Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Mit der Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der mindestens zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss.
Die Kündigungsfrist kann sich aus geltendem Tarifvertrag aus dem individuellen Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Tarifvertrag

Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese (sog. Günstigkeitsprinzip). Durch Tarifvertrag können die gesetzlichen Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden.

Arbeitsvertrag

Auch aus dem individuellen Arbeitsvertrag können sich vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen ergeben. Dem Grundsatz nach können im Arbeitsvertrag für die Kündigung durch den Arbeitgeber jedoch keine kürzeren Fristen vereinbart werden als vom Gesetz vorgesehen.
Ausnahmen:
  • Im Geltungsbereich des Tarifvertrags, der abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen enthält, können auch nicht-tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien die Geltung der tariflichen Fristen im Arbeitsvertrag individuell vereinbaren.
  • Die Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB) kann einzelvertraglich verkürzt werden, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt wird und das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird (möglich ist dann sogar die Vereinbarung einer „fristlosen ordentlichen Kündigung“, § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB). Für den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist als für den Arbeitgeber vorgesehen werden (§ 622 Abs. 6 BGB).
  • In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten zwei Jahren mit einer Frist von 4 Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB). Dies ist eine Erleichterung gegenüber der gesetzlichen Regel, wonach die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Monats erfolgen muss. § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 gestattet also nur hinsichtlich des Kündigungstermins der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB in Kleinunternehmen eine abweichende Parteivereinbarung. Von den verlängerten Kündigungsfristen gem. Abs. 2 kann hingegen nicht abgewichen werden. Bei der Anzahl der Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 zu berücksichtigen und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die zur Berufsausbildung Beschäftigten (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB) zählen nicht mit.
Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen ist zulässig (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitnehmer keiner längeren Kündigungsfrist unterliegen darf als der Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Zudem dürfen die Kündigungsfristen auch nicht so lang sein, dass der Arbeitnehmer in seiner freien beruflichen Entwicklung behindert wird.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB finden immer dann Anwendung, wenn sich weder aus Tarifvertrag noch dem konkreten Arbeitsvertrag eine andere zulässige Vereinbarung der Kündigungsfristen ergibt.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt immer bei Kündigung des Arbeitnehmers. Kündigt der Arbeitgeber, ist für die Frist zusätzlich die Beschäftigungsdauer maßgebend (§ 622 Abs. 2 BGB).

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
ab 2 Jahre 1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahre 2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahre 3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahre 4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahre 5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahre 6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahre 7 Monate zum Monatsende
Ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, ist nach der Rechtsprechung bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen.
Achtung: Die bereits zuvor vom EuGH für europarechtswidrig erklärte Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres ist mit Wirkung zum 01.01.2019 aus § 622 BGB gestrichen worden. Beschäftigungszeiten sind also unabhängig vom Lebensalter zu berücksichtigen.
Die verlängerten Fristen gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann von Gesetzes wegen auch nach langjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses jederzeit unter Einhaltung der Grundkündigungsfrist kündigen. Allerdings können die Parteien gemäß § 622 Abs. 5 S. 3, Abs. 6 BGB durch sog. Gleichbehandlungsabrede auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer die für den Arbeitgeber geltenden verlängerten Kündigungsfristen vertraglich vereinbaren.

Probezeit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag eine Probezeit von max. sechs Monaten vereinbaren. Für die Kündigung während der Probezeit kann die Kündigungsfrist auf bis zu zwei Wochen verkürzt werden. Ein bestimmtes Enddatum ist nicht einzuhalten.

Außerordentliche Kündigung

Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für die ordentliche Kündigung. Sieht sich der Arbeitgeber aus wichtigem Grund gezwungen, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist zu kündigen, so spricht man von einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB). Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB löst das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen brauchen nicht eingehalten zu werden. Allerdings kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der zur Kündigung berechtigenden Tatsachen erklärt werden. Ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs.1 BGB ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Stand: 14.07.2026