Fachkräftesicherung international
Ausländische Fachkräfte
Bei der Suche nach Fachkräften kann auch der Blick über die Landesgrenzen hinweg lohnenswert sein. Die qualifizierte Zuwanderung aus dem Ausland ist eine gute Strategie für Unternehmen, die ihren Bedarf an talentierten Mitarbeitern nicht mehr decken können.
Zehn Tipps zur gelungenen Akquise ausländischer Fachkräfte*
1. Eindeutiges Anforderungsprofil:
Egal, ob Sie Ihre offene Stelle mit einer inländischen oder ausländischen Fachkraft besetzen wollen, in jedem Fall gilt: Erarbeiten Sie zuerst eine genaue Stellenbeschreibung mit den notwendigen persönlichen und fachlichen Kompetenzen.
Egal, ob Sie Ihre offene Stelle mit einer inländischen oder ausländischen Fachkraft besetzen wollen, in jedem Fall gilt: Erarbeiten Sie zuerst eine genaue Stellenbeschreibung mit den notwendigen persönlichen und fachlichen Kompetenzen.
2. Grundsätzliche Entscheidung:
Kalkulieren Sie bei Ihren Überlegungen mit ein, dass eine Personalsuche im Ausland prinzipiell zeit- und kostenintensiver ist als im Inland.
Kalkulieren Sie bei Ihren Überlegungen mit ein, dass eine Personalsuche im Ausland prinzipiell zeit- und kostenintensiver ist als im Inland.
3. Nützliche Erstberatung:
Ist die Entscheidung für die Suche im Ausland gefallen, informieren Sie sich bei professionellen Anlaufstellen über mögliche Suchländer, Rekrutierungswege und administrative Verpflichtungen. Geeignete Ansprechpartner sind die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit sowie das Europäische Portal zur beruflichen Mobilität (EURES).
Ist die Entscheidung für die Suche im Ausland gefallen, informieren Sie sich bei professionellen Anlaufstellen über mögliche Suchländer, Rekrutierungswege und administrative Verpflichtungen. Geeignete Ansprechpartner sind die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit sowie das Europäische Portal zur beruflichen Mobilität (EURES).
4.Klare Länderwahl:
Um die Akquise zielstrebig zu gestalten, legen Sie sich am besten auf ein Suchland oder einige wenige Suchländer fest. Wählen Sie vor allem nach dem dortigen Fachkräftepotenzial und Qualifikationsniveau aus. Bedenken Sie die unterschiedlichen bürokratischen Hürden je nach Herkunftsland. So ist die Akquise von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern prinzipiell einfacher als die mit Genehmigungen verbundene Akquise aus Drittstaaten. Der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit gibt Ihnen hierzu einen schnellen Überblick.
Um die Akquise zielstrebig zu gestalten, legen Sie sich am besten auf ein Suchland oder einige wenige Suchländer fest. Wählen Sie vor allem nach dem dortigen Fachkräftepotenzial und Qualifikationsniveau aus. Bedenken Sie die unterschiedlichen bürokratischen Hürden je nach Herkunftsland. So ist die Akquise von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern prinzipiell einfacher als die mit Genehmigungen verbundene Akquise aus Drittstaaten. Der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit gibt Ihnen hierzu einen schnellen Überblick.
5. Informative Stellenausschreibung:
Auch im Ausland ist die Fachkräftesuche über eine Stellenausschreibung üblich. Seien Sie präzise in der Beschreibung der von Ihnen erwarteten Kompetenzen und verfassen Sie die Ausschreibung am besten in englischer oder der jeweiligen Landessprache. Fügen Sie auch einige Informationen zu Ihrem Unternehmen hinzu.
Auch im Ausland ist die Fachkräftesuche über eine Stellenausschreibung üblich. Seien Sie präzise in der Beschreibung der von Ihnen erwarteten Kompetenzen und verfassen Sie die Ausschreibung am besten in englischer oder der jeweiligen Landessprache. Fügen Sie auch einige Informationen zu Ihrem Unternehmen hinzu.
6. Eigene Kanäle:
Bevor Sie aufwändige Akquiseanstrengungen unternehmen, prüfen Sie zuerst, welche eigenen Kanäle - wie etwa Geschäftskontakte - Sie haben, von denen Sie Gebrauch machen können. Stellen Sie die Stellenausschreibung zum Beispiel auf Ihre Firmenhomepage und nutzen Sie Partnerfirmen oder bereits bestehende Auslandskontakte Ihres Unternehmens.
Bevor Sie aufwändige Akquiseanstrengungen unternehmen, prüfen Sie zuerst, welche eigenen Kanäle - wie etwa Geschäftskontakte - Sie haben, von denen Sie Gebrauch machen können. Stellen Sie die Stellenausschreibung zum Beispiel auf Ihre Firmenhomepage und nutzen Sie Partnerfirmen oder bereits bestehende Auslandskontakte Ihres Unternehmens.
7. Weitere Rekrutierungswege:
Vergrößern Sie Ihren Suchradius durch zusätzliche Rekrutierungswege. Lohnenswert ist meist die Nutzung von Online-Jobbörsen wie z. B. EURES oder die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in ausländischen Printmedien. Wollen Sie mehrere Fachkräfte akquirieren oder handelt es sich um ein sehr spezielles Berufsfeld, kann der Auftritt auf ausländischen Jobmessen nützlich sein. Suchen Sie qualifizierte Berufsanfängerinnen und -anfänger, empfiehlt sich die Akquise von Absolventinnen und Absolventen über die Career Center der Hochschulen. Eine Übersicht bietet z.B. der Hochschulkompass der Hochschulrektorenkonferenz (Anmerkung: Im Suchformular "Career Center" aktivieren). Als Ansprechpartner für Unternehmen dient u.a. das Career Service Netzwerk Deutschland.
Vergrößern Sie Ihren Suchradius durch zusätzliche Rekrutierungswege. Lohnenswert ist meist die Nutzung von Online-Jobbörsen wie z. B. EURES oder die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in ausländischen Printmedien. Wollen Sie mehrere Fachkräfte akquirieren oder handelt es sich um ein sehr spezielles Berufsfeld, kann der Auftritt auf ausländischen Jobmessen nützlich sein. Suchen Sie qualifizierte Berufsanfängerinnen und -anfänger, empfiehlt sich die Akquise von Absolventinnen und Absolventen über die Career Center der Hochschulen. Eine Übersicht bietet z.B. der Hochschulkompass der Hochschulrektorenkonferenz (Anmerkung: Im Suchformular "Career Center" aktivieren). Als Ansprechpartner für Unternehmen dient u.a. das Career Service Netzwerk Deutschland.
8. Interkulturelle Kompetenz:
Beweisen Sie Ihre interkulturelle Kompetenz und machen Sie sich mit möglichen landestypischen Besonderheiten Ihrer Bewerber sowie Unterschieden in der verbalen und nonverbalen Kommunikation vertraut. Das erleichtert nicht nur die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch die Bewerbungsgespräche selbst. So sind z. B. in Großbritannien Arbeitszeugnisse weitestgehend unbekannt, in Frankreich stört man sich nicht an gefalteten Bewerbungen und in den USA wird auf wesentliche persönliche Informationen wie Alter, Name oder Familienstand verzichtet.
Beweisen Sie Ihre interkulturelle Kompetenz und machen Sie sich mit möglichen landestypischen Besonderheiten Ihrer Bewerber sowie Unterschieden in der verbalen und nonverbalen Kommunikation vertraut. Das erleichtert nicht nur die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch die Bewerbungsgespräche selbst. So sind z. B. in Großbritannien Arbeitszeugnisse weitestgehend unbekannt, in Frankreich stört man sich nicht an gefalteten Bewerbungen und in den USA wird auf wesentliche persönliche Informationen wie Alter, Name oder Familienstand verzichtet.
9. Hilfreiche Eingliederung:
Der Wechsel in ein anderes Land und eine andere Kultur ist stets eine große Herausforderung. Zeigen Sie Ihrem neu gewonnenen Mitarbeiter deshalb, dass er willkommen ist und stehen Sie ihm unterstützend zur Seite, indem Sie bei der Wohnungssuche helfen, Formalitäten und Besonderheiten erklären oder bei Behördengängen begleiten.
Der Wechsel in ein anderes Land und eine andere Kultur ist stets eine große Herausforderung. Zeigen Sie Ihrem neu gewonnenen Mitarbeiter deshalb, dass er willkommen ist und stehen Sie ihm unterstützend zur Seite, indem Sie bei der Wohnungssuche helfen, Formalitäten und Besonderheiten erklären oder bei Behördengängen begleiten.
10. Nachhaltiges Diversity-Management:
Mit verschiedenen Maßnahmen können Sie langfristig ein gutes Arbeitsklima schaffen. So können Sie z. B. eine Ansprechperson für die Belange Ihrer ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benennen, Mentorenprogramme einrichten, die den neuen Mitarbeitern in der Einarbeitungszeit helfen, sowie in Diversity-Schulungen über kulturelle und religiöse Unterschiede aufklären.
Mit verschiedenen Maßnahmen können Sie langfristig ein gutes Arbeitsklima schaffen. So können Sie z. B. eine Ansprechperson für die Belange Ihrer ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benennen, Mentorenprogramme einrichten, die den neuen Mitarbeitern in der Einarbeitungszeit helfen, sowie in Diversity-Schulungen über kulturelle und religiöse Unterschiede aufklären.
*(Quelle: Fachkräfte-Offensive des Bundes)