Ausbildung heute: Die unterschätzte Generation

Fakt ist, der Bewerbermarkt hat sich verändert. Matthias Utz, Geschäftsführer des Lebensmittelgroßhändlers Utz GmbH & Co. KG in Ochsenhausen, stellt fest: „Früher hatten wir deutlich mehr Bewerbungen auf eine Stelle als heute.“ Und auch die Qualität der Bewerbungen, so seine Einschätzung, schwanke stärker als in früheren Zeiten. Allerdings sei hier jüngst eine positive Entwicklung zu spüren.

Stefanie Meschenmoser, Bereichsleiterin Personal bei der Grieshaber Logistik GmbH in Weingarten, macht ähnliche Erfahrungen: Bewerbungen gehen ein, viele Stellen für das kommende Ausbildungsjahr 2026 konnte das Unternehmen bereits besetzen. Trotzdem sind noch Positionen in verschiedenen Bereichen offen. Besonders schwierig sei es bei den Berufskraftfahrern – ein Beruf, der unter einem hartnäckigen Imageproblem leidet und der zugleich gesellschaftlich unverzichtbar ist.
Hanna-Vera Müller hingegen, Geschäftsführerin der AMF Auto-Müller GmbH in Friedrichshafen, bekommt nach wie vor zahlreiche Bewerbungen auf den Tisch, etwa für die Ausbildung zum Automobilkaufmann. Die Automobilbranche stehe ziemlich unter Druck, aber das Thema Mobilität habe gerade unter jungen Menschen nichts an Attraktivität eingebüßt, erklärt Müller. Insbesondere die Marke Mercedes „hat nach wie vor eine hohe Anziehungskraft“.
Auch Patrick Zimmermann, Ausbildungsleiter der Diehl Aviation Laupheim GmbH, hat keinen Grund zur Klage. Seit er vor drei Jahren eine neue Recruiting-Strategie eingeführt hat, steigt die Zahl der Bewerber – und darunter seien zunehmend wirklich gute. „Wir sind nicht auf schlechte Bewerber angewiesen“, sagt er. Zur Not bleibe eine Position auch mal unbesetzt. Man stelle nur ein, wer passe.
Und sind die Jungen tatsächlich weniger belastbar, weniger motiviert, weniger leistungsbereit? Auch die Antwort auf diese Frage fällt nicht eindeutig aus: Jein. Hanna-Vera Müller, ehrenamtlich unter anderem als Vizepräsidentin der IHK Bodensee-Oberschwaben aktiv, wehrt sich entschieden gegen eine pauschale Verurteilung. Von einer „Generation erschöpft“ will sie nichts wissen. „Man kann nicht sagen, dass das ein Generationenthema ist“, betont sie. Es habe sie schon immer gegeben – die Leistungsträger und die, die schnell an ihre Grenzen kommen. Das sei keine neue Erscheinung: „Es sind immer nur Einzelne, die das Konstrukt zum Wackeln bringen.“ In ihrer Statistik findet sich zwar ein Auszubildender mit rund 30 Krank- und Fehltagen im vergangenen Jahr. „Aber das ist ein echter Ausreißer“, erklärt Müller, der das positive Gesamtbild verzerre: „Dem gegenüber stehen sechs Azubis, die nicht einen Tag gefehlt haben.“

Sven Kronenberg, Vorsitzender der Geschäftsführung bei Grieshaber Logistik, teilt Müllers Ansicht. „An unserem Nachwuchs haben wir nichts auszusetzen“, stellt er fest. „Wir sehen vielmehr ganz viel Potenzial bei den jungen Menschen.“ Patrick Zimmermann von Diehl Aviation geht noch weiter: „Wir haben hier den Jackpot“, sagt er. „Hochmotivierte Azubis, die aktiv mitarbeiten und sehr zuverlässig sind.“ Von 64 Auszubildenden allein am Standort Laupheim gebe es gerade mal zwei, die in Sachen Motivation und Sozialkompetenz etwas Nachholbedarf haben, berichtet er. „Die anderen sind maximal zufrieden – und wir mit ihnen.“ Und der Krankenstand liege bei unter 3 Prozent, eine Quote, die völlig okay sei.

Trotzdem gibt es Veränderungen. So ist Matthias Utz aufgefallen, dass „die Azubis nicht mehr so offen sind wie früher, mehr in sich gekehrt“. Eine Folge der übermäßigen Nutzung sozialer Netzwerke? Vielleicht. Sein Ausbildungsleiter Gabriel Haas ergänzt, dass die Zahl der Krankheitstage statistisch höher liege als noch vor zehn Jahren – auch wenn sie bei Utz noch im grünen Bereich sei. Und: Man habe sich vor einiger Zeit von zwei Auszubildenden getrennt – wegen fehlender Motivation. „Das war für uns, unser Unternehmen, völlig neu, das hatten wir so bis dato noch nicht“, erinnert sich Haas.
Patrick Zimmermann, Ingenieurspädagoge und studierter Berufsschullehrer, beschreibt die Generation der 16- bis Mitte-20-Jährigen als eine, die in einem Dauerstrom von Informationen lebt: „Sie sind überflutet mit unterschiedlichstem Input – vor allem aus sozialen Netzwerken. Es ist alles sehr schnelllebig, ein ständiger Wandel. Viele sind damit schon überfordert, zumindest sehr gefordert.“ In der Ausbildungswerkstatt bei Diehl Aviation werden Mobiltelefone deshalb während der Arbeitszeiten eingeschlossen. Keine Strafe, sondern Fürsorge: zur Schaffung eines geschützten Raums, der Konzentration erst möglich macht.

Sven Kronenberg von Grieshaber Logistik benennt noch einen anderen Faktor: Viele junge Menschen seien es schlicht nicht mehr gewohnt, wirklich Leistung zu bringen. „Heute nehmen Eltern ihren Kindern sehr viel ab“, sagt er. Was frühere Generationen oft mitgebracht hätten – Resilienz, Konfliktfähigkeit, Eigenverantwortung –, müsse heute im Betrieb erst langsam wachsen: „Leitplanken setzen heute eher die Arbeitgeber als die Eltern, und damit spät.“ Eine kritische Beobachtung, die sich aber weniger gegen die jungen Menschen selbst richtet als gegen ein gesellschaftliches Muster, das diese Generation geprägt hat – und das die Ausbildungsbetriebe nun mit auffangen müssen.

Was die Sache zusätzlich verkompliziert: Die Ausgangssituationen der jungen Menschen sind freilich so vielschichtig wie die Menschen selbst, wie die Gesellschaft. Auf der einen Seite die Überbehüteten, bei denen der Ablöseprozess vom Elternhaus noch aussteht. Auf der anderen Seite Jugendliche aus bildungsfernen oder einkommensschwachen Verhältnissen, die zwar oft selbstständiger sind, aber dafür Sicherheit und Orientierung brauchen, die sie im privaten Umfeld nicht bekommen haben.
Grieshaber-Personalleiterin Meschenmoser weiß um dieses Spannungsfeld und bekennt: „Wir versuchen schon, junge Menschen zu finden, die nicht zu viele Herausforderungen aus dem privaten Bereich mitbringen.“ Schließlich müsse das Ausbildungsziel auch leistbar bleiben. Gleichzeitig biete Grieshaber bewusst auch denjenigen eine Chance, die aus schwierigeren Verhältnissen kommen – und versuche, durch eine Mischung aus Fürsorge und klaren Erwartungen einen Ausgleich zu schaffen. „Die Grieshaber-Familie kann und will Sicherheit stiften“, sagt sie.
Die Auszubildenden bei Diehl Aviation sind zwischen 16 und 38 Jahre alt, kommen aus allen Bevölkerungsschichten und bringen ganz unterschiedliche Lebens- und Berufserfahrungen mit – eine bewusst heterogene Gruppe. Ausbildungsleiter Zimmermann sieht darin eine Stärke: Die unterschiedlichen Perspektiven erzeugten eine eigene positive Dynamik: „Jungspunde versus Lebenserfahrung“ – beide Seiten würden voneinander lernen.

Eines verbindet alle vier Unternehmen, so verschieden sie auch aufgestellt sind: Sie haben akzeptiert, dass sie mehr tun müssen als früher. Mehr investieren, mehr begleiten, mehr zuhören, mehr kommunizieren – und das nicht als lästige Pflicht, sondern als strategische Aufgabe. AMF Auto-Müller investiert rund 300.000 Euro jährlich in die Ausbildung. 18 Auszubildende sind im Haus, betreut von Meistern, Kollegen und Kolleginnen – Ausbildung ist Chefsache. „Wenn es irgendwo hakt, irgendwer unzufrieden ist, gehen wir frühzeitig ins Gespräch, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen“, erklärt Geschäftsführerin Müller, denn: „Wenn Mitarbeiter nicht glücklich sind, kann der Arbeitgeber auch nicht glücklich sein.“ Wenn gar nichts mehr helfe, sei die Vertragsauflösung manchmal die beste Option – auch um dem jungen Menschen zu helfen, den richtigen Weg zu finden. Außerdem hat AMF Auto-Müller eine Art Mentoring-Programm für Eltern eingeführt – mit Erfolg. „Wir suchen bewusst das Gespräch mit den Eltern, um uns ein Bild davon zu machen, wie es zuhause und im privaten Umfeld ausschaut, und wie wir sie unterstützen können“, erklärt Müller. Das schaffe Transparenz. Die Botschaft: Ausbildungserfolg liegt nicht allein in der Verantwortung des Unternehmens, sondern beginnt im Elternhaus.
Grieshaber Logistik setzt vor allem auf Authentizität. So sind bei Bildungsmessen immer auch Auszubildende dabei, die aus erster Hand erzählen können. „Manchmal stellen wir auch einen echten Truck auf den Hof, das ist immer beeindruckend“, so Meschenmoser. In den sozialen Medien übernehmen die Azubis Eigenverantwortung, wirken bei der Präsentation des Unternehmens mit und zahlen so auf die Arbeitgebermarke ein. Das erzeuge ein echtes Wir-Gefühl, das authentisch rüberkomme – und nicht aufgesetzt.

Patrick Zimmermann hat bei Diehl Aviation neben der erfolgreichen Bewerberstrategie auch das Ausbildungskonzept von Grund auf neu entwickelt: Dazu zählen ein handverlesenes Ausbilderteam, strukturierte Onboarding-Prozesse, eine gut ausgestattete Lehrwerkstatt, klare Lehrpläne. Die Azubis verbringen zunächst anderthalb Jahre in der Lehrwerkstatt, in der sie auch schon an konkreten Projekten arbeiten, etwa an Sonderanfertigungen. Danach wechseln sie in die Produktion – kein Training on the Job, sondern systematisch vorbereitet. „Bei uns geht es um den Menschen“, so Zimmermann, „um Teamfähigkeit, Motivation, Sozialkompetenz: Dieser Dreiklang muss stimmen, der ist uns wichtiger als schulische Noten.“ Wenn das alles passt, sagt Zimmermann, „wird die Ausbildung zum Selbstläufer“.
Utz, ein klassischer Mittelständler mit rund 130 Mitarbeitenden und zehn Auszubildenden, setzt auf die Stärke des kleinen Betriebs: Nähe, Praxis, frühe Verantwortung. Auszubildende arbeiten in verschiedenen Abteilungen, rotieren, lernen das Unternehmen von innen kennen – bis hin zu Schichten im eigenen Einzelhandelsmarkt im Zentrum von Ochsenhausen, wo sie direkten Kundenkontakt haben. „Mehr als 70 Prozent unserer Mitarbeiter mit administrativen Tätigkeiten kommen aus eigener Ausbildung“, sagt Matthias Utz stolz. Ausbildung ist hier keine Pflichtübung, sondern Unternehmensstrategie.

Inmitten all dieser Herausforderungen beobachtet Utz eine Entwicklung, die Hoffnung macht: „Ich habe den Eindruck, die Berufsausbildung hat an Stellenwert gewonnen und genießt ein höheres Ansehen als noch vor fünf bis zehn Jahren. Der Gap zur akademischen Ausbildung hat sich verringert.“ Die Erkenntnis, dass ein Studium nicht für alle geeignet sei, setze sich offenbar mehr und mehr auch bei den Eltern durch. Utz geht davon aus, dass dieser Trend anhält – eine Entwicklung, die die Ausgangssituation für Ausbildungsunternehmen verbessern könnte. Insgesamt zeigt sich das Bild einer Generation, die unter anderen Bedingungen aufgewachsen ist als andere – mit mehr Informationen, weniger klaren Grenzen, mehr Unsicherheiten in der Welt.
Einer Welt, die andere Anforderungen stellt – an Führung, an Feedback, an Sinnhaftigkeit. Und in der es wie schon immer die Leistungsträger gibt und die anderen. Die Betriebe müssen bereit sein, sich anzupassen. Zu verstehen, dass gute Ausbildung heute mehr ist als Lehrplan und Abschlussprüfung. Dass sie Beziehungsarbeit bedeutet. Dass sie manchmal auch das Gespräch mit den Eltern einschließt, eine angemietete Wohnung für Azubis aus dem Ausland, einen Instagram-Account, der von den Auszubildenden eigenverantwortlich bespielt wird, oder den Mut, eine Stelle lieber unbesetzt zu lassen, als jemanden einzustellen, der nicht passt. Grieshaber-Chef Kronenberg bringt die Haltung, die dahintersteht, auf den Punkt: „Da gibt es ein riesiges Potenzial – und wir müssen uns auf die Lösungen konzentrieren, denn für Probleme haben wir keine Zeit.“

René Kius, communiq Public Relations, Ravensburg