Corona-Hilfe

Fragen zu Betriebsabläufen und Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld – Was muss ich bei der Abschlussprüfung beachten?

Die Beantragung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erfolgte zu Beginn der Pandemie in einem erleichtertem Verfahren. Dadurch konnte Bürokratie enorm reduziert werden. Nach Beendigung der Kurzarbeit wird die jeweilige Agentur für Arbeit eine Prüfung dürchführen, bei der die Antragsberechtigung und korrekte Auszahlung abschließend stichprobenartig kontrolliert wird. Darüber wurden die Betriebe bereits zu Beginn des Jahres 2021 von der Agentur für Arbeit informiert.
Die Arbeitsagentur weist darauf hin, dass zusätzlicher Aufwand für beide Seiten vermieden werden kann, wenn die angeforderten Unterlagen vollständig und termingerecht übersandt werden. Sollte das nicht möglich sein, ist eine Mitteilung der Hinderungsgründe hilfreich. Die Unterlagen für die Abschlussprüfung können jetzt datenschutzkonform, einfach, schnell und komfortabel ohne vorherige Registrierung unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/kurzarbeitergeld-dokumente-hochladen hochgeladen werden. Dies erspart Zeit, Kopieraufwand und Portokosten.
Für jeden Kalendermonat, für den die Bundesagentur für Arbeit Ihnen Kurzarbeitergeld und Sozialversicherungsbeiträge erstattet hat, halten Sie bitte für jede Bezieherin und jeden Bezieher von Kurzarbeitergeld folgende Unterlagen bereit:
  • Lohnkonto
  • Arbeitszeitnachweise
  • Auszahlungsnachweise
  • Entgeltabrechnungen
Daneben werden Unterlagen zu den rechtlichen Grundlagen der Arbeitsentgeltansprüche und der Vereinbarung der Kurzarbeit geprüft. Dies sind vor allem:
  • Arbeitsverträge der Bezieherinnen und Bezieher von Kurzarbeitergeld
  • für Ihren Betrieb maßgebliche Tarifverträge
  • Einzelvereinbarungen mit Ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder Betriebsvereinbarung mit Ihrem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit
Auch der Umfang des Arbeitsausfalles kann Gegenstand der Abschlussprüfung sein. Hierfür werden insbesondere folgende Punkte geprüft:
  • ergriffene Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung der Kurzarbeit (z.B. Nutzung von Arbeitszeitkonten, Einbringung von Resturlaubsansprüchen)
  • Auftragsbücher
  • betriebswirtschaftliche Auswertungen
Kurzarbeitergeld – Verlängerung
Das im Zuge der Corona-Pandemie bereits mehrfach verlängerte Kurzarbeitergeld soll weiterhin gezahlt werden, wenn zehn Prozent der Beschäftigten eines Betriebs von Arbeitsausfall betroffen sind. Das Bundeskabinett hat beschlossen, eine entsprechende Sonderregelung um drei Monate – bis zum 30. September 2022 – zu verlängern. Der Hintergrund ist der Ukraine-Krieg und daraus resultierende Produktions- und Lieferengpässe sowie weitere Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft. Informationen dazu finden Sie hier; beantragt wird das Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit.

Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz

Brandenburger Firmen wie auch Einzelpersonen können Entschädigungsanträge nach dem Infektionsschutzgesetz ab dem 25. August 2021 nur noch über ein ländergemeinsames Online-Portal einreichen: https://ifsg-online.de/index.html . Betroffene finden dort weitere Informationen sowie die genauen Anspruchsvoraussetzungen. Die FAQs finden Sie hier
Ab dem 15. April 2022  besteht grundsätzlich nur noch einen Anspruch auf Entschädigungsleistungen nach § 56 Absatz 1 IfSG, wenn man bei einer wegen COVID-19 bestehenden Absonderungspflicht oder einem Tätigkeitsverbot eine Auffrischungsimpfung (sog. „Booster“ oder gleichgestellte Konstellationen) vorweisen können. Zu den gleichgestellten Konstellationen zählen beispielsweise genesene Personen innerhalb des Zeitraums, in dem sie eine Auffrischungsimpfung nicht durchführen können oder Personen, bei denen nach der Grundimmunisierung eine Auffrischungsimpfung noch nicht möglich ist.
Ausgenommen sind Personen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, sofern eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung durch ein ärztliches Attest bestätigt wird.
Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Selbständige und Freiberufler, die im Einzelfall von einer behördlich angeordneten Quarantäne oder einem Tätigkeitsverbot betroffen sind. Anspruchsberechtigt sind zudem berufstätige Eltern, die durch die Betreuung ihrer Kinder aufgrund einer Schul- oder Kitaschließung nicht arbeiten können und deshalb einen Verdienstausfall haben.
Bei Arbeitnehmern erfolgt die Antragstellung durch die Arbeitgeber, da diese den Entschädigungsanspruch in Vorleistung an die Arbeitnehmer für längstens sechs Wochen auszubezahlen haben. Nicht anspruchsberechtigt nach § 56 IfSG sind Unternehmen und Selbständige, die aufgrund der SARS-CoV-2-Eindämmungsverordnung bzw. der SARS-CoV-2-Umgangsverordnung ihren Betrieb schließen mussten. Das gilt auch für deren Beschäftigte.
Bei Quarantäne oder Tätigkeitsverbot wird für die ersten sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des vollen Verdienstausfalls gewährt. Mit Beginn der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt.
Die Entschädigung bei Kindertagesstätten- oder Schulschließung beträgt 67 Prozent des Nettoeinkommens und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 Euro begrenzt. Zudem werden die für den Verdienstausfall fälligen Sozialversicherungsbeiträge bzw. Aufwendungen zur sozialen Sicherung teilweise erstattet. Bundestag und Bundesrat hatten im Mai beschlossen, Entschädigungen für den Verdienstausfall wegen Schul- und Kita- sowie Schließungen von Einrichtungen für Kinder mit Behinderungen von bis zu zehn Wochen bei gemeinsamer Betreuung durch die Eltern zu gewähren, bei alleiniger Beaufsichtigung oder Betreuung bis zu 20 Wochen.
Seit dem 1. November 2021 haben Personen ohne Corona-Schutzimpfung in Brandenburg keinen Anspruch auf Entschädigungsleistungen nach § 56 Absatz 1 IfSG, wenn sie als Kontaktperson oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbots einen Verdienstausfall erleiden (von dieser Regelung ausgenommen sind Personen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen und ein ärztliches Attest über ihre medizinische Kontraindikation hinsichtlich der COVID-19-Schutzimpfung vorweisen können).
Diese Regelung gilt nicht für behördliche Absonderungen oder Tätigkeitsverbote, die vor dem 1. November 2021 angeordnet wurden. Anträge auf Entschädigung bei Verdienstausfall nach § 56 Abs,1 IfSG, bei denen die behördliche Absonderung oder das Tätigkeitsverbot vor dem 1. November 2021 angeordnet wurde, werden vom LASV unabhängig vom Impfstatus bearbeitet.
Weitere Informationen finden Sie hier und hier.

Coronavirus und Betriebsabläufe – so reagieren Sie richtig

Was ist, wenn Beschäftigte infiziert sind?

Sofern ein konkreter Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer sich mit dem Coronavirus infiziert hat (z. B. weil er entsprechende Symptome zeigt und sich vor kurzem in einem Risikogebiet aufgehalten hat), müssen Sie als Arbeitgeber tätig werden.
Sie sollten umgehend das zuständige Gesundheitsamt informieren. Die Adressen der Gesundheitsämter in den kreisfreien Städten und Landkreisen des Landes Brandenburg finden Sie hier. Mit dem Gesundheitsamt können Sie auch das weitere Vorgehen besprechen. Zur Meldung verpflichtet ist allerdings nur ein bestimmter, in § 8 Infektionsschutzgesetz definierter Personenkreis.
Das Gesundheitsamt ist dann sowohl für den Meldeweg als auch für die Verhängung von weiteren Maßnahmen zuständig. Zudem informiert die Behörde Sie unter anderem darüber, wie Sie sich zu verhalten haben.

Was ist im weiteren Umgang mit betroffenen Mitarbeitern zu beachten?

Der betroffene Mitarbeiter sollte sich getrennt von der Belegschaft in einem separaten Raum aufhalten, bis ein Transport zu einem Arzt erfolgen kann. Für die namentliche Meldung zuständig ist grundsätzlich der Arzt, der bei seinem Patienten den Verdacht auf eine Coronavirus-Infektion feststellt.
Außerdem sollten Sie ermitteln, welche anderen Arbeitnehmer direkten Kontakt zum betroffenen Mitarbeiter hatten. Diese sollten dann ebenfalls isoliert und getestet werden.

Was gilt, wenn einzelne Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt werden?

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Beobachtung oder gar Quarantäne zu stellen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln.
Für nicht Erkrankte, die aber von Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Für Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht. Allerdings werden diese Zahlungen auf Antrag beim entsprechenden Länderportal erstattet:  https://ifsg-online.de/index.html

Wie sieht es mit dem Datenschutz aus?

Personenbezogene Informationen zur Gesundheit sind sensibel. Datenschutzrechtliche Informationen zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie finden Sie hier.

Was ist, wenn Beschäftigte normal krank sind?

Wie immer gilt, kranke Personen sollten zu Hause bleiben. Befristet bis zum 31. März 2022 ist weiterhin eine telefonische Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) bei leichten Atemwegserkrankungen für bis zu 7 Kalendertage möglich. Niedergelassene Ärzte müssen sich dabei persönlich vom Zustand der Patientin oder des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung kann telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.

Was gilt bei Arbeitsausfall durch Corona?‎

Im Rahmen von behördlichen Maßnahmen des Infektionsschutzes ist auch die Anordnung von Betriebsschließungen möglich. Eine solche Maßnahme würde ebenfalls dazu führen, dass Arbeitnehmer faktisch nicht mehr beschäftigt werden könnten – es sei denn, es bestehen rechtlich und technisch bereits die Voraussetzungen für eine Beschäftigung an einem anderen Ort (etwa im Home-Office).
Der Arbeitsausfall aufgrund einer behördlichen Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes wird als „Betriebsrisiko“ gewertet, das dem Arbeitgeber zugewiesen ist. Auch wenn dieser keinerlei Einfluss auf das Geschehen hat, es sich für ihn also als „höhere Gewalt“ darstellt, muss er seine Arbeitnehmer auch während dieses Arbeitsausfalls bezahlen.

Was ist bei der Schließung von Schulen und Kitas zu beachten? Worum geht es konkret?

Es kann vorkommen, dass aufgrund von Corona-Verdachtsfällen vereinzelt Kitas oder Schulen für einzelne Betreuungsgruppen bzw. sogar ganz schließen müssen. In diesem Falle ist es generell Sache der Eltern, für eine andere angemessene Betreuung zu sorgen, bis eine Wiedereröffnung möglich ist. Findet sich keine Betreuung, können die Eltern bzw. ein Elternteil Urlaub beantragen, Überstunden abbauen oder sich unbezahlt freistellen lassen.

Wie sieht es mit der Vergütung aus, wenn das Kind zu Hause betreut werden muss?

Aufgrund von § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann es sein, dass Ihr Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er nachweislich keine Betreuung für sein Kind findet.
  • § 616 BGB regelt: "Wer ohne eigenes Verschulden und aus einem persönlichen Grund verhindert ist und nicht zur Arbeit kommen kann, bekommt trotzdem weiter Gehalt."
Der Bezug auf diesen Paragraphen ist aber oftmals im Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Um hier Sicherheit zu haben, empfiehlt es sich für Sie als Arbeitgeber zu prüfen, ob Sie diese Klausel ebenfalls ausgeschlossen haben.

Was ist, wenn beim Kind selbst Covid-19-Verdacht besteht?

In diesem Falle gelten zunächst die allgemeinen Regeln. Bei unter 12-Jährigen müssen Sie den Arbeitnehmer freistellen, ob bezahlt oder nicht hängt vom Einzelfall ab.
Allerdings ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall als enge Kontaktperson selbst unter Quarantäne gestellt wird und sein Entgelt auf dieser Grundlage fortzuzahlen ist.
Tipp: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten hierbei gemeinsam überlegen, wie die Situation bewältigt werden kann. Neben der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub oder dem Abbau von Überstunden (soweit vorhanden) kommt möglicherweise Arbeit im HomeOffice in Betracht.

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer sich in einem „Risikogebiet“ aufgehalten hat?

Welche Länder aktuell als Hochrisiko- oder Virusvarianten-Gebiet eingestuft werden, kann dieser Liste des Robert-Koch-Instituts (RKI) entnommen werden. Je nach Einstufung eines Reiseziels in ein Hochrisiko- oder Virusvarianten-Gebiet gelten unterschiedliche Reisewarnungen, Test-, Nachweis- und Quarantänereglungen. Grundsätzlich muss sich jeder nach der Einreise unverzüglich auf eigene Kosten für einen Zeitraum von mindestens zehn Tagen in Quarantäne begeben. Wer genesen oder vollständig geimpft ist, ist davon ausgenommen.
Reist ein Arbeitnehmer in ein Urlaubsgebiet, das bereits vor Reiseantritt als Risikogebiet (Hochrisiko - oder Virusvariantengebiete) eingestuft war, hat dieser nach Rückkehr keinen Anspruch auf Entgeltzahlung oder Entschädigung in der Quarantäne.
Anders ist es, wenn das Gebiet während des Aufenthalts als Risikogebiet eingestuft wird. Wer dann in Quarantäne muss, beispielsweise aufgrund einer Infektion, erhält für die Dauer der Quarantäne - längstens aber für sechs Wochen - vom Arbeitgeber eine Zahlung in Höhe des Nettolohns. Dem Arbeitgeber werden die ausgezahlten Beträge auf Antrag über das entsprechende Länderportal erstattet: https://ifsg-online.de/index.html
Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier.

Kann ich als Arbeitgeber anordnen, dass die Mitarbeiter Urlaub nehmen?

Gemäß § 7 BUrlG muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen, es sei denn, dass der Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Die einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber setzt mithin dringende betriebliche Belange voraus. Die Corona-Krise ist sicherlich so ein dringender betrieblicher Belang.
In diesem Fall gilt, dass der Arbeitgeber (sofern er einen beantragten Urlaub des Arbeitnehmers noch nicht genehmigt hat), während der aktuellen behördlichen Maßnahmen und Einschränkungen anordnen darf. Nach der Rechtsprechung muss allerdings ein wesentlicher Teil des Jahresurlaubs für den Arbeitnehmer frei verplanbar bleiben. Hier gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Grenze von ca. 3/5 des regulären Jahresurlaubs, die dem individuellen Urlaub vorbehalten bleiben sollen. Es darf also keinesfalls der gesamte Urlaub vom Arbeitgeber verplant werden. Hat der Arbeitgeber den gesamten Jahresurlaub des Arbeitnehmers bereits genehmigt, kann er einseitig keinen Urlaub mehr anordnen.

Was ist im Hinblick auf den betrieblichen Versicherungsschutz zu beachten?

Melden Sie eine mögliche Betriebsschließung oder entstandene Schäden umgehend Ihrer zuständigen Versicherung, auch dann, wenn der Versicherer bereits allgemein kommuniziert hat, dass für durch die Corona-Pandemie hervorgerufene Schäden kein Versicherungsschutz besteht. Ob ein Anspruch besteht, sollte konkret anhand der geltenden Versicherungsbedingungen geprüft werden
Leerstehende Gebäude und nicht genutzte Lokale bergen ein erhöhtes Risiko für Einbrüche, Vandalismus und sonstige Beschädigungen. Der Leerstand könnte somit eine Gefahrerhöhung bedeuten, der beispielsweise Geschäftsinhalts- oder Gebäudeversicherungen gemeldet werden sollte. Geschieht das nicht rechtzeitig, besteht die Gefahr von Leistungskürzungen im Schadensfall.