Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses
Während der Probezeit können die Vertragspartner den Ausbildungsvertrag jederzeit ohne Angabe von Gründen fristlos kündigen
(§ 22 Abs. 1 BBiG).
(§ 22 Abs. 1 BBiG).
Die Kündigung einer Schwangeren ist aber auch während der Probezeit grundsätzlich nicht möglich.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Vertragspartner vor Ablauf der Probezeit zugegangen sein.
In welchen Fällen kann nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden?
Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur fristlos und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur fristlos und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist nicht möglich, sie kann auch nicht wirksam vertraglich vereinbart werden.
Wann kann der Betrieb dem Auszubildenden kündigen?
Der Ausbildungsbetrieb kann dem Auszubildenden aus
Der Ausbildungsbetrieb kann dem Auszubildenden aus
- verhaltensbedingten,
- personenbedingten oder
- betriebsbedingten Gründen
kündigen.
Die verhaltensbedingte Kündigung des Betriebes
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei Verstößen gegen den Ausbildungsvertrag in Betracht. Dabei gilt: Je länger das Ausbildungsverhältnis bisher störungsfrei gedauert hat, umso strengere Anforderungen werden an eine verhaltensbedingte Kündigung gestellt.
Je näher der Auszubildende an der Abschlussprüfung ist, desto schwerer ist er kündbar.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei Verstößen gegen den Ausbildungsvertrag in Betracht. Dabei gilt: Je länger das Ausbildungsverhältnis bisher störungsfrei gedauert hat, umso strengere Anforderungen werden an eine verhaltensbedingte Kündigung gestellt.
Je näher der Auszubildende an der Abschlussprüfung ist, desto schwerer ist er kündbar.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Auszubildende in der Regel zunächst abgemahnt werden.
Nur bei schweren Vertrauensverstößen (z. B. bei planmäßiger Unterschlagung eines größeren Geldbetrages) kann eine Kündigung ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Nur bei schweren Vertrauensverstößen (z. B. bei planmäßiger Unterschlagung eines größeren Geldbetrages) kann eine Kündigung ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung - wobei es stets auf den konkreten Einzelfall ankommt - können nach erfolgter Abmahnung sein:
- mehrmaliges unentschuldigtes Fehlen,
- mehrmaliges Fernbleiben vom Berufsschulunterricht,
- wiederholte beharrliche Arbeitsverweigerung, wenn dadurch die Ausbildung nicht mehr möglich ist,
- wiederholte Störung des Betriebsfriedens,
- mehrmaliges Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung,
- wiederholte unerlaubte Nutzung eines betrieblichen Internetzugangs zu privaten Zwecken,
- nicht genehmigte Nebentätigkeiten,
- eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Keine hinreichenden Kündigungsgründe sind:
- schlechte Leistungen in der Berufsschule
Personenbedingte Kündigung des Betriebes
Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn in der Person des Auszubildenden Kündigungsgründe gegeben sind, ohne dass ihm diese arbeitsvertraglich vorgeworfen werden können.
Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.
Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn in der Person des Auszubildenden Kündigungsgründe gegeben sind, ohne dass ihm diese arbeitsvertraglich vorgeworfen werden können.
Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.
Personenbedingte Kündigungsgründe – wobei es stets auf den konkreten Einzelfall ankommt – können sein:
Mangelnde Eignung
Grundsätzlich dient die Probezeit der Feststellung der Eignung.
Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn die anfangs bestehende Eignung nach Ablauf der Probezeit weggefallen ist, zum Beispiel infolge von Krankheit/Behinderung oder die fehlende Eignung nachweislich erst nach Ablauf der Probezeit erkennbar war.
Grundsätzlich dient die Probezeit der Feststellung der Eignung.
Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn die anfangs bestehende Eignung nach Ablauf der Probezeit weggefallen ist, zum Beispiel infolge von Krankheit/Behinderung oder die fehlende Eignung nachweislich erst nach Ablauf der Probezeit erkennbar war.
Krankheit
Der Betrieb kann dem Auszubildenden wegen einer Krankheit kündigen, wenn feststeht, dass
Der Betrieb kann dem Auszubildenden wegen einer Krankheit kündigen, wenn feststeht, dass
- mit einer Gesundung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist
- oder die Eignung für den Ausbildungsberuf infolge der Krankheit (zum Beispiel Allergien) dauerhaft entfallen ist
und dadurch die notwendigen beruflichen Kompetenzen nicht mehr erworben werden können oder die Sicherheitsrisiken für den Betrieb zu hoch werden.
Alkohol/Drogen
Ist der Auszubildende alkoholkrank oder drogensüchtig, gelten dieselben Kündigungsvoraussetzungen wie bei der Kündigung wegen Krankheit.
Ist der Auszubildende alkoholkrank oder drogensüchtig, gelten dieselben Kündigungsvoraussetzungen wie bei der Kündigung wegen Krankheit.
Haft
Ist der Auszubildende in Untersuchungshaft oder muss er eine Freiheitsstrafe absitzen, kann er seinen Ausbildungspflichten nicht nachkommen.
Eine Kündigung ist deswegen aber auch hier allenfalls dann gerechtfertigt, wenn feststeht, dass mit einer Freilassung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist.
Ist der Auszubildende in Untersuchungshaft oder muss er eine Freiheitsstrafe absitzen, kann er seinen Ausbildungspflichten nicht nachkommen.
Eine Kündigung ist deswegen aber auch hier allenfalls dann gerechtfertigt, wenn feststeht, dass mit einer Freilassung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu rechnen ist.
Die betriebsbedingte Kündigung
Eine Abmahnung ist hier nicht erforderlich.
Eine Abmahnung ist hier nicht erforderlich.
Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können u. a. sein:
- Stilllegung der Ausbildungsabteilung (als organisatorisch klar abgrenzbare eigenständige Einheit),
- Betriebsstilllegung.
Nicht ausreichend sind:
- wirtschaftliche Schwierigkeiten,
- Arbeitsmangel,
- Insolvenz.
Kündigung durch den Auszubildenden
Auch der Auszubildende kann den Ausbildungsvertrag nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigen Grund kündigen. Hierfür gelten die selben strengen Maßstäben wie bei der Kündigung durch den Betrieb.
Auch der Auszubildende kann den Ausbildungsvertrag nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigen Grund kündigen. Hierfür gelten die selben strengen Maßstäben wie bei der Kündigung durch den Betrieb.
Verhaltensbedingte Kündigung des Auszubildenden
Verstößt der Ausbildungsbetrieb gegen seine Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag, kann der Auszubildende aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Aber auch er muss das zu missbilligende Verhalten in der Regel zunächst abmahnen.
Nur bei schweren Vertragsverstößen kann eine Kündigung direkt ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Verstößt der Ausbildungsbetrieb gegen seine Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag, kann der Auszubildende aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Aber auch er muss das zu missbilligende Verhalten in der Regel zunächst abmahnen.
Nur bei schweren Vertragsverstößen kann eine Kündigung direkt ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe – wobei es stets auf den konkreten Einzelfall ankommt – können sein:
- schlechte Ausbildung durch den Betrieb
- Beleidigungen und Schläge
- sexuelle Übergriffe
- wiederholt verspätete Zahlung der Ausbildungsvergütung
- wiederholte Nichtfreistellung zur Berufsschule oder notwendige überbetriebliche Ausbildung
- wiederholt unerlaubte Überstunden
- Verstoß gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz
- Fehlen eines geeigneten Ausbilders
- Betrieb wird die Ausbildungsbefugnis entzogen
Betriebsbedingte Kündigung des Auszubildenden
Eine Abmahnung ist hier immer entbehrlich. Betriebliche Kündigungsgründe können u. a. sein:
Eine Abmahnung ist hier immer entbehrlich. Betriebliche Kündigungsgründe können u. a. sein:
- Betriebsübergang
- Verlegung der Ausbildungsabteilung an einen anderen, weit entfernten Ort
Kündigung wegen Aufgabe der Ausbildung
Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er
Nach der Probezeit kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er
- die Berufsausbildung insgesamt aufgeben
- oder eine Ausbildung in einem anderen Beruf machen will.
Auch diese Kündigung muss schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes (Berufsaufgabe bzw. -wechsel) erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG).
Will ein Auszubildender dagegen denselben Beruf weiter erlernen und lediglich den Betrieb wechseln, besteht diese besondere Kündigungsmöglichkeit nicht: Hat der Auszubildende den besonderen Kündigungsgrund des Berufswechsels nur vorgeschoben, um die gleiche Ausbildung in einem anderen Betrieb machen zu können, kann der alte Ausbildungsbetrieb von ihm Schadenersatz verlangen (§ 23 Abs. 1 BBiG).
Welche Form muss die Kündigung haben?
Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe des wichtigen Kündigungsgrundes erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Eine fehlende Begründung kann nicht nachgeschoben werden.
Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe des wichtigen Kündigungsgrundes erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Eine fehlende Begründung kann nicht nachgeschoben werden.
Der wichtige Grund, auf den sich die Kündigung stützt, muss so genau bezeichnet werden, dass der Empfänger eindeutig erkennen kann, um welche konkreten Vorfälle es sich handelt.
Erforderlich sind hierbei Angaben über Zeit (Datum, Uhrzeit), Ort und Art des Vertragsverstoßes.
Schlagwortartige Hinweise wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Verhalten“ oder „Häufiges Zuspätkommen“ genügen nicht.
Wird die Schriftform nicht gewahrt oder werden die Kündigungsgründe nicht oder nur unzureichend angegeben, ist die Kündigung nichtig. Ein Nachreichen der Kündigungsgründe ist nicht zulässig.
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Die Gründe für die Kündigung sind dem Betriebsrat mitzuteilen (§ 102 BetrVG).
Wann muss die Kündigung dem Empfänger spätestens zugegangen sein?
Entscheidend ist der Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von dem Ereignis erfährt, das ihn zur Kündigung veranlasst. Von da an hat er maximal zwei Wochen Zeit, um dem Kündigungsempfänger die Kündigung zugehen zu lassen (§ 22 Abs. 4 BBiG).
Entscheidend ist der Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von dem Ereignis erfährt, das ihn zur Kündigung veranlasst. Von da an hat er maximal zwei Wochen Zeit, um dem Kündigungsempfänger die Kündigung zugehen zu lassen (§ 22 Abs. 4 BBiG).
Geht die Kündigung nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis zu, ist sie unwirksam.
Muss die Kündigung der IHK mitgeteilt werden?
Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses muss der IHK vom Ausbildungsbetrieb sofort mitgeteilt werden (gem. § 36 Abs. 1 BBiG).
Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses muss der IHK vom Ausbildungsbetrieb sofort mitgeteilt werden (gem. § 36 Abs. 1 BBiG).
Solange der Auszubildende nicht bei der IHK abgemeldet wurde, gilt er weiter als Auszubildender, so dass auch die entstehenden Kosten (zum Beispiel für die Prüfung) vom Betrieb weiter getragen werden müssen.
Was muss der Kündigungsempfänger tun, wenn er gegen die Kündigung rechtlich vorgehen will?
Wenn der Gekündigte gegen die Kündigung vorgehen will, muss er den Schlichtungsausschuss der IHK anrufen (vgl. auch Konfliktgespräch / Schlichtungen). Für die Anrufung des Ausschusses besteht keine gesetzliche Frist – die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes gilt nicht. Eine unangemessen späte Anrufung kann aber zur Verwirkung des Anrufungsrechtes führen.
Wenn der Gekündigte gegen die Kündigung vorgehen will, muss er den Schlichtungsausschuss der IHK anrufen (vgl. auch Konfliktgespräch / Schlichtungen). Für die Anrufung des Ausschusses besteht keine gesetzliche Frist – die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes gilt nicht. Eine unangemessen späte Anrufung kann aber zur Verwirkung des Anrufungsrechtes führen.
Welche Sonderregeln gelten für die Kündigung von Schwangeren und Jugendlichen?
Die Kündigung einer Schwangeren ist nur zulässig (§ 9 MuSchG) in besonderen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der
Die Kündigung einer Schwangeren ist nur zulässig (§ 9 MuSchG) in besonderen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der
Bezirksregierung Düsseldorf, Dezernat 55
Ruhrallee55
45138 Essen
Telefon: 0211-475-9502
Ruhrallee55
45138 Essen
Telefon: 0211-475-9502
Kündigung und Abmahnung eines Minderjährigen werden nur wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter (in der Regel die Eltern) zugeht. Will der Jugendliche kündigen, muss der gesetzliche Vertreter die Kündigung erklären.