Urlaubsanspruch – was Arbeitgeber wissen sollten

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Beschäftigten einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen pro Kalenderjahr zu gewähren (§ 3 BUrlG). Die konkrete Anzahl der Urlaubstage richtet sich nach der betrieblich üblichen Verteilung der Arbeitstage: Bei einer Fünftagewoche sind dies mindestens 20 Urlaubstage, bei einer Sechstagewoche mindestens 24.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). Darüber hinausgehende Ansprüche können sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben. Sonderurlaubstatbestände (z. B. Hochzeit, Todesfall) sind gesetzlich nicht im BUrlG geregelt, können aber durch andere Rechtsquellen wie das JArbSchG oder SGB IX bestimmt sein.

Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf vier Wochen Urlaub. Die Berechnung erfolgt proportional zur Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Maßgeblich ist die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit, nicht die Anzahl der Stunden.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Urlaubswünsche zu berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 7 BUrlG). Nicht genommener Urlaub kann unter bestimmten Voraussetzungen ins Folgejahr übertragen werden, muss jedoch bis spätestens 31. März genommen werden. Ein Hinweis auf drohenden Verfall ist zwingend erforderlich.

Gemäß § 4 BUrlG entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Vor Ablauf dieser Wartezeit erwerben Arbeitnehmer lediglich anteilige Urlaubsansprüche (1/12 pro Monat). Eine vertragliche Urlaubssperre für die ersten sechs Monate ist zulässig. Nach Ablauf der Wartezeit kann der gesamte Jahresurlaub beansprucht werden.

Urlaub dient der Erholung und ist grundsätzlich bis zum Jahresende zu gewähren und zu nehmen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe (z. B. Krankheit) vorliegen. In solchen Fällen muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, andernfalls verfällt er.

Urlaubsansprüche verfallen nicht automatisch. Nach der Rechtsprechung des BAG und des EuGH müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten ausdrücklich und nachweislich darauf hinweisen, dass nicht beantragter Urlaub verfallen kann. Erfolgt dieser Hinweis nicht, bleibt der Anspruch bestehen. Erst bei nachweislicher Information und Untätigkeit des Arbeitnehmers kann ein Verfall eintreten.

Arbeitgeber sollten deshalb spätestens zur Jahresmitte schriftlich über noch offene Urlaubstage informieren und auf den drohenden Verfall hinweisen. Die Mitteilung sollte die konkrete Anzahl der offenen Urlaubstage enthalten.

Eine Auszahlung von Urlaub ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.

Ein Sabbatical ist nur durch vertragliche oder tarifliche Regelungen möglich. Modelle wie Lohnverzicht, Zeitwertkonten oder Teilzeitarbeit mit Vorleistung sind verbreitet. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht.

Sonderurlaub kann bei persönlichen Ereignissen (z. B. Hochzeit, Todesfall, Dienstjubiläum) gewährt werden. § 616 BGB sieht eine bezahlte Freistellung bei kurzfristiger Verhinderung aus persönlichen Gründen vor, sofern kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt.

Auch für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen gelten spezifische urlaubsrechtliche Regelungen. Minderjährige Beschäftigte unterliegen den Vorgaben des § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), wonach sich der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch altersabhängig erhöht. So stehen Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, mindestens 30 Werktage Urlaub zu. Bei unter 17-Jährigen sind es mindestens 27 Werktage, und bei unter 18-Jährigen mindestens 25 Werktage. Maßgeblich ist dabei eine Sechstagewoche als Berechnungsgrundlage.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer im Sinne des § 208 SGB IX – also mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 Prozent – haben Anspruch auf eine zusätzliche Woche bezahlten Urlaub. Die Anzahl der zusätzlichen Urlaubstage richtet sich nach der betrieblich üblichen Arbeitswoche: Bei einer Fünftagewoche sind dies fünf zusätzliche Tage, bei einer Sechstagewoche sechs.