Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Arbeitgeber sind verpflichtet, Diskriminierungen im Betrieb aktiv zu verhindern (§ 12 AGG). Dazu zählen:

Eine Benachteiligung liegt vor, wenn Beschäftigte wegen eines der genannten Merkmale schlechter behandelt werden (§ 7 AGG). Dies umfasst auch mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen und sexuelle Belästigungen (§ 3 AGG).

Das AGG entfaltet besondere Relevanz bereits im Vorfeld eines Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber sind verpflichtet, Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei zu formulieren (§ 6 Abs. 1 AGG). Eine Benachteiligung von Bewerberinnen und Bewerbern aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale – etwa Geschlecht, Alter oder ethnische Herkunft – ist unzulässig. Dies gilt sowohl für die Auswahlentscheidung als auch für die Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Bereits eine unzulässige Formulierung in der Ausschreibung (z. B. “junges, dynamisches Team”) kann eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Arbeitgeber sollten daher standardisierte, objektive Auswahlkriterien verwenden und den gesamten Prozess dokumentieren, um im Streitfall eine diskriminierungsfreie Entscheidung belegen zu können (§ 22 AGG – Beweislastregelung).

Beschäftigte haben u. a. folgende Rechte:

Das AGG findet keine Anwendung auf Kündigungen. Hier gelten ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes (§ 2 Abs. 4 AGG).
Rechtsschutz und Beweislast

Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt, sobald Indizien für eine Diskriminierung bestehen (§ 22 AGG). Antidiskriminierungsverbände können Betroffene unterstützen (§ 23 AGG).