Catch me if you Can - Recruiting rechtssicher gestalten: Vom Stellenangebot bis zum Onboarding

Doch Recruiting ist nicht nur eine Frage des Images, sondern es ist auch ein rechtliches Minenfeld. Schon eine fehlerhafte Formulierung in der Stellenausschreibung kann zu Schadensersatzforderungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen. Im Bewerbungsgespräch können unzulässige Fragen oder eine unbedachte Direktansprache in sozialen Netzwerken arbeits- und schadensrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Dieser Beitrag zeigt, wie Unternehmen sich bereits im Vorfeld des Arbeitsvertrags rechtssicher als attraktiver Arbeitgeber präsentieren können.

Ein aktuelles Beispiel verdeutlicht die Gefahren fehlerhafter Stellenausschreibungen.

Im September 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) über den Fall eines Mannes, der sich auf eine Position als "Sekretärin" beworben hatte. Der Formulierung des Wortes nach war die Stellenausschreibung ausschließlich an weibliche Bewerber gerichtet, was einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellt. Nach seiner Ablehnung klagte der Bewerber auf Entschädigung wegen Geschlechterdiskriminierung. In diesem Fall wies das BAG die Klage nur deshalb ab, weil es sich herausstellte, dass der Kläger systematisch solche Bewerbungen einreichte, um Entschädigungszahlungen zu erzielen – ein missbräuchliches Vorgehen, das als "AGG-Hopping" bekannt ist.

Streitanfälliger, weil gebräuchlicher als die sog. „unmittelbaren Diskriminierungen“, die ein AGG-Kriterium wie das Alter oder das Geschlecht direkt ansprechen, sind die sog. „mittelbaren Diskriminierungen“. Beispielsweise werteten das Landesarbeitsgericht Stuttgart (17.11.2024) und das Arbeitsgericht Heilbronn (18.01.2024) die Formulierung „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der datengetriebenen PR, des Bewegtbilds… zu Hause“ als Indiz für eine Altersdiskriminierung, weil typischerweise nur eine gewisse Altersgruppe als „Digital Native“ bezeichnet wird. Auch die Einordnung der gebräuchlichen Formulierung „junges, dynamisches Team sucht“ bietet immer wieder Anlass für Streitereien und sollte daher in der Stellenanzeige vermieden werden. Für Unternehmen ist es daher essenziell, Stellenausschreibungen auch mittelbar diskriminierungsfrei zu formulieren, um sich vor entsprechenden Vorwürfen und Entschädigungsansprüchen zu schützen.

Der Fachkräftemangel zeichnet sich dadurch aus, dass Initiativbewerbungen geeigneter Kandidaten fehlen. Daher müssen die Unternehmen selbst die aktive Rolle übernehmen. Neben klassischen Formen gezielter Personalsuche über Karrieremessen oder Netzwerktreffen hat sich Active Sourcing, also die proaktive Ansprache potenzieller Talente über Plattformen wie LinkedIn oder XING, als wirkungsvolles Instrument im Recruiting etabliert. Doch dabei bewegen sich Unternehmen in einem rechtlich sensiblen Bereich. Datenschutzrechtliche Vorgaben und Wettbewerbsrecht können Stolperfallen sein, die man zunächst nicht auf dem Schirm hatte.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist besonders die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO; Art. 6 Abs. 1 lit. f) relevant. Da Unternehmen meist keine ausdrückliche Einwilligung für eine aktive Ansprache der Kandidaten haben, berufen sich Unternehmen insoweit auf ihr „berechtigtes Interesse“, passende Fachkräfte zu identifizieren. Allerdings muss dieses Interesse stets gegen die Rechte der betroffenen Person abgewogen werden. Diese Interessenabwägung erfordert immer eine Betrachtung des Einzelfalls. Ein berechtigtes Interesse für eine direkte Ansprache kommt dann in Betracht, wenn die Person vernünftigerweise damit rechnen kann, in diesem Kontext angesprochen zu werden. Während auf Privatnetzwerken wie facebook oder Instagram (je nach Profilbeschreibung) der Nutzer eher nicht damit rechnen muss, in beruflichem Kontext kontaktiert zu werden, ist das bei einem Netzwerk wie LinkedIn schon eher der Fall. Für eine Einwilligung sprechen darüber hinaus Angaben wie „#open-to-work“ oder „offen für Angebote“.

Wettbewerbsrechtlich ist vor allem das Abwerben risikobehaftet. Das gezielte Abwerben von Mitarbeitenden eines Konkurrenzunternehmens ist zwar grundsätzlich im freien Wettbewerb erlaubt, aber nicht um jeden Preis. In einem Fall aus 2019 sprach ein Unternehmen gezielt Mitarbeiter eines Mitbewerbers während deren Arbeitszeit telefonisch an und führte ausführliche Gespräche. Als der betroffene Arbeitgeber dies bemerkte, klagte er erfolgreich wegen unlauteren Wettbewerbs. Das OLG Frankfurt a. M. (Urteil vom 09.08.2018 - 6 U 51/18) stellte fest, dass die gezielte Störung des Betriebsablaufs durch lange Telefonate während der Arbeitszeit wettbewerbswidrig ist und verhängte ein Unterlassungsgebot.

Sichererer ist es, wenn Unternehmen Anreize schaffen, dass sich Interessenten von selbst melden. Gängig sind beispielsweise interne Talentpools geworden, in die sich am Unternehmen interessierte Kandidaten freiwillig registrieren können und bei freiwerdenden Stellen benachrichtigt oder kontaktiert werden können. Nicht nur in der Tech-Branche liegen Karriereevents wie Speed-Dating für Fachkräfte oder Wine-Tastings zu Netzwerkzwecken im Trend. Da die Teilnahme freiwillig und unverbindlich ist, gelten diese Events als rechtssicher.

Ist ein Kandidat oder eine Kandidatin gefunden, steht als nächstes das Bewerbungsgespräch als entscheidende Phase im Recruiting-Prozess an. Auch dort gilt es, Vorgaben des AGG und des Datenschutzrechts zu beachten und Grenzen zu respektieren. Fragen, die gegen solche Vorgaben verstoßen, sind nicht erlaubt und müssen daher nicht oder nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden (sog. „Recht zur Lüge“). Es dürfen nur solche Informationen erfragt werden, die für die jeweils in Frage stehende Stelle relevant sind. Insbesondere Fragen nach Schwangerschaft, Familienplanung und Gewerkschaftsmitgliedschaften sind daher in aller Regel unzulässig. Dennoch können in seltenen Ausnahmefällen auch solche Fragen erlaubt sein, etwa weil beispielsweise der Arbeitsplatz radioaktiver Strahlung ausgesetzt ist und Schwangere erheblich gefährdet würden. Ausnahmsweise zulässig kann eine ansonsten unzulässige Frage also anhand von Besonderheiten der Arbeitsstelle werden, wenn der Umstand unmittelbar mit der Eignung für die konkrete Stelle zusammenhängt. Wird auf eine zulässige Frage bewusst wahrheitswidrig und in Täuschungsabsicht geantwortet, ist das Arbeitsverhältnis anfechtbar.

Es empfiehlt sich also vorab die Fragen und den Verlauf des Bewerbungsgesprächs zu planen, um nicht im Eifer des Gesprächs in eine AGG-Falle zu tappen.

Erfolgreiches Recruiting ist nicht nur eine Frage der richtigen Auswahl der Kandidaten, sondern auch der rechtssicheren Umsetzung. Von der Stellenausschreibung über die Direktansprache bis hin zum Bewerbungsgespräch lauern zahlreiche Fallstricke, die nicht nur rechtliche Risiken bergen, sondern auch das Arbeitgeberimage beschädigen können.
Die Stellenausschreibung ist die erste Visitenkarte eines Unternehmens. Eine unbedachte Formulierung kann schnell als mittelbare Diskriminierung gewertet werden und zu Schadensersatzforderungen führen. Active Sourcing ist ein wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel, doch auch hier sind datenschutz- und wettbewerbsrechtliche Grenzen zu beachten. Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass nicht jede Direktansprache zulässig ist.

Schließlich sind auch Bewerbungsgespräche keine rechtsfreie Zone. Unzulässige Fragen können nicht nur zu Diskriminierungsklagen führen, sondern auch das Vertrauen potenzieller Mitarbeitender beeinträchtigen. Wer die Gesprächsführung gut plant und sich an die rechtlichen Rahmenbedingungen hält, vermeidet nicht nur Fallstricke, sondern präsentiert sich auch als professioneller und attraktiver Arbeitgeber.

Kurzum: Rechtssicherheit im Recruiting ist keine bloße Pflicht, sondern eine echte Chance, um sich im „Fachkräfterennen“ als seriöser und verantwortungsvoller Arbeitgeber zu positionieren. Wer Transparenz, Fairness und Rechtskonformität lebt, wird langfristig die besten Talente für sich gewinnen – ohne böse Überraschungen.