Arbeitsrecht

Die Vergütung von nicht genommenen Resturlaubstagen dürfen Arbeitgeber selbst dann nicht verweigern, wenn Arbeitnehmer freiwillig das Arbeitsverhältnis beenden. Dies entschied nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem aktuellen Fall.

Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der von 1992 bis 2016 als Verwaltungsleiter in einer italienischen Gemeinde beschäftigt war. Mit dem freiwilligen Antritt seines vorzeitigen Ruhestandes verlangte er einen finanziellen Ersatz für insgesamt 79 Urlaubstage, welche er bis zu seinem Ausscheiden nicht beansprucht hatte. Unter Bezugnahme auf eine italienische Rechtsvorschrift, die einen solchen Anspruch bei freiwilligem Ausscheiden für Beamte im öffentlichen Dienst ausschließt, wurde dem Arbeitnehmer die Auszahlung einer entsprechenden Vergütung verweigert.

Laut dem EuGH widersprächen derartige Vorschriften der europäischen Arbeitszeitrichtlinie, die den Fokus auf die hinreichende Erholung von Arbeitnehmern lenke, und für die Arbeitgeber wiederum Sorge zu tragen haben. Arbeitgeber haben danach ihre Arbeitnehmer ausdrücklich daran zu erinnern, ihre zustehenden Urlaubstage zu verbrauchen. Vor diesem Hintergrund sei nach Ansicht des EuGH eine Verweigerung der Urlaubsabgeltung nur in solchen Fällen möglich, in denen Arbeitnehmer trotz eines ausdrücklichen Hinweises auf den möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs bzw. des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung sowie einer ausdrücklichen Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, freiwillig verzichten. Dies gelte sowohl für private als auch öffentliche Arbeitgeber. Ob der Arbeitnehmer entsprechend darüber belehrt und dazu aufgefordert wurde, habe schließlich auch der Arbeitgeber vor Gericht zu beweisen (EuGH, Urteil v. 18. Januar 2024, C-218/22).

In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber die private Nutzung eines Smartphones während der Arbeitszeit verbieten kann, ohne dabei auf Mitbestimmung des Betriebsrates angewiesen zu sein.

Ein Betrieb hatte im November 2021 einen Aushang gemacht, der das Thema „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ betraf. Wortwörtlich hieß es: „Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit weisen wir darauf hin, dass jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet ist. Sofern gegen dieses Verbot verstoßen wird, ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen - bis hin zur fristlosen Kündigung - zu rechnen."

Der Betriebsrat des Unternehmens hielt den Inhalt des Aushangs für unzulässig, da seiner Ansicht nach seine Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) missachtet worden seien.

Der Arbeitgeber weigerte sich den Aushang zu entfernen, weswegen der Betriebsrat die gewünschte Unterlassung einklagte.

Sowohl das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht, als auch das BAG wiesen die Klage des Betriebsrates mit der Begründung zurück, dass das Smartphone-Verbot nicht zustimmungspflichtig sei, da es sich nicht um eine Frage der Ordnung des Betriebs oder des Verhaltens der Beschäftigten handeln würde, welche nach dem BetrVG zustimmungspflichtig seien.

Vielmehr ginge es um die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, welche nicht durch die private Nutzung von Smartphones unterbrochen werden solle. Regelungen zur Konkretisierung der Arbeitspflicht seien nicht mitbestimmungspflichtig. Seien allerdings durch Maßnahmen sowohl die Arbeitspflicht als auch die Ordnung betroffen, sei schwerpunktmäßig auf den objektiven Regelungszweck abzustellen. Würde die private Smartphonenutzung nur in einem bestimmten Umfang erlaubt oder auch während der Pausen im gesamten Betrieb verboten, wäre dies an die Mitbestimmung des Betriebsrates gebunden (BAG, Beschluss vom 17. Oktober 2023, Az. 1 ABR 24/22).

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen früheren Arbeitsbeginn als im Vertrag vereinbart einigen, ist eine Befristungsabrede nicht wegen Verletzung des Schriftformgebots unwirksam.

In dem zu entscheidenden Fall unterzeichneten Arbeitgeberin und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit als Kassierer im Freibad. Auf der ersten Seite des Arbeitsvertrages war die Vertragslaufzeit mit „Zeitraum vom 15. Mai 2019 bis zum 30. September 2019“ beziffert. Kurze Zeit später einigte man sich, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits am 4. Mai 2019 beginnen solle. Daraufhin schickte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die entsprechend angepasste erste Seite des Arbeitsvertrages und bat ihn, sie mit der ursprünglichen ersten Seite auszutauschen und diese an ihn zurückzusenden. Der Arbeitnehmer nahm wie vereinbart seine Tätigkeit am 4. Mai auf, schickte allerdings die ursprüngliche erste Seite nicht zurück.

Nach dem Ablauf der Befristung klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Gera und machte geltend, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam gewesen sei, da die Befristungsabrede nicht dem Schriftformgebot des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entspreche, denn dieses beziehe sich auf die Vertragslaufzeit, deren tatsächliche Änderung nicht schriftlich niedergelegt worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September ordnungsgemäß endete. Die Befristungsabrede sei so auszulegen, dass als Endtermin der 30. September 2019 vereinbart war. Die Vorverlegung des Arbeitsbeginns lasse das Enddatum unberührt und bedurfte nicht der Schriftform. Dies sei nur dann der Fall, wenn der Anfangszeitpunkt zur Bestimmung des Endzeitpunktes maßgeblich ist. Der Endzeitpunkt müsse immer eindeutig bestimmt oder bestimmbar sein. Daher unterliegen bei kalendermäßigen Befristungen entweder das Beendigungsdatum oder der Vertragsbeginn und die Vertragsdauer („ab einem bestimmten Datum für eine bestimmte Dauer“) dem Schriftformgebot. Auch hätten die Vertragsparteien durch die spätere Einigung auf einen früheren Tätigkeitsbeginn keinen weiteren oder neuen Arbeitsvertrag mit mündlicher Befristungsabrede geschlossen (BAG, Urteil vom 16. August 2023, Az. 7 AZR 300/22).

Das Einverständnis eines Mitarbeiters zur Verwendung von Fotos von ihm besteht nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht fort. Verwendet der Arbeitgeber dennoch Bilder von ihm, ohne ein erneutes Einverständnis eingeholt zu haben, kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. Dies entschied nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG).

Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der bis Ende April 2019 in einem Unternehmen als Werbetechniker im Bereich Folierung angestellt war. Mit seinem Einverständnis wurden von ihm während der Arbeit zahlreiche Fotos angefertigt. Auch ein kurzes Werbevideo von ihm und seiner Tätigkeit wurde produziert. Die Fotos und das Video wurden auf die Homepage des Unternehmens hochgeladen und dort als Werbung für die Leistungen des Unternehmens genutzt. Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers wurden die Fotos und das Video zunächst weiter genutzt, obwohl der Arbeitnehmer dem Unternehmen in mehreren Whatsapp-Nachrichten mitgeteilt hatte, dass die Fotos und das Video, welche ihn zeigten, zu löschen sind. Im Februar 2020 kam das Unternehmen schließlich der Aufforderung nach, nachdem der ehemalige Arbeitnehmer seinen Wunsch mit anwaltlichem Schreiben untermauert hatte. Der ehemalige Arbeitnehmer begehrte ferner Schadensersatz für die unbefugte Nutzung der Dateien von Mai 2019 bis Februar 2020 und machte geltend, dass er von dem Unternehmen absichtlich und nachhaltig in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden sei. Insbesondere hätte die schädigende Wirkung durch das Foto- und Videomaterial auf der Homepage darin gelegen, dass er den alten Arbeitgeber repräsentieren würde. Dies sei ihm ferner von seinem neuen Arbeitgeber als Illoyalität ausgelegt worden. Das LAG entschied nun in zweiter Instanz, dass dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe von 10.000 EUR wegen der unautorisierten Verwendung des ihn betreffenden Bildmaterials zusteht. Grundlage für den Schadensersatzanspruch bildete die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Spätestens mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers hätten sowohl die Fotos als auch das Video gelöscht werden müssen.

Wird ein Arbeitnehmer in seinem Urlaub krank und kann seinen Urlaub nicht nachholen, weil er anschließend in Altersteilzeit geht, darf dies keinen Nachteil für ihn darstellen. Dies hat nun der Europäische Gerichtshof (EuGH) nach Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden.

In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, welcher seit 1986 für einen großen deutschen Autohersteller tätig war. Im Jahr 2012 traf er mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung zur Altersteilzeit. Danach sollte er vom 1. Juni 2016 bis zu seiner Rente 2019 freigestellt werden. Den noch offenen Resturlaub nahm er in der Zeit vom 4. bis 25. Mai 2016. Da er während dieser Zeit krank wurde, konnte er die Urlaubstage nicht nehmen. 2019 verlangte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Abgeltung der Urlaubstage. Da keine Einigung erzielt werden konnte, rief der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht (AG) an.

Nachdem der Arbeitnehmer mit seiner Klage sowohl vor dem AG als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) mit der Begründung, dass der Urlaubsanspruch am 31. März 2017 erloschen sei, unterlag, legte das BAG die Sache dem EuGH vor. Der EuGH entschied nun, dass die deutsche Gesetzesregelung, nach der Urlaub verfällt, dem Unionsrecht widerspricht. Die Umstände des Falls würden kein Erlöschen des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung rechtfertigen. Als Argumente nannte der EuGH sowohl die sehr kurze Krankheit und den unterlassenen Hinweis des Arbeitgebers gegenüber dem Kläger, den Urlaub rechtzeitig vor Freistellung zu nehmen. Ferner ergäben sich aus dem EU-rechtlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hier zwei Faktoren, die zu beachten seien: Der Anspruch auf Erholung und der Anspruch auf eine Vergütung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (EuGH, Urteil v. 27. April 2023, Az.: C-192/22).

Wer sich für eine Kaffeepause nicht ausstempelt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG).

In dem konkreten Fall war eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin über acht Jahre als Raumpflegerin tätig. Im Oktober 2021 erhielt sie die fristlose Kündigung, weil ihr Arbeitgeber sie dabei beobachtet hatte, wie sie sich für mindestens 10 Minuten mit einer anderen Person zum Kaffetrinken getroffen hatte, ohne sich auszustempeln und dies als Pausenzeit zu buchen. Mit ihrem Verhalten konfrontiert, leugnete die Arbeitnehmerin das Fehlverhalten zunächst. Erst als der Arbeitgeber ihr anbot, Beweisfotos zu zeigen, räumte sie den Arbeitszeitbetrug ein. Daraufhin wurde ihr mit Zustimmung des Inklusionsamtes fristlos gekündigt.

Gegen die fristlose Kündigung klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen (AG). Sie war der Ansicht, dass es sich um ein einmaliges Fehlverhalten gehandelt habe, was die fristlose Kündigung unverhältnismäßig mache. Das AG wies die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass zwar ein achtjähriges Arbeitsverhältnis bestanden hätte, diese vertrauensvolle Basis aber durch das auf Heimlichkeit und Täuschung ausgelegte Verhalten unwiderruflich zerstört worden sei. Auch in zweiter Instanz hielt das LAG nun die fristlose Kündigung für rechtmäßig und bestätigte das Urteil des AG. Das vorsätzliche Nichtausstempeln könne einen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Entscheidender sei hier allerdings der schwere Vertrauensbruch, der insbesondere dadurch entstanden sei, dass die Arbeitnehmerin ihr Fehlverhalten beharrlich geleugnet habe.

Das Nachtatverhalten sei eben nicht von Reue oder Einsicht geprägt, sondern ganz im Gegenteil dazu auf Verheimlichung ausgerichtet gewesen. Auch eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen, da diese nach Auffassung des LAG nicht dazu geführt hätte, dass die Arbeitnehmerin ihr Verhalten in der Zukunft geändert hätte (LAG Hamm, Urteil vom 27. Januar 2023, Az.: 13 Sa 1007/22).

Ein Arbeitgeber kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) nicht wirksam vereinbaren, dass ein eingestellter Arbeitnehmer die Provision des Headhunters zahlen muss, wenn der Arbeitsvertrag wieder gekündigt wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt kürzlich entschieden.

In dem konkreten Fall zahlte der Arbeitgeber 4500 EUR an einen Headhunter, damit dieser ihm einen Arbeitnehmer vermittelt. Der dann eingestellte Arbeitnehmer kündigte jedoch schon nach zwei Monaten innerhalb der Probezeit seinen Arbeitsvertrag. Laut AGB war der Arbeitnehmer verpflichtet dem Arbeitgeber die Vermittlungsprovision des Headhunters zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 14 Monate besteht. Daraufhin behielt der Arbeitgeber 800 EUR von dem Gehalt ein. Der Arbeitnehmer wollte das nicht hinnehmen und verklagte den Arbeitgeber auf Auszahlung der 800 EUR. Nachdem er bereits sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht obsiegte, gewann er nun auch vor dem BAG. Dieses führte in der Urteilsbegründung aus, dass die Klausel in den AGB unwirksam sei und den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Das Risiko einen Arbeitnehmer zu suchen und diesen wieder zu verlieren, trage grundsätzlich der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer habe ferner sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet (BAG, Urteil v. 20. Juni 2023, Az.: 1 AZR 265/22).

Ein Mann bewarb sich auf eine Vielzahl von Stellen, die nicht geschlechtsneutral formuliert waren und sich nur an Frauen richteten. Nachdem er für eine Bewerbung als „Bürokauffrau/ Sekretärin“ eine Absage erhielt verklagte er das suchende Unternehmen auf Schadensersatz.

Nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellenanzeigen verstoßen grundsätzlich gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da Menschen diskriminierungsfrei der Weg in die Berufstätigkeit ermöglicht werden soll.

Ein solcher Verstoß, der eine Schadensersatzpflicht auslösen könnte, liegt allerdings dann nicht vor, wenn ein rechtsmissbräuchliches Handeln des Bewerbers gegeben ist.

Nachdem der Bewerber in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) unterlag, folgte nun das BAG der Rechtsprechung des LAG und verneinte eine Verletzung des AGG mit der Begründung, dass der Kläger nicht an der Stelle an sich interessiert gewesen sei, sondern vielmehr in rechtsmissbräuchlicher Weise systematisch vorgegangen sei, um sein alleiniges Ziel, einen Schadensersatzanspruch geltend machen zu können, zu erreichen (BAG, Urt. V. 19. September 2024, Az.: 8 AZR 21/24).

Der von einer Schwangeren wegen aufeinanderfolgender Beschäftigungsverbote angesammelte Urlaub verfällt nicht.

In dem aktuellen Fall ging es um eine Angestellte, die bei ihrer Arbeitgeberin von Anfang Februar 2017 bis Ende März 2020 angestellt war. Während dieser Zeit bekam sie zwei Kinder. Sie war von Anfang Dezember 2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Beschäftigungsverboten, Mutterschutz und Stillzeiten. Sie verlangte von der Arbeitgeberin Abgeltung von 68 Urlaubstagen aus den Jahren 2017 bis 2020 . Diese setzten sich aus 5 Resturlaubstagen für 2017, jeweils 28 Urlaubstage für 2018 und 2019 und 7 Tagen aus 2020 zusammen.

Nachdem eine Einigung nicht möglich war, erhob die Angestellte Klage zum Arbeitsgericht. Wie schon das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gab nun auch das Bundesarbeitsgericht der Klägerin Recht. Die Urlaubsansprüche seien entstanden, da die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz Arbeitszeiten gleichgestellt seien. Die Frau könne ihren Resturlaub nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr beanspruchen, wenn sie ihren Urlaub vor dem Beschäftigungsverbot nicht oder nicht vollständig erhalten habe. Diese Regelung verdränge die Fristenregelungen des Bundesurlaubsgesetzes, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müsse. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Beschäftigungsverboten könne die Klägerin ihren Urlaub nicht vor Beginn des letzten Beschäftigungsverbots erhalten und diesen erst nach Ende des letzten Beschäftigungsverbots im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (BAG, Urt. v. 20.08.2024, Az. 9 AZR 226/23).

Bei der Absage eines schwerbehinderten Bewerbers ist besondere Sorgfalt geboten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied nun, dass Arbeitgebern, die schwerbehinderten Bewerbern eine Absage erteilen, ohne vorher die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- und Personalrat zu informieren, der Vorwurf der Diskriminierung zur Last gelegt wird. Für die betroffenen Arbeitgeber besteht sodann die Pflicht und zugleich die Schwierigkeit, diesen Vorwurf zu widerlegen, sodass für sie die Zahlung einer Entschädigung droht.

Konkret ging es um einen schwerbehinderten Bewerber, der sich im August 2019 bei einem Unternehmen auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als „Scrum Master Energy“ bewarb. Auf seine Schwerbehinderung wies er im Rahmen seines Bewerbungsschreibens deutlich hin. Nachdem er per E-Mail eine Absage erhielt, machte er gegenüber der Arbeitgeberin einen Entschädigungsanspruch auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltend. Die Absage sowie die Verweigerung der Entschädigungszahlung begründete die Arbeitgeberin gegenüber dem Bewerber damit, dass er die notwendigen Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle nicht erfülle. Der Bewerber forderte die Arbeitgeberin sodann dazu auf, ihm zu beweisen, dass sie alle Bewerber gleich behandelt habe. Auf das Verlangen des Bewerbers reagierte die Arbeitgeberin allerdings nicht.

Mithilfe einer Entschädigungsklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg (ArbG) verfolgte er daraufhin seinen Entschädigungsanspruch weiter. Der Bewerber machte dabei vor Gericht geltend, dass die Arbeitgeberin die notwendige Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betriebs- und Personalrats über seine Bewerbung unterlassen habe. Die Arbeitgeberin bestritt die Anschuldigung mit dem Argument, dass es sich dabei um eine bloße Behauptung handle. Die Klage wurde daraufhin vom ArbG abgewiesen. Ebenso wies das Landesarbeitsgericht Hamburg (LAG) die anschließende Berufung des Urteils des ArbG zurück. Das BAG hat wiederum die darauffolgende Revision angenommen und einen entsprechenden Entschädigungsanspruch für begründet erklärt.

Obwohl der Bewerber sich seinerseits im Rahmen seines Vorwurfs selbst nur auf eine Behauptung stützte, habe dieser laut des BAG jedoch alles Mögliche getan, um den Anforderungen seiner Beweislast zu genügen. Der Bewerber befinde sich nämlich in einer Position, in welcher ihm lediglich die Berufung auf Behauptungen möglich ist. So hätte allein die Arbeitgeberin den Nachweis erbringen müssen, dass die Ungleichbehandlung nicht aufgrund der Behinderung des Bewerbers erfolgte, sondern aufgrund dessen, dass er den Anforderungen der Stellenausschreibung nicht entspreche. Abschließend betonte das BAG, dass eine derartige Ungleichbehandlung allerdings nur dann gerechtfertigt werden könne, wenn die nicht erfüllten Anforderungen für das Berufsbild unverzichtbar sind, was in diesem Fall jedoch nicht gegeben war (BAG, Urteil v. 14. Juni 2023, Az. 8 AZR 136/22).

Aufgrund der Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Münster und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dürfte nun die Mehrheit der noch offenen Anträge auf Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz während der Coronapandemie abgelehnt werden.

Gemäß § 56 IfSG haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung für Verdienstausfälle, die ihnen aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbots entstehen. Der Arbeitgeber hat diese Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen und kann anschließend eine Erstattung beantragen (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Im Zuge der behördlich angeordneten Corona-Schutzmaßnahmen während der Pandemie wurden zahlreiche Erstattungsanträge gestellt, über die teilweise noch nicht entschieden wurde. Die in NRW zuständigen Landschaftsverbände hatten Berichten zu Folge die Bearbeitung der Anträge Ende Oktober 2023 ausgesetzt, da sich zu diesem Zeitpunkt eine Rechtsprechung abzeichnete, die der bisherigen Bewilligungspraxis zuwiderlief.

Tatsächlich führt nun die Rechtsprechung des OVG Münster (Urteile vom 10.02.2023 - 18 A 563/22 und 18 A 1460/22; Pressemitteilung vom 10.03.2023) sowie des BAG (Urteile vom 20.03.2024, Az. 5 AZR 234/23 und 5 AZR 235/23, Pressemitteilung vom 20.03.2024) zu einer Änderung der Bewilligungspraxis bei den noch nicht entschiedenen Anträgen.

Diese Rechtsprechung führt dazu, dass nunmehr die Mehrheit der noch offenen Anträge abgelehnt werden dürfte. Einige Betroffene haben bereits vor den Verwaltungsgerichten gegen ihre Antragsablehnung Klage eingereicht.

Um weitere Klagen zu vermeiden, werden seit Montag, 19.08.2024, alle Bescheide mit der Zusicherung versehen, dass die Verfahren von Amts wegen wieder aufgegriffen und neu entschieden werden, wenn sich künftig eine günstigere Rechtslage ergibt. Damit ist nach Mitteilung des MAGS eine Klageerhebung in jedem Einzelfall zur Offenhaltung der Verfahren im Falle einer Ablehnung entbehrlich. Die gleiche Handhabung gelte auch für bereits seit dem 18.07.2024 ergangene Ablehnungsbescheide.

Körperreinigungszeiten gehören zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, wenn sich der Arbeitnehmer bei seiner geschuldeten Arbeitsleistung so sehr verschmutzt, dass ihm ein Anlegen der Privatkleidung, das Verlassen des Betriebs und der Weg nach Hause ohne vorherige Reinigung des Körpers im Betrieb nicht zugemutet werden kann, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. April 2024 (5 AZR 212/23).

Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der seit Februar 2008 als vollzeitbeschäftigter Containermechaniker bei der Beklagten tätig ist. Zu seiner Tätigkeit gehört das Abschleifen rostiger und schadhafter Stellen und eine entsprechende Nachlackierung an Containern. Zur Erfüllung seiner Tätigkeit wurden ihm von der Beklagten Handschuhe, Schutzbrille als auch eine Atemmaske zur Verfügung gestellt. Trotz der getragenen Arbeitskleidung wurde der Kläger dennoch stark schmutzig, sodass er sich nach der Arbeit in der Umkleide wäscht oder duscht. Für die Körperreinigungs-, Umkleide- und Wegezeiten verlangte er für fast fünf Jahre Nachzahlung einer zusätzlichen täglichen Vergütung von 55 Minuten, insgesamt knapp 26.000 Euro brutto. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass die vom Kläger geltend gemachten Zeiten keine vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen und im Übrigen überzogen seien.

Aus § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch lasse sich eine solche Vergütungspflicht nicht ableiten. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab dem Kläger inhaltlich Recht, jedoch war ein Großteil seiner Forderungen bereits verjährt. Es verurteilte die Beklagte ausgehend von arbeitstäglich 21 Minuten vergütungspflichtiger Umkleide-, Körperreinigungs- und Wegezeiten, zur Zahlung von 2.387,70 Euro brutto nebst Zinsen für den Zeitraum von Juni 2020 bis April 2022. Gegen das Urteil des LAG legte die Beklagte Revision ein. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass Körperreinigungszeiten unter bestimmten Voraussetzungen vergütungspflichtige Arbeitszeiten darstellen können, wenn diese mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen und etwa aus hygienischen Gründen vorgeschrieben sind. Eine übliche Verunreinigung oder die Beseitigung von Schweiß und Körpergeruch seien aber nicht ausreichend. Das LAG muss nun klären, wie schmutzig der Kläger bei seiner Arbeit wird und wie lange der Wasch- oder Duschvorgang dauert.

In einem aktuellen Fall des Bundesarbeitsgerichts wurde entschieden, dass die Arbeitgeberin nicht nur die Seminargebühr für Schulungen der Betriebsratsmitglieder tragen muss, sondern auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten.

In dem konkreten Fall ging es um eine Arbeitgeberin, bei der eine Personalvertretung eingerichtet ist, deren Schulungsanspruch sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergibt. Weil die Arbeitgeberin die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten für eine mehrtägige, in Präsenz stattgefundene Grundlagenschulung der neuen Personalvertretungsmitglieder ablehnte, klagte die Personalvertretung auf Kostenübernahme. Die Arbeitgeberin verweigerte dies mit dem Hinweis, ein zeit- und inhaltsgleich angebotenes Webinar desselben Schulungsanbieter sei günstiger. Die Vorinstanzen verpflichteten die Arbeitgeberin zur Übernahme der Kosten. Dem schloss sich nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) an: Die Personalvertretung habe einen gewissen Spielraum bei der Auswahl des Schulungsformats. Der Auswahl stehe auch nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar regelmäßige höhere Kosten durch Übernachtung und Verpflegung anfallen als bei einem Webinar (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2024, Az.: 7 ABR 8/23).