Der gesetzliche Mindestlohn

In Deutschland besteht die gesetzliche Verpflichtung aller Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – unabhängig von deren Staatsangehörigkeit – für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.

Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG) und hat einen deutschlandweit geltenden allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt.
Der Mindestlohn gilt aber nicht nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch für alle anderen Zeiträume, in denen die Vergütung fortzuzahlen ist. Also beispielsweise auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen, während des Urlaubs oder bei sonstiger vom Arbeitgeber zu vergütender Arbeitsverhinderung. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Bereitschaftszeiten.
Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar, § 3 MiLoG. Er darf weder unterschritten noch begrenzt oder ausgeschlossen werden. Eine Vereinbarung, die hiergegen verstößt, ist unwirksam. Auch ein erklärter Verzicht eines Arbeitnehmers ist unwirksam.

Höhe und Anpassungen

Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der Mindestlohn 12,41 Euro brutto je Zeitstunde.
Ab dem 1. Januar 2025 je Zeitstunde 12,82 Euro brutto.

Anhebungsstufen

Datum
Mindestlohn brutto pro Zeitstunde
1. Juli 2022
10,45 Euro
1. Januar 2022
9,82 Euro
1. Juli 2021
9,60 Euro
Alle zwei Jahre überprüft die Mindestlohnkommission die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns und beschließt über die Erforderlichkeit von Anpassungen.
Grundsätzlich ist der Mindestlohn allen auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu zahlen. Unabhängig von deren Staatsangehörigkeit, der Art der Beschäftigung (befristete und unbefristete Beschäftigte, Beschäftigte in Vollzeit, Teilzeit, geringfügige Beschäftigung [Minijobber], Aushilfen, Saisonarbeit, etc.) oder dem Sitz des Arbeitgebers.

Ausnahmen vom Mindestlohn

Von der Anwendung der Mindestlohnregelungen ausgenommen (keine Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes, § 22 MiLoG) sind:
Ebenso sind Auszubildende keine Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG. Für diese gelten weiterhin die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes. Auch bei ehrenamtlich tätigen Personen findet der Mindestlohn keine Anwendung. Zudem haben Freie Mitarbeiter oder Organmitglieder, die in keinem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen stehen, keinen Anspruch auf den Mindestlohn.

Praktika und Mindestlohn

Praktikanten gelten als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG ( § 22 Abs. 1 MiLoG). Damit gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn grundsätzlich für jedes Praktikum.
Der Gesetzgeber hat von dieser Regel drei Ausnahmen geschaffen ( § 22 Abs. 1 Nr. 1–3 MiLoG):
  •  schul- oder hochschulrechtlich vorgeschriebene Praktika (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG, sogenannte Pflichtpraktika),
  • freiwillige Praktika zur Berufsorientierung (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG, sogenannte Orientierungspraktika) und
  •  freiwillige Praktika begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG, sogenannte berufsausbildungs- oder studienbegleitende Praktika).

Pflichtpraktika

Voraussetzung ist, dass das Praktikum nach einer Schul-, Berufsausbildungs-, Studien- Zulassungs- oder Prüfungsordnung, dem Hochschulgesetz oder Kooperationsverträgen vorgeschrieben ist. Vorgeschriebene Vor- und Nachpraktika sind ebenfalls umfasst.
Es ist darauf zu achten, dass die (bspw. nach der Studienordnung) vorgegebenen Pflichtpraktikumszeiten nicht überschritten werden. Anderenfalls kann das Praktikum unter Umständen der Mindestlohnpflicht unterliegen.

Orientierungspraktika

Das freiwillige Praktikum muss vor einer Erstausbildung stattfinden und einen inhaltlichen Bezug zur beabsichtigten Berufs- oder Studienausbildung aufweisen.
Zudem hat der Gesetzgeber eine zeitliche Höchstgrenze für das Praktikum von drei Monaten bestimmt. Wird die maximale Zeitdauer von drei Monaten überschritten, so gilt der Mindestlohn rückwirkend bereits ab dem ersten Tag des Praktikums.

Berufsausbildungs- oder studienbegleitende Praktika

Neben dem erforderlichen inhaltlichen Bezug zur Berufsausbildung oder dem Studium, ist ein solches freiwilliges Praktikum nur dann nicht mindestlohnpflichtig, wenn nicht bereits zuvor ein solches Praktikumsverhältnis zwischen Praktikant und Unternehmen bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungsverbot).
Zusätzlich gilt eine zeitliche Höchstgrenze für das Praktikum von drei Monaten. Wird die maximale Zeitdauer von drei Monaten überschritten, so gilt der Mindestlohn rückwirkend bereits ab dem ersten Tag des Praktikums.

Bacheloranden und Masteranden

Ob der allgemeine gesetzliche Mindestlohn bei Bacheloranden und Masteranden zu zahlen ist, ist abhängig von der jeweiligen vertraglichen Grundlage und dem tatsächlich gelebten Arbeitsalltag.
Wird ein Arbeitsvertrag (bspw. Minijob, Werkstudent, etc.) abgeschlossen, so ist der Bachelorand/Masterand Arbeitnehmer und es gilt der Mindestlohn. Ist Vertragsgegenstand jedoch allein die Erstellung der Abschlussarbeit und werden im Gegenzug für die spätere Verwertung der Ergebnisse durch das Unternehmen hierfür lediglich die betrieblichen Einrichtungen zur Verfügung gestellt, so ist der Bachelorand/Masterand unter Umständen kein Arbeitnehmer. Dann gilt der Mindestlohn nicht. Wichtig ist, dass tatsächlich nur die Abschlussarbeit erstellt wird. Es darf keine Vorgesetzen geben, die andere Arbeiten zuteilen. Es darf neben der Abschlussarbeit keine für den Betrieb verwertbare Arbeitsleistung erbracht werden. Entscheidend ist der tatsächlich gelebte Arbeitsalltag, Besteht nur ein “sauberer Vertrag” rettet dies nicht.

Dokumentationspflicht

Um sicherzustellen, dass der Mindestlohn auch tatsächlich für jede geleistete Arbeitsstunde bezahlt wird, besteht in manchen Branchen die Pflicht, die tatsächlichen Arbeitsstunden der Mitarbeiter aufzuzeichnen. Nach § 17 MiLoG ist Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens innerhalb von einer Woche zu dokumentieren. Die Aufzeichnungen sind für mindestens zwei Jahren aufzubewahren. Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, wie die Dokumentation der Arbeitszeit zu erfolgen hat.
Diese Dokumentationspflicht gilt für geringfügige Beschäftigte (ausgenommen Minijobber in Privathaushalten sowie bei Beschäftigung enger Familienangehöriger als Minijobber) und die in § 2a des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung genannten Brachen, in denen der Gesetzgeber von einer höheren Missbrauchsgefahr ausgeht.
Weitere Informationen und Hilfsmittel hierzu finden Sie auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Kontrolle des Mindestlohns

Für die Prüfung und Kontrolle der Einhaltung des MiLoG sind die Behörden der Zollverwaltung, konkret die Finanzkontrolle Schwarzarbeit, zuständig.

Folgen bei Verstößen

Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Pflicht den Mindestlohn zu zahlen, ist dies eine Ordnungswidrigkeit, § 21 MiLoG. Bei der Höhe der Geldbuße kommt es stets auf den Einzelfall an. Maßgeblich für die Festlegung sind der wirtschaftliche Vorteil, der Grad der Vorwerfbarkeit und die wirtschaftlichen Verhältnisse des Betroffenen. Die Geldbuße kann bis zu 500.000 Euro betragen.
Verstößt ein Arbeitgeber gegen die Dokumentationspflichten, kann eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro folgen. Zudem kann das betroffene Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Zu beachten ist, dass ein Auftraggeber für die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns auch durch von ihm beauftragte Subunternehmer haftet (sogenannte Generalunternehmerhaftung). Zu Bußgeldern kann es also auch in den Fällen kommen, in denen das Unternehmen zwar nicht selbst, aber ein Auftragnehmer bzw. Subunternehmer gegen die Bestimmungen des Mindestlohns verstößt.

Weitere gesetzliche Mindestlöhne (Lohnuntergrenzen und Branchenmindestlöhne)

Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es Lohnuntergrenzen bzw. (branchenbezogene) Mindestlöhne auf Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), die auch den in Deutschland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu zahlen sind. Zudem können Tarifverträge Mindestlöhne festlegen.
Das Bundesarbeitsministerium kann einen bestehenden Tarifvertrag nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklären. Eine solche Allgemeinverbindlichkeitserklärung hat zur Folge, dass der Tarifvertrag auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und deren Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt. Diese Lohnuntergrenzen / Branchenmindestlöhne sind dann auch in Betrieben zu zahlen, die nicht tariflich gebunden sind und können über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG liegen.
Es gibt bundesweit einheitliche Branchenmindestlöhne (bspw. Land- und Forstwirtschaft, Gartenbau) und länderspezifische Branchenmindestlöhne (bspw. Gebäudereinigung, Pflegebranche).
Eine Übersicht über die geltenden Branchen-Mindestlöhne findet sich auf der Webseite des Zolls. 

Weitere Informationen 

Weitergehende Informationen zum Mindestlohn erhalten Sie über die Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
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