Übernahme nach der Ausbildung

Kommunizieren Sie Ihre Übernahmepläne offen mit den Betroffenen und legen Sie dar, wie viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Geben Sie Ihren Auszubildenden individuell Bescheid, sobald feststeht, dass Sie planen, sie zu übernehmen. Geben Sie denjenigen, denen Sie keinen Arbeitsplatz anbieten können, die Möglichkeit, sich frühzeitig bei anderen Unternehmen zu bewerben. Beachten Sie aber dabei, dass solche „Hiobsbotschaften“ nicht zu kurz vor der Abschlussprüfung überbracht werden.

Geben Sie jedoch nur Versprechen ab, die Sie auch tatsächlich halten können. Eine Zusage zu einem Arbeitsplatz entspricht bereits einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag. Das kann Sie – gerade wenn Zeugen bei dieser Zusage zugegen waren – in große Schwierigkeiten bringen.

Bei der bevorstehenden Übernahme ergeben sich zahlreiche Fragen:

Nach § 14 Absatz 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsvertrag immer dann befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Wenn Sie einen befristeten Vertrag im Anschluss an eine Ausbildung anbieten, liegt ein solcher Grund ausdrücklich vor, da der Übergang des Auszubildenden in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert wird. Insbesondere im Hinblick auf den sofortigen Kündigungsschutz nach der Übernahme (siehe unten) stellt eine Befristung aus Arbeitgebersicht eine vorteilhafte Gestaltungsmöglichkeit dar.

Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten (wenn es dazwischen keine Unterbrechung gegeben hat). Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der „Ex-Azubi“ demnach mit ins neue Arbeitsverhältnis. Was nicht möglich ist: eine finanzielle Abgeltung des Urlaubsanspruch aus der Ausbildungszeit nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – auch wenn sich das Arbeitsverhältnis direkt an die Ausbildung anschließt.

Ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt neben einer Betriebsgröße von mehr als zehn Beschäftigten auch voraus, dass der Beschäftigte mindestens sechs Monate lang im (Ausbildungs-)Betrieb beschäftigt gewesen ist. Hier müssen Sie das vorangegangene Ausbildungsverhältnis mit berücksichtigen. Der Kündigungsschutz des „neuen“ Beschäftigten setzt im Falle einer Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis also unmittelbar ein.

Das vorangegangene Ausbildungsverhältnis spielt auch bei Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle: Die Ausbildungszeit wird bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist maßgeblichen Beschäftigungszeit mit berücksichtigt.

Nach § 3 Absatz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach vierwöchiger nicht unterbrochener Beschäftigung. Auch hier sind beide Arbeitsverhältnisse als Einheit zu betrachten und Ihre Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bleibt ohne Unterbrechung bestehen.

Wenn beide Seiten die Übernahme wollen, ist ein Idealfall erreicht. Allerdings kommt es auch vor, dass Sie Auszubildende gegen Ihren Willen übernehmen (müssen):

Beschäftigen Sie Ihren Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung weiter – und sei es auch nur für eine Stunde –, dann begründen Sie damit einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Sie haben durch Ihr Handeln gezeigt - indem Sie nicht verhindert haben, dass der ehemalige Azubi auch nach der Prüfung noch arbeitet -, dass Sie ihn weiterbeschäftigen wollen (auch wenn das eigentlich nicht stimmt). Daher müssen Sie unbedingt darauf achten, dass Ihr Auszubildender nach bestandener Prüfung auf keinen Fall noch bei Ihnen arbeitet.

Nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz müssen Sie Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung übernehmen, wenn Ihnen das zugemutet werden kann.

Quelle: IHK Hochrhein-Bodensee