Verhaltensregeln für Arbeitgeber bei Lohn- und Gehaltspfändungen

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Neue Pfändungsgrenzen ab Juli 2024

Schuldner, die einer Pfändung unterliegen, haben ab Juli 2024 monatlich mehr Geld zur Verfügung. Die Pfändungsfreigrenzen steigen erneut an. Nach der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2024 steigt der unpfändbare Sockelbetrag von 1.402,28 Euro auf 1491,75 Euro. Arbeitgeber, die nach einer Lohnpfändung an Gläubiger ihrer Mitarbeiter Teile des Lohnes abzuführen haben, müssen die neuen höheren Beträge automatisch berücksichtigen. Gesetzliche Unterhaltspflichten werden berücksichtigt. Je nach Anzahl unterhaltsberechtigter Personen erhöht sich der Pfändungsfreibetrag.

Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) flattert ins Haus: Was bedeutet das?

Mit der Zustellung des Pfändungsbeschlusses wird dem Arbeitgeber verboten, gepfändetes Einkommen an seinen Mitarbeiter auszubezahlen. Bei der Lohnabrechnung muss er die gepfändeten Einkommensteile selbst berechnen. Diese sind unter-schiedlich,
Auch hier gilt das Prioritätsprinzip. Sollte die Lohnabtretung, z. B. gegenüber einer Bank, zeitlich vor der Pfändung erfolgt sein, muss der Arbeitgeber den pfändbaren Betrag an die Bank zahlen, da die Forderung nach der Abtretung nicht mehr dem Arbeitnehmer zustand und somit nicht mehr durch den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gepfändet werden konnte.
Eine Leistung an den Vollstreckungsgläubiger würde ihn nicht von der Leistungspflicht gegenüber der Bank befreien. Auch hier bestünde die Gefahr einer Doppelinanspruchnahme.
Dasselbe gilt auch, wenn an der Wirksamkeit der Abtretung Zweifel bestehen. Der Arbeitgeber ist vor einer doppelten Inanspruchnahme dadurch geschützt, dass er sich lediglich an der ihm gegenüber erfolgten Abtretungsanzeige orientieren muss. Solange die Abtretungsanzeige Bestand hat, darf sich der Arbeitgeber auf diese Anzeige verlassen und die Überweisung an die Bank vornehmen. Die Abtretungsanzeige kann von dem Arbeitnehmer rechtswirksam, übrigens nur mit Zustimmung der Bank, wieder zurückgenommen werden.
Bestehen bei dem Arbeitgeber dennoch Zweifel, an wen er zu leisten hat, etwa weil der Zeitpunkt der erfolgten Abtretung nicht sicher feststellbar ist, empfiehlt es sich, den pfändbaren Betrag der Lohn- oder Gehaltsforderung bei dem Vollstreckungsgericht, das den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erlassen hat, zu hinterlegen.
je nachdem, wie hoch die Pfändungsgrenzen sind. Wird dem Arbeitgeber nicht nur ein Pfändungs- sondern auch ein Überweisungsbeschluss zugesandt, muss er die von ihm selbst berechnete Summe an den Gläubiger ausbezahlen. Durch den Pfändungsbeschluss wird der Lohnanspruch, den der Mitarbeiter normalerweise gegen seinen Arbeitgeber hat, zugunsten von dessen Gläubiger beschlagnahmt. Durch die Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses erhält der Arbeitgeber ein Zahlungsverbot, er darf den Lohn also nicht mehr in voller Höhe ausbezahlen, sondern nur noch in der Höhe, die pfändungsfrei an den Mitarbeiter auszuzahlen ist. In aller Regel ergehen die Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse in einem Bescheid, so dass die Pfändung und Verwertung gleichzeitig erfolgen. Ergeht aber zunächst nur ein Pfändungsbescheid, darf der Arbeitgeber den pfändbaren Betrag noch nicht an den Gläubiger bezahlen, da dieser erst mit der Überweisung Inhaber der Forderung wird. Sobald der Pfändungsbeschluss ergangen ist, erfolgt die Beschlagnahmung. Mit der Beschlagnahme entsteht ein Pfändungspfandrecht, das den Rahmen der Pfändung bei einer mehrfach vorliegenden Pfändung durch mehrere Vollstreckungsgläubiger bestimmt.
Im Normalfall weiß der Gläubiger nicht, ob der Lohn des Arbeitnehmers für eine Pfändung ausreicht oder ob schon andere Pfändungen vorliegen. Um zu erfahren, ob und wann er mit einer Zahlung rechnen kann, hat er gegen den Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch. Im Rahmen des Pfändungsbeschlusses kann er eine Drittschuldnererklärung vom Arbeitgeber fordern.

Was ist zu tun?

Im Pfändungsbeschluss wird an den Arbeitgeber (Drittschuldner) das Verbot ausgesprochen, die gepfändete Forderung an den Arbeitnehmer (Schuldner) zu bezahlen. Dies gilt aber nur, soweit die Lohnforderung pfändbar ist. D. h. innerhalb der Pfändungsfreigrenzen darf und muss der Arbeitgeber den Lohn weiterhin an seinen Arbeitnehmer auszahlen.

Wie ermittelt man das pfändbare Arbeitseinkommen?

Der Arbeitgeber muss zunächst das Arbeitseinkommen und dann die Pfändungsfreigrenze ermitteln:
Unter das zu ermittelnde Arbeitseinkommen zählt die in Geld zahlbare Vergütung, die dem Schuldner aus dem Arbeitsverhältnis zusteht. Darunter fällt nicht nur das in bar ausgezahlte Geld, sondern auch Naturalleistungen, wie etwa die Nutzung eines Dienstwagens. Entscheidend ist insoweit die Sozialversicherungsentgeltverordnung. Nicht erfasst werden vom Pfändungs- und Überweisungsbeschluss:
  • die Arbeitnehmersparzulage,
  • vermögenswirksame Leistungen,
  • Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge,
  • Arbeitnehmererfindungsvergütungsansprüche.
Das so ermittelte Arbeitseinkommen dient zunächst dem eigenen Unterhalt und der Versorgung der Familie. Deshalb gibt es in der ZPO drei verschiedene Gruppen von pfändungsgeschützten Vergütungsansprüchen:
- unpfändbare Bezüge: § 850 a ZPO,
  1. Mehrarbeitsstunden: zur Hälfte unpfändbar
  2. Urlaubsgeld
  3. Aufwandsentschädigungen
  4. Weihnachtsvergütungen: Bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens unpfändbar, höchstens jedoch bis zu einem
    Betrag von 500 €.
  5. Geburtsbeihilfen, Beihilfen aus Anlass der Eingehung einer Ehe/Eingehung einer Lebenspartnerschaft
  6. Erziehungsgelder, Studienbeihilfen
  7. Sterbe- und Gnadenbezüge
  8. Blindenzulagen
- bedingt pfändbare Bezüge: § 850 b ZPO,
- Pfändungsfreigrenzen: § 850 c ZPO.

Berechnung der Pfändungsfreigrenze

Die zentrale Vorschrift für den Arbeitgeber, um den pfändbaren Betrag des Arbeitseinkommens zu ermitteln, ist § 850 c ZPO. Da die Vollstreckungsgerichte nicht verpflichtet sind, die Pfändungsgrenze ziffernmäßig anzugeben, verweisen sie in der Regel nur auf die Tabelle des § 850 c ZPO. Deshalb muss der Arbeitgeber anhand des § 850 c ZPO die Pfändungsfreigrenze selbst ermitteln. Er muss dabei immer die amtliche   Pfändungsverwertungstabelle des § 850c ZPO benutzen. Diese ergibt sich aus der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2024. Die neue Tabelle mit den neuen Freibeträgen gilt ab dem 01.07.2024.  Diese Tabelle wird regelmäßig im 2-Jahres-Rhythmus an die Entwicklung des steuerlichen Grundbetrages für das Existenzminimum angepasst.

Bestimmung der Pfändungsgrenze bei Vorliegen von Unterhaltspflichten

Unterhaltspflichten sind grundsätzlich bei der Berechnung der Freigrenze zu beachten. Diese Unterhaltspflichten bestehen für Ehegatten oder frühere Ehegatten, Lebenspartner bei einer eingetragenen Lebenspartnerschaft, für Kinder, unter Umständen auch für Enkelkinder und für die Mutter des nicht-ehelichen Kindes. Nicht zu berücksichtigende Unterhaltsleistungen, auch wenn sie tatsächlich gezahlt werden, sind diejenigen für Kinder des Lebensgefährten oder des Lebensgefährten bei nicht-ehelichen Lebensgemeinschaften.
Der Arbeitgeber muss selbst ermitteln, ob und wenn ja wie vielen Personen gegenüber sein Mitarbeiter unterhaltsverpflichtet ist. Der alleinige Rückgriff auf die Lohnsteuerkarte genügt hierfür nicht. Er sollte seinem Mitarbeiter mitteilen, dass ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss vorliegt und er deshalb wissen muss, wem gegenüber sein Mitarbeiter unterhaltsverpflichtet ist. Am besten ist hier die Vorlage einer schriftlichen Erklärung seitens des Mitarbeiters.
Soweit das Arbeitseinkommen die Pfändungsgrenze übersteigt, ist das Verbot, an den Arbeitnehmer das Gehalt zu bezahlen, strikt zu beachten.

Was tun nach der Ermittlung des Pfändungsfreibetrages?

Der Arbeitgeber kann nach der Lohnpfändung durch Zahlung an den Arbeitnehmer nicht mehr von seiner Leistungspflicht frei werden. D. h. im Falle einer Auszahlung des gesamten Arbeitsentgeltes an den Arbeitnehmer wäre der Arbeitgeber verpflichtet, den die Pfändungsgrenze übersteigenden Betrag nochmals an den Vollstreckungsgläubiger zu bezahlen. Es liegt also in seinem eigenen Interesse, die Pfändungsfreigrenze richtig zu berechnen und die richtige Zahlung an den Gläubiger und den Mitarbeiter vorzunehmen.
Von der Rechtmäßigkeit des PfÜB muss sich der Arbeitgeber nicht überzeugen. Er wird also auch dann von seiner Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer frei, wenn er aufgrund eines zu Unrecht erlassenen oder ohne sein Wissen wieder aufgehobenen PfÜB den pfändbaren Betrag an den Vollstreckungsgläubiger bezahlt.
Schließlich hat der Arbeitgeber die Pflicht, dem Vollstreckungsgläubiger gegenüber nach der Pfändung auf Anfrage folgende Erklärungen (sog. Drittschuldnererklärung) abzugeben:
  1. Ob und inwieweit er die Forderung als begründet anerkennt und Zahlung zu leisten bereit ist.
  2. Ob und welche Ansprüche andere Personen an die Forderung erheben.
  3. Ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet ist.
  4. Ob innerhalb der letzten 12 Monate im Hinblick auf das Konto, dessen Guthaben gepfändet worden ist, die Unpfändbarkeit des Guthabens angeordnet wurde und
  5. ob es sich bei dem Konto um ein Pfändungsschutzkonto handelt. Bei dem Pfändungsschutzkonto besteht automatisch ein Pfändungsschutz für Guthaben in Höhe des Grundfreibetrages, darüber hinaus nicht.
Kommt der Arbeitgeber der Erklärungspflicht nicht nach, kann er sich gegenüber dem Vollstreckungsgläubiger schadensersatzpflichtig machen. Hätte z.B. der Gläubiger aufgrund der Auskünfte erkennen können, dass die Lohnpfändung mangels Überschreitung der Pfändungsfreigrenze erfolglos sein wird, so kann er vom Arbeitgeber den Schaden ersetzt verlangen, der ihm daraus entstanden ist, dass er anderweitige Vollstreckungsmaßnahmen unterlassen hat.

Was ändert sich für den Arbeitgeber nach der Lohnpfändung?

Grundsätzlich wird die Rechtsstellung des Arbeitgebers durch Pfändung und Überweisung nicht nachteilig verändert. Einwendungen, die dem Arbeitgeber zur Zeit der Pfändung gegen seinen Arbeitnehmer zustehen, kann der Arbeitgeber auch gegen den Vollstreckungsgläubiger geltend machen.
Hat der Arbeitgeber z. B. eine aufrechenbare Gegenforderung gegen den Arbeitnehmer, darf er auch gegen die Forderung des Vollstreckungsgläubigers aufrechnen. Der Arbeitgeber kann aber auch Einwendungen, die ihm gegen den Vollstreckungsgläubiger zustehen, gegen dessen Vollstreckungsforderung geltend machen.

Was ist zu beachten, wenn mehrere Gläubiger gegen denselben Arbeitnehmer vollstrecken?

Bei mehreren Pfändungen gilt der Prioritätsgrundsatz, d. h. die zeitlich als erste zugestellte Pfändung geht den übrigen vor: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“. Die Befriedigung der Vollstreckungsgläubiger hat also in der Reihenfolge der zugestellten PfÜB zu erfolgen. Werden Pfändungen gleichzeitig - und zwar durch den Gerichtsvollzieher gleichzeitig - zugestellt, haben sie den gleichen Rang. Der gepfändete Betrag ist dann nach dem Verhältnis der vollstreckbaren Beträge aufzuteilen, nicht nach Kopfteilen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen den Prioritätsgrundsatz und zahlt er versehentlich aufgrund einer nachrangigen Forderung, wird er gegenüber dem vorrangigen Gläubiger nicht von seiner Zahlungspflicht befreit. Er muss also an diesen nochmals bezahlen.
Wenn sich der Arbeitgeber bei mehreren erfolgten Pfändungen nicht sicher ist, an wen er zahlen soll, empfehlen wir, den pfändbaren Betrag zu hinterlegen und die Verteilung des Erlöses dem Gericht zu übertragen.
Die Hinterlegung erfolgt bei dem Vollstreckungsgericht, dessen PfÜB dem Arbeitgeber zuerst zugestellt worden ist, unter Angabe des Sachverhaltes und Aushändigung aller dem Arbeitgeber zugestellten Pfändungs- und Überweisungsbeschlüsse (§ 853 ZPO).

Was gilt, wenn Gehaltsabtretung und ein PfÜB zusammentreffen?

Auch hier gilt das Prioritätsprinzip. Sollte die Lohnabtretung, z. B. gegenüber einer Bank, zeitlich vor der Pfändung erfolgt sein, muss der Arbeitgeber den pfändbaren Betrag an die Bank zahlen, da die Forderung nach der Abtretung nicht mehr dem Arbeitnehmer zustand und somit nicht mehr durch den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gepfändet werden konnte. Eine Leistung an den Vollstreckungsgläubiger würde ihn nicht von der Leistungspflicht gegenüber der Bank befreien. Auch hier bestünde die Gefahr einer Doppelinanspruchnahme. Dasselbe gilt auch, wenn an der Wirksamkeit der Abtretung Zweifel bestehen. Der Arbeitgeber ist vor einer doppelten Inanspruchnahme dadurch geschützt, dass er sich lediglich an der ihm gegenüber erfolgten Abtretungsanzeige orientieren muss. Solange die Abtretungsanzeige Bestand hat, darf sich der Arbeitgeber auf diese Anzeige verlassen und die Überweisung an die Bank vornehmen. Die Abtretungsanzeige kann von dem Arbeitnehmer rechtswirksam, übrigens nur mit Zustimmung der Bank, wieder zurückgenommen werden. Bestehen bei dem Arbeitgeber dennoch Zweifel, an wen er zu leisten hat, etwa weil der Zeitpunkt der erfolgten Abtretung nicht sicher feststellbar ist, empfiehlt es sich, den pfändbaren Betrag der Lohn- oder Gehaltsforderung bei dem Vollstreckungsgericht, das den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erlassen hat, zu hinterlegen.

Stand: Juli 2024