausnahmsweise wie folgt abgewichen werden:
Erfassung des Zeitarbeitsverhältnisses durch einen anwendbaren Tarifvertrag oder durch Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrags durch den Individualvertrag, wenn im Ganzen auf einen für den Betrieb des Verleihers räumlich, fachlich, persönlich und zeitlich geltenden Tarifvertrags verwiesen wird. Der Tarifvertrag darf dabei die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einer Rechtsverordnung festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschreiten.
Eine abweichende tarifliche Regelung ist für Zeitarbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem konzerneigenen Verleiher ausgeschieden sind, nicht möglich (§ 8 Abs. 3 AÜG).
Seit dem 1. April 2017 muss eine Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgelts spätestens nach 9 Monaten erfolgen, wobei Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 unberücksichtigt bleiben (§ 19 Abs. 2 AÜG). Abweichungen sind bei Einsätzen in Unternehmen mit einem Branchenzuschlagstarif möglich. Spätestens nach 15 Monaten muss mit den Branchenzuschlägen ein Entgelt erreicht werden, das dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer der Einsatzbranche angeglichen ist. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen.

Die Pflichten des Verleihers

  • Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis die Verlegung, die Schließung und die Errichtung von Betrieben, die sich auf die Arbeitnehmerüberlassung beziehen, anzuzeigen. Auch Änderungen von Satzung oder Gesellschaftsvertrag sind der Erlaubnisbehörde mitzuteilen.
  • Der Verleiher hat der Erlaubnisbehörde halbjährlich statistische Meldungen zu machen. Diese Meldungen müssen folgende Informationen enthalten:
    - Die Zahl der überlassenen Zeitarbeitnehmer getrennt nach Geschlecht, Staatsangehörigkeit, Berufsgruppen und Art der Beschäftigung vor Begründung des Vertragsverhältnisses zum Verleiher. Die Zahl der Überlassungsfälle nach Wirtschaftsgruppen.
    - Die Zahl der Entleiher, denen der Verleiher Zeitarbeitnehmer überlassen hat, getrennt nach Wirtschaftsgruppen.
    - Die Zahl und die Dauer der Arbeitsverhältnisse, die der Verleiher mit jedem überlassenen Zeitarbeitnehmer eingegangen ist.
    - Die Zahl der Beschäftigungstage jedes überlassenen Zeitarbeiters, gegliedert nach Überlassungsfällen.
  • Der Verleiher hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Zeitarbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Zeitarbeitnehmer auszuhändigen. Zusätzlich zu den in § 2 Nachweisgesetz genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:
    - Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG,
    - Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Zeitarbeitnehmer nicht verliehen ist.

Streikbrecher-Verbot

Der Entleiher darf keine Zeitarbeitnehmer tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist, § 11 Abs. 5 AÜG, es sei denn, die Zeitarbeitnehmer führen während des Arbeitskampfs keine Tätigkeiten von streikenden Mitarbeitern aus (z. B. Einsatz in einer anderen Abteilung oder einem nicht bestreikten Bereich). Ein Verstoß kann mit einem Bußgeld bis zu 500.000 Euro geahndet werden.

Information des Betriebsrats des Entleihers

Zeitarbeitnehmer beim Entleiher sind künftig bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme: § 112 a BetrVG, Erzwingbarer Sozialplan) mitzuzählen. Bei Überlassungszeiten von mehr als sechs Monaten zählen Zeitarbeitnehmer auch bei anderen Mitbestimmungsgesetzen mit.
Zukünftig muss der Entleiher seinen Betriebsrat rechtzeitig über den Einsatz von Zeitarbeitnehmern informieren, insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort sowie die Arbeitsaufgaben. Auch müssen dem Betriebsrat die dem Einsatz zugrundeliegenden Verträge vorgelegt werden.
Stand: April 2017 
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