Update zum neuen Entgelttransparenzgesetz

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen im Sinne des „Equal Pay“-Grundsatzes für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten.

1. Aktueller Stand der Entwicklung und Umsetzung in nationales Recht

Seit Dezember 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (Bundesgesetz). Auf europäischer Ebene ist am 6. Juni 2023 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten und verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen. Bislang gibt es noch keinen Gesetzesentwurf, dieser soll noch im ersten Quartal 2026 vorgelegt werden.
Zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht wurde eine Kommission eingesetzt, um Vorschläge zur praxisgerechten und bürokratiearmen Umsetzung der Richtlinie zu erarbeiten. Im Oktober 2025 hat die Kommission mit dem Namen "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie” einen Abschlussbericht vorgelegt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt als Ziel eine Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen aufzudecken, zu verhindern und bestehende Unterschiede auszugleichen. Ferner soll Transparenz über Gehaltsstrukturen geschaffen werden, damit Mitarbeitende leichter erkennen können, ob sie fair bezahlt werden.
Angesichts des beträchtlichen Umsetzungsaufwands in den Unternehmen und des engen zeitlichen Rahmens empfiehlt es sich für Arbeitgeber, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen.
Da die konkrete Umsetzung in das nationale Recht noch offen ist, werden folgend die Anforderungen aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beschrieben:

2. Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren

Vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses sind Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber rechtzeitig über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie relevante tarifliche Regelungen zu informieren, etwa durch Angaben in der Stellenausschreibung. Ebenfalls sollen die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrages, den der Arbeitgeber anwendet, genannt werden.
Dies ermöglicht transparente und fundierte Entgeltverhandlungen; abweichende Gehälter können vereinbart werden, müssen aber mit zulässigen, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien begründet werden.
Es ist nicht erlaubt, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt oder der bisherigen Entgeltentwicklung zu fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.

3. Auskunfts- und Transparenzpflichten im laufenden Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. Kriterien für die Entgeltentwicklung können u.a. individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter sein. Für diese Verpflichtung kann der nationale Gesetzgeber allerdings noch eine Ausnahme festlegen, so dass erst Unternehmen ab 50 Beschäftigten betroffen wären. Hier ist die Entwicklung noch abzuwarten.
Unabhängig von der Größe des Unternehmens haben Arbeitnehmer das Recht, auf Anfrage von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und - aufgeschlüsselt nach Geschlecht - über die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten, zu erhalten.
Diese Informationen müssen in angemessener Frist, spätestens nach zwei Monaten nach Antragsstellung, schriftlich erteilt werden.
Arbeitgeber sollen Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht sowie die Schritte, die zur Ausübung dieses Rechts unternommen werden, informieren. Die Informationen können durch den Arbeitgeber auch von sich aus bereitgestellt werden, ohne dass die Arbeitnehmer sie anfordern müssen.
Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, Verschwiegenheitsklauseln sind unzulässig.

4. Berichtspflichten

a) Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das Entgelt Bericht erstatten. Die Häufigkeit der Berichtspflichten hängt von der Unternehmensgröße ab:
  • Arbeitgeber mit 100 bis 149 Mitarbeitenden: alle 3 Jahre, beginnend ab dem 07.06.2031,
  • Arbeitgeber mit 150 bis 249 Mitarbeitenden: alle 3 Jahre, beginnend ab dem 07.06.2027,
  • Arbeitgeber mit 250 und mehr Mitarbeitenden: jährlich, beginnend ab 07.06.2027
Arbeitgeber mit unter 100 Mitarbeitenden können freiwillig einen Bericht erstellen. Eine künftige Pflicht wird derzeit von einer Regierungskommission geprüft.
b) Berechnung Mitarbeiterzahl
Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl wird die Definition für Kleinstunternehmen der EU angewendet: Teilzeitbeschäftigte werden anteilig mit berechnet, Auszubildende oder Personen in beruflicher Ausbildung sowie Beschäftigte während Mutterschafts- oder Elternurlaubs werden nicht mitgezählt.
c) Inhalt der Berichte
Die Berichte müssen u. a. enthalten:
  • das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap),
  • den Median-Gender-Pay-Gap,
  • den Gender Pay Gap in jeder Gruppe gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten (Vergleichsgruppe),
  • getrennte Auswertungen für feste, ergänzende und variable Vergütungsbestandteile
d) Veröffentlichung der Berichte
Die Berichte sind einer - noch nicht festgelegten - Stelle in Deutschland mitzuteilen. Diese zuständige Stelle wird die Daten veröffentlichen.
Der Arbeitgeber selbst kann die Berichte auf seiner Homepage veröffentlichen oder sie auf andere Weise öffentlich zugänglich machen.
e) Gemeinsame Entgeltbewertung
In den Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern ist eine sog. gemeinsame Entgeltbewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern durchzuführen, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind:
  • aus der Berichterstattung über das Entgelt ergibt sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe von Arbeitnehmern,
  • der Arbeitgeber hat einen solchen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe nicht auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt,
  • der Arbeitgeber hat einen solchen Unterschied der Entgelthöhe nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Vorlage der Entgeltberichterstattung korrigiert.
Die gemeinsame Entgeltbewertung wird durchgeführt, um Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind, festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern:

5. Praktische Herausforderungen für Unternehmen

  • Unternehmen müssen Vergütungssysteme schaffen, die objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sind,
  • Stellenprofile müssen präzise beschrieben sein,
  • Bewertungskriterien müssen klar definiert und dokumentiert werden,
  • Vergleichsgruppen müssen nachvollziehbar gebildet werden.
Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern und den betreffenden Arbeitnehmervertretern sollen Unterstützung in Form von technischen Hilfen und Schulungen erhalten, um die Einhaltung der in der Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern.

6. Sanktionen

a) Schadensersatz
Betroffene Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schadensersatz. Hierzu gehören auch:
  • vollständige Entgeltnachzahlungen
  • Nachzahlungen von Prämien oder Sachleistungen
  • Schadensersatz für entgangene Chancen (z. B. Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe)
  • immaterieller Schadensersatz (z. B. erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit)
b) Abhilfemaßnahmen
Die zuständigen Behörden oder nationalen Gerichte sollen gegenüber dem Arbeitgeber Abhilfemaßnahmen anordnen:
  • Unterlassung der Verletzung
  • Ergreifung von Maßnahmen zur Sicherstellung, dass die Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts erfüllt werden
c) Bußgelder
Verstöße gegen die Richtlinie sollen mit Bußgeldern geahndet werden.
Weitere, konkrete Sanktionen sind vom deutschen Gesetzgeber bei der Umsetzung noch festzulegen.
Die Beweislast trägt der Arbeitgeber, der nachweisen muss, das keine Diskriminierung vorliegt.

7. Gerichtskosten

Hinsichtlich der Gerichtskosten könnte es zu wesentlichen Änderungen kommen. Aktuell trägt in Arbeitsgerichtsverfahren in erster Instanz jede Partei ihre Kosten selbst, unabhängig davon, wer im Rechtsstreit unterliegt. In der Richtlinie ist geregelt, dass die Mitgliedsstaaten sicher stellen sollen, dass Gerichte einem unterliegenden Kläger bei „berechtigten Gründen“ zur Klage die Verfahrenskosten erlassen können. Die Richtlinie regelt nicht, wer die Kosten dann trägt.
Die vorliegenden Informationen basieren auf der derzeit geltenden EU-Richtlinie; die konkrete Umsetzung und inhaltliche Ausgestaltung im deutschen Recht steht jedoch noch aus, sodass spätere nationale Regelungen von den hier dargestellten Inhalten abweichen können.
Die Darstellung beansprucht keine Vollständigkeit.

Webinar Entgelttransparenzrichtlinie - mehr als nur Ausgleich des Gender Pay Gaps - Herausforderungen in der Praxis am 27. Mai

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist Thema in der kostenfreie Webinar-Reihe “Guten Morgen Südwestfalen”. Das Webinar unter dem Titel "Entgelttransparenzrichtlinie - mehr als nur Ausgleich des Gender Pay Gaps - Herausforderungen in der Praxis" beginnt am 27. Mai 2026 um 10 Uhr. Eine Anmeldung ist erforderlich.
Stand: Februar 2026