Voraussetzungen, Antragstellung und Abrechnung

Kurzarbeit

Aufgrund der weiterhin schwierigen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt infolge der bereits während der Pandemie begonnenen Störungen in den Lieferketten und der Auswirkungen des Russland-Ukraine-Konflikts hat das Bundeskabinett beschlossen, dass folgende Sonderregelungen befristet bis zum 30. September 2022 verlängert werden: 
  • Die Zahl der Beschäftigten, die im Betrieb vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, bleibt auf mindestens zehn Prozent (statt ein Drittel) abgesenkt.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor der Gewährung des Kurzarbeitergeldes wird weiter vollständig verzichtet. 
  • Sozialversicherungsbeiträge werden für die ausgefallenen Arbeitsstunden bis maximal Juli 2023 zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit einer beruflichen Weiterbildung verbunden wird, die bestimmte Voraussetzungen erfüllt. 

Diese Zugangserleichterungen umfassen auch Betriebe, die ab dem 1. Juli 2022 neu oder nach einer mindestens dreimonatigen Unterbrechung erneut Kurzarbeit anzeigen müssen. 

Die übrigen pandemiebedingte Sonderreglungen sind zum 30. Juni 2022 ausgelaufen. Seit dem 1. Juli 2022 gelten (wieder) folgende Regelungen: 
  • Die Beschäftigten erhalten 60 bzw. 67 Prozent des entfallenen Netto-Entgelts als Kurzarbeitergeld.
  • Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich bis zu 12 Monaten bezogen werden. 
  • Der Zuverdienst aus einem seit Beginn der Kurzarbeit neu aufgenommenen Minijob wird auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. 
  • Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. 

I. Fragen zu den Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes

1. Was versteht man unter Kurzarbeit?

Kurzarbeit beschreibt die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit unter gleichzeitiger entsprechender Kürzung des Arbeitsentgelts. Wird der Betrieb vollständig eingestellt, spricht man von „Kurzarbeit auf Null“.

2. Was ist Kurzarbeitergeld (KUG)?

Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit als teilweise Ersatz für den durch den vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn gezahlt. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Personalkosten vorübergehend entlastet, wodurch Kündigungen der Beschäftigten vermieden werden können.

3. Wie lange kann KUG höchstens bezogen werden?

Die Bezugsdauer beträgt gemäß § 104 Abs. 1 SGB III längstens 12 Monate. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt eine Verlängerung der Bezugsdauer per Verordnung festlegen.
Hinweis: Die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde zuletzt befristet bis zum 30. Juni 2022 auf bis zu 28 Monate verlängert. Diese Sonderregelung endete zu diesem Zeitpunkt. Ab dem 1. Juli 2022 beträgt die Bezugsdauer wieder grundsätzlich 12 Monate. 

4. Wer kann KUG beantragen?

Das KUG ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung. Für die Leistungsgewährung wird vorausgesetzt, dass der Betrieb mindestens einen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter beschäftigt.

5. Wie können Unternehmen Kurzarbeit einführen? Was sind die Voraussetzungen?

Als wesentliche Mindestvoraussetzungen gilt, wenn:
  • in einem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • in dem betroffenen Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist,
  • die geforderten persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (vor allem eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung) und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit vom Betrieb oder der Betriebsvertretung unverzüglich schriftlich angezeigt wird.
Die Voraussetzungen für einen erheblichen Arbeitsausfall sind erfüllt, wenn
  • er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) – nach aktuellen Gesetzesänderungen – mindestens 10 Prozent der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt (regulär ist ein Anteil von 30 Prozent betroffener Beschäftigten erforderlich).
Die erleichterten Zugangsbedingungen galten bis zum 30. September 2022.
Bei Beginn der Kurzarbeit ab dem 1. Oktober 2022 gelten voraussichtlich folgende Voraussetzungen, damit ein Betrieb Kurzarbeitergeld abrechnen kann:
  • Mindestens ein Drittel der insgesamt im Betrieb Beschäftigten muss einen Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts haben.
  • Flexible Arbeitszeitkonten werden zur Vermeidung von Kurzarbeit komplett ausgeschöpft.
  • Beschäftigte müssen gegebenenfalls Minusstunden aufbauen.

6. Kann der Arbeitgeber einseitig die Kurzarbeit anordnen?

Nein. Kurzarbeit kann nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Die Anordnung der Kurzarbeit ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Kurzarbeit muss daher arbeitsrechtlich zulässig eingeführt werden,
  • durch Tarifvertrag,
  • durch Betriebsvereinbarung,
  • durch Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder
  • durch einzelvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern.
Wenn kein Betriebsrat und keine tarifvertragliche Regelung zur Kurzarbeit existiert, müssen alle Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen sind, dieser zustimmen. Es muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinen betroffenen Angestellten darüber geben, um wie viel Prozent ihre jeweilige Arbeitszeit reduziert werden soll. Diese Vereinbarung sollte schriftlich festgehalten werden.

7. Welche Mitarbeiter haben Anspruch auf KUG?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben alle ungekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (auch keine Kündigung durch den Mitarbeiter selbst), die durch die Kurzarbeit einen Gehaltsausfall von über 10 Prozent haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind.
Ist die sogenannte Erheblichkeitsschwelle erreicht, können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Gehaltsausfall 10 Prozent oder weniger beträgt, Kurzarbeitergeld erhalten.
Grundsätzlich keinen Anspruch haben:
Minijobber, Rentner, Werkstudenten Bezieher von Krankengeld, Mitarbeiter/-innen in Elternzeit, Auszubildende, es sei denn sie beenden ihre Ausbildung während der Kurzarbeit und werden vom Betrieb übernommen. Ebenfalls vom Kurzarbeitergeld-Bezug ausgeschlossen sind Personen, die als Teilnehmer/-innen an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld beziehen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird.
Sonderfall Auszubildende:
Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden.
Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten, zum Beispiel durch:
  • Umstellung des Ausbildungsplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung oder eine Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen (Durchführung von Projektarbeiten, Nutzung von Lernplattformen, Ausarbeitung von Handouts/Anleitungen (z. B. für Office-Anwendungen, Handling von speziellen Warengruppen, etc.)
Erst wenn diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen.
Zu beachten ist, dass Auszubildende zunächst für sechs Wochen Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG haben, erst danach besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Weitere Informationen zum Thema Ausbildung in der Coronakrise finden Sie außerdem in unserer FAQ-Liste zur Ausbildung.

8. Muss sich Kurzarbeit auf das gesamte Unternehmen erstrecken?

Kurzarbeit kann auf einzelne Bereiche/Abteilungen beschränkt werden – und auch in Bezug auf unterschiedliche Arbeitnehmergruppen (unter Berücksichtigung der Anforderungen an eine sachliche Rechtfertigung von Unterscheidungen) in unterschiedlichem Umfang durchgeführt werden.

9. Sind wegen Corona die Voraussetzungen für Kurzarbeit automatisch gegeben?

Für die Fälle des Arbeitsausfalles aufgrund des Corona-Virus ist sowohl ein Arbeitsausfall aufgrund von wirtschaftlichen Gründen als auch ein „unabwendbares Ereignis“ (zum Beispiel im Falle einer Betriebsschließung aus Infektionsschutzgründen) denkbar.

10. Haben auch Mitarbeiter, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, einen Anspruch auf KUG?

Wenn das Arbeitsverhältnis automatisch mit Renteneintritt endet, ist der Mitarbeiter bis zu dem Beendigungszeitpunkt anspruchsberechtigt.
Wenn der Mitarbeiter vorzeitig das Arbeitsverhältnis kündigt, erhält er für die Zeit der Kündigungsfrist kein KUG. Es besteht die Möglichkeit am Tag vor der Rente einen Aufhebungsvertrag mit Geltung zum darauffolgenden Tag zu schließen. Dann erhält er KUG bis zum Tag vor der Rente.
Wer über das Rentenalter hinaus arbeitet, ist üblicherweise versicherungsfrei beschäftigt und damit nicht mehr KUG-berechtigt. Solange der Antrag auf Rente gestellt ist, aber noch keine Altersrente als Vollrente zuerkannt ist und der Mitarbeiter noch weiterhin versicherungspflichtig ist, kann KUG beantragt werden.
Mitarbeiter in der Freistellungsphase Altersteilzeit haben ihre Arbeitszeit in der Arbeitsphase bereits vorgearbeitet. Sie haben weder Arbeitsausfall noch Entgeltausfall, deshalb ist kein KUG möglich.

11. Darf ich Arbeitnehmer, deren befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen?

Auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten nach § 98 SGB III. Problematisch sind aber die Fälle, in denen die Befristung auslaufen wird, bevor die Kurzarbeit endet. Aber auch in diesen Fällen besteht zumindest die Möglichkeit einer Fortsetzung, sodass auch hier Kurzarbeit möglich sein kann.

12. Was gilt bei ausländischen Mitarbeitern, die im Betrieb in Deutschland arbeiten?

Kurzarbeitergeld kann bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen gezahlt werden, vgl. § 98 Abs. 1 SGB III. Dadurch, dass das Leistungsrecht des SGB III von dem Beschäftigungsort ausgeht, hat auch ein ausländischer Mitarbeiter einen Anspruch, sofern dieser im Bundesgebiet beitragspflichtig beschäftigt ist und der kurzarbeitende Betrieb im Bundesgebiet liegt.

13. Was geschieht bei Kündigungen während der Kurzarbeit?

Sobald eine Kündigung zugegangen ist, entfällt mit sofortiger Wirkung der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer. Sprich, ab Ausspruch der Kündigung erhalten Arbeitnehmer kein KUG nach § 98 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III. Dieser schreibt vor, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein darf.

14. Wie wirkt sich eine angekündigte Betriebsschließung auf den Bezug von Kurzarbeitergeld aus? 

Das Kurzarbeitergeld wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei vorübergehendem Arbeitsausfall in Betrieben gewährt. Durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld sollen den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze und dem Betrieb die eingearbeiteten Arbeitnehmer erhalten werden.
Die Bundesagentur für Arbeit hat in ihren Fachlichen Weisungen zum Kurzarbeitergeld geregelt, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, wenn sich die Dauer des Arbeitsausfalls an der Bezugsdauer nach § 109 SGB III orientieren. Es muss also für die gesamte Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld erkennbar sein, dass die Wiederaufnahme der Vollarbeit nach dem Ende des Bezugs von Kurzarbeitergeld möglich ist.
Ein typischer Fall für das Fehlen des vorübergehenden Arbeitsausfalls ist derjenige der bereits beschlossenen Betriebsstilllegung. Wird ein Betrieb stillgelegt, kann die Gewährung von Kurzarbeitergeld den Verbleib in Beschäftigung nicht mehr sichern. Ein Arbeitsausfall ist auch nicht vorübergehend, wenn der Betrieb vor der Schließung noch für eine Übergangszeit fortgeführt wird.
Zu einer anderen Beurteilung kann es aufgrund einer noch sehr weit in der Zukunft liegenden Betriebsstillegung im Rahmen einer Einzelfallentscheidung kommen. Es ist für einen möglichen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu prüfen, ob der Grund für den derzeitigen Arbeitsausfall nicht im Zusammenhang mit der in der Zukunft liegenden Betriebsschließung steht. Eine Einschätzung, ob nach einem Beschluss über eine Betriebsschließung weiterhin ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, kann jedoch nur im konkreten Einzelfall getroffen werden. Betroffenen Betrieben sollte daher geraten werden, sich möglichst frühzeitig durch ihre Agentur für Arbeit zum Sachverhalt beraten zu lassen.

II. Fragen rund um die Beantragung von Kurzarbeitergeld

1. Wie erfolgt die Anzeige auf Arbeitsausfall und der Antrag auf KUG?

Wichtig: Es ist zunächst zu unterscheiden zwischen der Anzeige auf Arbeitsausfall und dem Antrag auf Kurzarbeitergeld. Es gelten jeweils unterschiedliche gesetzliche Bestimmungen. Es ist somit ein zweistufiges Antragsverfahren.
Zunächst ist der Arbeitsausfall bei der gemäß § 99 Abs. 1 SGB III zuständigen Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Der Anzeige ist eine etwaige Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Die Anspruchsvoraussetzungen sind darzulegen und glaubhaft zu machen.
Bei Betrieben mit mehreren Standorten kann auf Anfrage ein sog. „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit beauftragt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben des Unternehmens übernimmt.
Anschließend hat der Arbeitgeber nach §§ 323 Abs. 2 S. 1, 327 Abs. 3 S. 1 SGB III den Leistungsantrag schriftlich oder elektronisch bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt, zu stellen.
Hinweis bei mehreren Betriebsstätten/Standorten: Bei Vorhandensein einer zentralen Lohnabrechnungsstelle ist ein „gebündelter“ Antrag möglich. Falls nicht vorhanden, Antragstellung für den einzelnen Betrieb notwendig.
Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen, wobei die Frist mit Ablauf des Monats beginnt, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden.

2. Darf der Arbeitgeber vor Beantragung von KUG einseitig Urlaub anordnen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, vor Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken. Bei bevorstehender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber dennoch nicht grundsätzlich einseitig Urlaub anordnen, sofern Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Kurzarbeit stellt insbesondere keinen betrieblichen Belang im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG dar, der den individuellen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegengehalten werden kann.
Jedoch könnten die Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Daher ist es jedenfalls möglich, die Mitarbeiter von den Vorzügen des Urlaubs zu überzeugen.

3. Muss vor Beantragung von KUG Urlaub abgebaut werden?

Urlaub kann auch während der Kurzarbeit genommen werden. Der Urlaub wird vom Arbeitgeber mit dem üblichen Urlaubsentgelt vergütet. Der Arbeitgeber kann jedoch Kurzarbeit erst anmelden bzw. beantragen, wenn er alles getan hat, um Arbeitsausfall im Betrieb zu verhindern. Dazu gehört auch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 SGB III). Als vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers  können beispielsweise gelten: Urlaubswünsche wegen Schließzeiten von Kitas, Schulferien, Urlaubsmöglichkeiten des Partners, Erholungsbedürftigkeit etc. 
Im Hinblick auf Urlaub und Kurzarbeitergeld sind folgende Konstellationen denkbar:
Resturlaub:
Sofern noch übertragbare Resturlaubsansprüche aus dem Vorjahr vorhanden sind, sind diese zur Vermeidung von Arbeitsausfall grundsätzlich vor dem Bezug von KUG einzusetzen. 
Das heißt, der Arbeitgeber hat mit Beschäftigten, die noch “alte”, bisher nicht verplante Urlaubsansprüche haben (die zu verfallen drohen), den Antritt dieses Urlaubs in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb zu vereinbaren. Dabei sind Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, diese gehen grundsätzlich vor. 
Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr:
Die Bundesagentur für Arbeit verlangte aufgrund der Coronapandemie bis Ende 2020 nicht, dass Beschäftigte ihren Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr einsetzen, um Kurzarbeit zu vermeiden. Seit dem 1. Januar 2021 muss der Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit wieder eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche der Beschäftigten dem nicht entgegenstehen. 
  • Besteht eine Urlaubsplanung für das aktuelle Urlaubsjahr, zum Beispiel durch eine Urlaubsliste, einen Urlaubsplan oder Betriebsferien, muss dieser nicht vorher zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen. Wird von dieser Planung nur aufgrund von Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 
  • Besteht keine Urlaubsplanung, muss gegen Ende des Urlaubsjahres der Antritt von Urlaubsansprüchen zur Vermeidung von Kurzarbeit festgelegt werden. Das gilt aber nur, wenn der Urlaub nicht in das folgende Urlaubsjahr übertragen werden kann. Wird dieser Urlaub nicht genommen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 
Bei einer vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres müssen Arbeitgeber die Urlaubsplanung oder Urlaubswünsche nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt der Agentur für Arbeit vorlegen. Arbeitgeber können den Urlaub so planen, wie es im Betrieb üblich ist. Fordern Arbeitgeber erst zum März von ihren Beschäftigten eine Urlaubsplanung ein, muss diese auch erst im März bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden, wenn dies verlangt wird. Eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder eine Vereinbarung über Betriebsferien ist hierbei ausreichend. 
Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 30. November 2021 entschieden, dass vollständig ausgefallene Arbeitstage auf Grund von Kurzarbeit (100 Prozent Arbeitsausfall) bei der Berechnung des Urlaubsjahres berücksichtigt werden können. 
Ob eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nachträglich noch möglich ist, ist im Einzelfall auf Grundlage der arbeitsrechtlichen Regelungen zu prüfen.
Erfolgt eine arbeitsrechtlich zulässige Kürzung des Urlaubsanspruchs auf Grundlage von durch Kurzarbeit vollständig ausgefallenen Arbeitstagen nach der Entscheidung des BAG vom 30. November 2021, wird diese durch die Agenturen für Arbeit bei der Ermittlung des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld berücksichtigt. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit in geeigneter Form anzuzeigen (Mitteilung der Kürzung und Einreichung geänderter Arbeitszeitnachweise). Stellt die Agentur für Arbeit nach Prüfung des Sachverhalts fest, dass eine Korrektur des bewilligten KUG erforderlich ist, wird sie dies veranlassen. 
Derartige Korrekturen sind in laufenden Verfahren wegen der nur vorläufigen monatlichen Erstattung des KUG immer möglich. Ist das Verfahren durch rechtskräftigen Bescheid nach der Durchführung einer Abschlussprüfung bereits beendet, richtet sich die Möglichkeit einer Korrektur nach den Vorschriften des Sozialverwaltungsrechts (§ 330 Abs. 1 SGB III). 
Weitere Informationen rund um die Thematik Urlaub beantwortet auch das FAQ der Bundesagentur für Arbeit.

4. Inwieweit müssen Überstunden vor Beantragung von KUG abgebaut werden?

Die  aktuell geltenden Erleichterungen zum KUG verzichten explizit nur auf den Aufbau von Minusstunden. Plusstunden bzw. Überstunden müssen grundsätzlich weiter zur Vermeidung von Kurzarbeit genutzt werden, soweit sie dem Arbeitgeber zugänglich sind. Bei Langzeitkonten wird es jedoch komplizierter: Es kommt darauf an, wie diese gestaltet sind. Handelt es sich um Wertguthaben nach 7c SGB IV, sind die dort vorgesehenen Verwendungszwecke von Wertguthaben u.a. gesetzlich geregelt bzw. vertraglich geschützt. Dies betrifft insbesondere vereinbarte vollständige oder teilweise Freistellungen von der Arbeitsleistung (Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical etc.), aber auch für Zeiten vor einer Rente wegen Alters sowie für solche Zeiten der Teilnahme an beruflichen Qualifizierungsmaßnahmen. Ob es sich um geschützte Wertguthaben i.S.d. § 7c SGB IV handelt, kann u. a. danach beurteilt werden, ob hierfür der nach § 7e SGB IV zu vereinbarende Insolvenzschutz eingerichtet wurde. Weitere Informationen zu den Themen „Wertguthaben“ sind der Broschüre “Wertgutachten” des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu entnehmen. 
Hinweis: Bei Beginn der Kurzarbeit ab 01.09.2022 müssen Beschäftigte gegebenenfalls Minusstunden aufbauen um Kurzarbeit zu verhindern.

5. Müssen Leiharbeiter über die Leiharbeitsunternehmen gemeldet werden?

Bis zum 30.06.2022 konnten auch Leiharbeitnehmer/-innen in Betrieben Kurzarbeitergeld erhalten. Seit dem 1. Juli 2022 können für Leiharbeitnehmer/-innen kein KUG mehr bezogen werden. 

6. Wie ist bei Mitarbeitern zu verfahren, die nach Anzeige der Kurzarbeit erkranken?

Wird KUG durch die Bundesagentur für Arbeit gewährt, bestimmt § 98 SGB III, dass auch für Arbeitnehmer, die während des Bezugs von KUG arbeitsunfähig werden (z.B. aufgrund von Krankheit), die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG erfüllt sind. Dies gilt so lange, wie ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gegenüber dem Arbeitgeber im Krankheitsfall besteht.
Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wird demnach so gestellt, als wäre er nicht arbeitsunfähig und erwirbt einen entsprechenden Anspruch auf Lohnfortzahlung.

III. Fragen rund um die Berechnung von Kurzarbeitergeld

1. Wer trägt die Kosten für die Sozialversicherung? Muss man als Arbeitgeber in Vorkasse gehen?

Bezieht ein Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, bleibt sein Versicherungsverhältnis in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung bestehen. Es gelten die üblichen Beitragssätze für Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die tatsächlich geleistete Arbeit. Die Beiträge zur Sozialversicherung müssen auch weiterhin – mit dem Lohn – vom Arbeitgeber abgeführt werden. 
Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit endete zum 31.12.2021. In der Zeit vom 01.01. bis 31.03.2022 wurden die Sozialversicherungsbeiträge nur noch in Höhe von 50 Prozent erstattet. Die anderen 50 Prozent konnten Arbeitgeber erstattet bekommen, wenn die Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer unter bestimmten Voraussetzungen geförderten beruflichen Fortbildung teilgenommen hatten. Auch konnten die Lehrgangskosten für diese Weiterbildungen abhängig von der Betriebsgröße ganz oder teilweise erstattet werden. 
Seit dem 01.04.2022 werden die Sozialversicherungsbeiträge den Arbeitgebern nur zu 50 % erstattet, wenn die Kurzarbeit mit einer beruflichen Weiterbildung verbunden wird, die bestimmte Voraussetzungen erfüllt. Die Voraussetzungen für eine finanzielle Unterstützung für die Weiterbildung während Kurzarbeit finden Sie auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit. 

2. Wie hoch ist das KUG?

Die Höhe des KUG entspricht dem des Arbeitslosengeldes, es beträgt also bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit („Kurzarbeit null“) allgemein 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts bzw. 67 Prozent für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und damit auch Entgelt nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Aufgrund der Corona-Krise wurde für Beschäftigte, deren Arbeitsentgelt um mindestens die Hälfte reduziert war, das KUG gestaffelt erhöht. Ab dem vierten Bezugsmonat erhielten diese Personen 70 oder ggf. 77 Prozent (für Beschäftigte mit mindestens einem Kind) sowie ab dem siebten Monat 80 oder ggf. 87 Prozent des Entgeltausfalls als Kurzarbeitergeld. Diese erhöhten Leistungssätze galten befristet bis zum 30. Juni 2022 und wurden nicht weiter verlängert. 
Seit dem 1. Juli 2022 beträgt die Höhe des KUG bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit wieder 60 oder ggf. 67 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts. 

3. Auf welcher Grundlage muss das Kurzarbeitergeld berechnet werden?

Der Arbeitgeber hat das Kurzarbeitergeld selbstständig zu errechnen und an seine Mitarbeiter auszuzahlen. Zur Ermittlung der Höhe des Kurzarbeitergeldes stellt die Bundesagentur für Arbeit die Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes zur Verfügung. 
Aus dieser Tabelle können die sogenannten rechnerischen Leistungssätze abgelesen werden. Dabei handelt es sich um die pauschalierten monatlichen Nettoentgelte unter Berücksichtigung der Leistungssätze 1 und 2 sowie der Lohnsteuerklasse des Arbeitnehmers. Zu dem Soll- und dem Ist-Brutto für den entsprechenden Monat werden die beiden individuellen rechnerischen Leistungssätze herausgesucht und der eine Wert vom anderen abgezogen. Die Differenz ergibt das Kurzarbeitergeld.
Besonderheiten bei flexibler Arbeitszeit: Maßgeblich ist, welche Stundenzahl für den aktuellen Monat gegolten hätte, wenn keine Kurzarbeit eingetreten wäre, beispielsweise durch einen Schichtplan. Lässt sich das nicht bestimmen, kann die Arbeitszeit der gleichen Monate im Vorjahr herangezogen werden.
Besonderheit bei Provisionen: Provisionen zählen zum Arbeitsentgelt, sofern sie versicherungspflichtig sind. Ist es nicht möglich, das Soll-Entgelt mit hinreichender Sicherheit zu bestimmten, z.B. bei Personen deren Höhe des Arbeitsentgelts ausschließlich von dem Arbeitsergebnis und nicht von der Arbeitszeit abhängt, ist als Soll-Entgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls durchschnittlich erzielt hat. Bitte lesen Sie hierzu die Hinweise zum Antragsverfahren der Bundesagentur für Arbeit. 

4. Kann der Arbeitgeber freiwillige Aufstockungsbeträge zahlen um das Kurzarbeitergeld zu bezuschussen?

Ein Anspruch auf die Aufstockung des Kurzarbeitergehalts durch den Arbeitgeber besteht nicht. Häufig kann jedoch gerade das Angebot des Arbeitgebers, das KUG aufzustocken, für die Unterzeichnung der individualvertraglichen Ergänzungsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ausschlaggebend sein.
Zu beachten ist hierbei, dass dieser Aufstockungsbetrag generell steuerpflichtig ist. Beitragspflicht besteht nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV dagegen nur, wenn der Aufstockungsbetrag zusammen mit dem KUG 80 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Aufstockungsbetrag gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig.

5. Wie wirkt sich ein Hinzuverdienst/eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.
Bei Kurzarbeitern, die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufnehmen, gilt Folgendes: Das daraus erzielte Entgelt ist als sogenanntes "Istentgelt" (tatsächlich erzieltes Entgelt) bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und dem erzielten Entgelt aus der Hauptbeschäftigung hinzuzurechnen.
Aufgrund der Corona-Krise galt befristet bis zum 30.06.2022 eine Hinzuverdienstregelung, wonach ein während der Kurzarbeit aufgenommener Minijob anrechnungsfrei blieb beim KUG. Diese Regelung wurde nicht weiter verlängert. 
Seit dem 1. Juli 2022 gilt: Der Zuverdienst aus einem seit Beginn der Kurzarbeit neu aufgenommenen Minijob wird auf das KUG angerechnet. 
Bitte beachten Sie auch die jeweils aktuellen Informationen der Minijobzentrale.

6. Der Arbeitnehmer hat zwei sozialversicherungsrechtliche Teilzeitjobs - Muss er den Arbeitgeber informieren?

Die primär sozialversicherungsrechtliche Anzeigepflicht einer weiteren (insbesondere geringfügigen) Beschäftigung stellt zugleich eine Arbeitsvertragspflicht des Arbeitnehmers als Nebenpflicht dar.
Arbeitnehmer sind bei Aufnahme eines Nebenjobs während des Bezugs von Kurzarbeitergeld verpflichtet, das daraus erzielte Einkommen durch eine Nebeneinkommensbescheinigung (Vordruck der Agentur für Arbeit) nachzuweisen. Der Arbeitgeber hat das Einkommen aus einem Nebenjob bei der Beantragung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen und die Nebeneinkommensbescheinigung der Abrechnungsliste für das Kurzarbeitergeld beizufügen.
Den entsprechenden Vordruck findet man auf der Homepage der Agentur für Arbeit.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst u.a. die Nachfrage über die Ausübung einer Nebentätigkeit und insbesondere dessen Umfang im Hinblick auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Sie müssten also in jedem Fall schriftlich nachweisen, dass Sie den einzelnen Mitarbeiter mit Nachdruck mehrmals aufgefordert haben, Auskunft über die Nebentätigkeit zu erteilen (im besten Fall schriftlich!). Allein auf diese Weise lässt sich ein entsprechendes Haftungsrisiko bzgl. der Angaben gegenüber der Agentur für Arbeit minimieren.

IV. Fragen rund um die Abschlussprüfung zum Kurzarbeitergeld

1. Was bedeutet die Abschlussprüfung beim Kurzarbeitergeld?

Nach Beendigung der Kurzarbeit erfolgt die Abschlussprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit. Hier werden betriebliche Unterlagen geprüft und es erfolgt eine endgültige Festsetzung des Kurzarbeitergeldes. Die Abschlussprüfungen gehören also zum normalen Ablauf des Verfahrens bei Kurzarbeit. Die Ankündigung der Abschlussprüfung bedeutet somit nicht, dass von irgendwelchen Unregelmäßigkeiten auszugehen ist. Die Abschlussprüfung ist vielmehr in jedem Fall der Kurzarbeit vorgesehen. Hier haben sich auch in der Corona-Pandemie keine Besonderheiten ergeben. Die Bundesagentur für Arbeit informiert die Unternehmen schriftlich über den genauen Zeitpunkt und die benötigten Unterlagen.
Zweck der Abschlussprüfung ist es, sicherzustellen, dass Kurzarbeitergeld in der korrekten Höhe beantragt und ausgezahlt wurde. Außerdem soll den Betrieben Rechtssicherheit gegeben werden. Sollten etwaige Unstimmigkeiten vorliegen und diese noch nicht behoben worden sein, kann eine Korrektur noch im Rahmen der Abschlussprüfung stattfinden.

2. Welche Unterlagen werden regelmäßig für die Abschlussprüfung benötigt?

Für jeden Kalendermonat, für den die Bundesagentur für Arbeit Ihnen Kurzarbeitergeld und Sozialversicherungsbeiträge erstattet hat, sind folgende Unterlagen regelmäßig durch das Unternehmen bereit zu halten:
  • Lohnkonto
  • Arbeitszeitnachweise
  • Auszahlungsnachweise
  • Entgeltabrechnungen
Daneben werden Unterlagen zu den rechtlichen Grundlagen der Arbeitsentgeltansprüche und der Vereinbarung der Kurzarbeit geprüft. Dies sind vor allem:
  • Arbeitsverträge der Bezieherinnen und Bezieher von Kurzarbeitergeld
  • für den Betrieb maßgebliche Tarifverträge
  • Einzelvereinbarungen mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit
  • Kündigungsschreiben
Auch der Umfang des Arbeitsausfalles kann Gegenstand der Abschlussprüfung sein. Hierfür wird insbesondere geprüft:
  • ergriffene Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung der Kurzarbeit (z.B. Nutzung von Arbeitszeitkonten, Einbringung von Resturlaubsansprüchen)
  • Auftragsbücher
  • betriebswirtschaftliche Auswertungen
Im Einzelfall kann die Agentur für Arbeit weitere Unterlagen anfordern.
Benutzen Sie auch gerne zur Vorbereitung den eServices der Bundesagentur für Arbeit: Checkliste zur Vorbereitung der Abschlussprüfungen und weitere aktuelle Informationen.

V. Wo gibt es weitere Informationen zur Kurzarbeit?

Weitere Hinweise und Informationen können Sie unter den folgenden Websites aufrufen:
Die Bundesagentur für Arbeit bietet viele hilfreiche Informationen:
Informationen zur Beantragung von Kurzarbeitergeld erhalten Betriebe telefonisch unter der zentralen gebührenfreien Hotline für Arbeitgeber 0800 4 5555 20.
Die Seite wird laufend aktualisiert und ergänzt.
Letzter Bearbeitungsstand: Juli 2022
Diese Ausführungen können nur erste Hinweise geben und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt recherchiert und erstellt wurden, geben sie die Rechtsprechung und Rechtsentwicklung nur auszugsweise wieder und können eine individuelle Beratung durch einen Rechtsanwalt nicht ersetzen. Es kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.