Digitalisierung im Recruiting: Effizient, authentisch und zielgruppenorientiert

Der Wettbewerb um talentierte Auszubildende wird zunehmend digital entschieden. Junge Menschen erwarten heute schnelle, transparente und flexible Prozesse, die mit ihrer technikaffinen Lebenswelt im Einklang stehen. Durch den gezielten Einsatz digitaler Technologien können Unternehmen diesen Anforderungen gerecht werden – und gleichzeitig ihre eigenen Abläufe effizienter gestalten.

Erfahrungen aus der Praxis: Ein Gastbeitrag von Annegret Schnick

1. Reichweite und Zielgruppenerreichung
Digitale Plattformen wie soziale Medien und spezialisierte Jobbörsen sind Schlüsselkanäle, um junge Zielgruppen direkt anzusprechen. Plattformen wie TikTok und Instagram bieten uns die Möglichkeit, potenzielle Azubis in ihrem Alltag zu erreichen und Stellenangebote kreativ und ansprechend zu platzieren. Unsere Erfahrung zeigt: Authentische Einblicke in den Unternehmensalltag und eine klare Kommunikation über das, was wir als Arbeitgeber bieten, machen den Unterschied. Vor allem die Content-Erstellung von Azubis für Azubis spielt dabei eine große Rolle.
2. Automatisierung und Effizienzsteigerung
Die Implementierung eines zentralen Tools, wie unser Bewerbermanagementsystem, hat den gesamten Bewerberprozess um ca. 20 Min pro Bewerbung vereinfacht – Zeit, die wir uns für eine individuelle Ansprache und persönlichen Vorstellung der Gedikom mit einem passenden Bewerber nehmen. Von der Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen bis zur Nachverfolgung von Bewerbungen läuft alles automatisiert und zentralisiert. Die Bearbeitungszeit für die Veröffentlichung von Anzeigen konnte dadurch von 30 Minuten auf fünf Minuten reduziert werden. Bewerbungen werden ausschließlich digital angenommen, was Medienbrüche vermeidet und wertvolle Zeit spart. Ein weiterer Vorteil: Wir haben jederzeit den Überblick, wer sich wann beworben hat, und können schneller reagieren.
3. Personalisierte Ansprache durch datenbasierte Ansätze
Digitale Tools ermöglichen eine gezielte Ansprache potenzieller Azubis basierend auf ihren Interessen und Fähigkeiten. Algorithmen helfen dabei, die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren und Anzeigen entsprechend anzupassen. Dies schafft nicht nur eine höhere Erfolgsquote, sondern auch eine individuellere und relevantere Kommunikation.
4. Hybride und flexible Interviewformate
Besonders wertvoll sind hybride Ansätze im Bewerbungsprozess. Video-Interviews und Online-Assessments reduzieren Reiseaufwand für die Bewerber und beschleunigen den Austausch. Für eine technikaffine Zielgruppe, die schnelle Rückmeldungen schätzt, ist dies ein entscheidender Vorteil. Durch standardisierte, digitale Fragebögen können wir in kurzen Bewerbungsgesprächen von 30 Minuten fundierte Entscheidungen treffen und eine Rückmeldung oft schon nach einem Tag geben.
5. Einbindung der KI – Unterstützung, keine Entscheidungshoheit
Künstliche Intelligenz (KI) spielt eine immer größere Rolle, etwa bei der Formulierung zielgruppenspezifischer Stellenanzeigen. Wichtig ist jedoch, dass der Mensch im Zentrum bleibt. KI basiert auf gesammelten Daten und kann datenbasierende Vorurteile nicht vollständig eliminieren. Die finale Entscheidung muss weiterhin von Menschen getroffen werden, um beispielsweise Chancengleichheit in der Auswahl von Bewerbern zu stärken.
6. Die Grenzen der Digitalisierung: Authentizität zählt
So effizient digitale Prozesse auch sind, nicht alles lässt sich digitalisieren. Gerade bei Ausbildungsmessen haben wir gelernt, dass persönliche Kontakte und ein authentisches Auftreten essenziell sind, um junge Menschen zu begeistern. Spaß, Offenheit und echte Einblicke in das Unternehmen schaffen Vertrauen und eine emotionale Bindung – Werte, die keine Technologie ersetzen kann.
Fazit:
Digitalisierung im Recruiting bietet enormes Potenzial, Prozesse wirtschaftlicher zu gestalten, Zielgruppen gezielt zu erreichen und den Bewerbungsprozess zu beschleunigen. Gleichzeitig bleibt die persönliche und authentische Ansprache der jungen Generation ein unverzichtbarer Bestandteil, der auch in einer zunehmend digitalisierten Welt nicht verloren gehen darf. Die Herausforderung besteht darin, digitale und persönliche Elemente sinnvoll zu kombinieren – mit dem Ziel, nicht nur die besten Talente zu finden, sondern sie auch langfristig für das Unternehmen zu begeistern.
Annegret Schnick ist Prokuristin bei der Gedikom Gesundheitsdienstleistung Kommunikation GmbH in Bayreuth. Beim IHK-Berufsbildungskongress im November 2024 war sie Teilnehmerin des Panels „Digitalisierung im Recruitingprozess von Auszubildenden“ und teilte dort ihre Erfahrungen.
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