Keine Abwälzung des Gehaltsrisikos auf den Arbeitnehmer

Die Klägerin war seit 1997 bei der amerikanischen Beklagten als Flugbegleiterin angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde US-Recht als anwendbares Recht gewählt. Infolge der Covid-19-Pandemie wurde das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig mit Kündigung vom 29. September 2020, welche auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Oktober 2020 gerichtet war, gekündigt. Das LAG Hessen entschied, dass diese Kündigung das Arbeitsverhältnis beendete, allerdings erst mit Ablauf des 30. April 2020. In Frage stand somit der Arbeitslohn für diesen Zeitraum.

Das LAG Hessen entschied mit Urteil vom 16. November 2023, dass ein solcher Anspruch nicht, auch nicht aus § 615 S. 1 BGB bestehe, da diese Norm durch die Rechtswahl wirksam abbedungen wurde. Die hiergegen eingelegte Revision hatte Erfolg.

Das BAG stellte fest, dass Annahmeverzugsansprüche aus amerikanischem Recht nicht bestehen. Die Rechtswahl darf jedoch gem. Art. 30 EGBGB a.F. (bzw. für Verträge nach dem 17. Dezember 2009 gem. Art. 8 Abs. 1 Rom-I-VO) nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer derjenige Schutz entzogen wird, welcher ohne die Rechtswahl bestehen würde. Zwar hält das BAG an der im Umkehrschluss aus § 619 BGB folgenden generellen Abdingbarkeit von § 615 S. 1 BGB fest. Diese Abdingbarkeit hat nach dem BAG jedoch eine Grenze. § 615 S. 1 BGB ist insofern zwingendes Recht, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung im Voraus abbedungen werden sollen. Die Kündigungsschutzvorgaben dienen dem Erhalt, zumindest aber der verlängerten Dauer des Arbeitsverhältnisses als Grundlage des Arbeitsentgelts als “wirtschaftliche Lebensgrundlage” für einen Arbeitnehmer. Dieser Zweck würde konterkariert, wenn § 615 S. 1 BGB generell, also auch in diesen Fällen dispositiv wäre (BAG, Beschluss vom 28. Januar 2026 – 5 AS 4/25).