Catch me if you Can - Moderne und flexible Arbeitszeitmodelle als Wettbewerbsvorteil

Die Arbeitszeit kann anhand dreier Parameter flexibilisiert werden. Variabel sind Dauer (z.B. 38 Stunden/Woche), Lage (Beginn und Ende der Arbeitszeit, also etwa 6-15 Uhr) und Verteilung (Tag, Woche, Jahr) der Arbeitszeit. Durch die verschiedenen Modelle werden die einzelnen Parameter entweder festgelegt oder flexibilisiert. Dabei kann je nach Vereinbarung entweder dem Mitarbeiter mehr Kontrolle zugunsten seiner Zeitsouveränität oder dem Arbeitgeber mehr Weisungsspielraum eingeräumt werden. Oft wird durch kreative Vereinbarungen oder etwa durch Kombinationen mit Zielvereinbarungen ein Kompromiss erzielt oder eine auf den Mitarbeiter oder den Betrieb maßgeschneiderte Individuallösung erreicht. Beispielsweise kann durch Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit dem Mitarbeiter ein großer Gestaltungsspielraum eingeräumt werden und durch Kombination mit einer Zielvereinbarung gleichzeitig die Qualität der Arbeitsleistung sichergestellt werden.

Gleitzeitmodelle regeln Dauer und Verteilung der Arbeitszeit (z.B. 38 Stunden/ 5-Tage-Woche). Die Lage, also Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, legen Mitarbeiter hingegen selbst fest, meist innerhalb von vorab festgelegten Gleitspannen. In aller Regel wird die Gleitzeit durch Kernarbeitszeiten ergänzt, in denen gearbeitet werden muss, um reibungslose betriebliche Abläufe sicherzustellen. Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit sind, wie stets, zu erfassen.
Bei der „einfachen Gleitzeit“ müssen die Mitarbeiter täglich die gleiche Dauer arbeiten, d.h. wer später kommt, darf auch erst später gehen. Nur der Beginn und das Ende, nicht aber die Dauer ist variabel.
Bei der „qualifizierten Gleitzeit“ hingegen, können die Mitarbeiter, im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit bestimmen. Die Plus- und Minusstunden werden dann auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Hierfür ist zu empfehlen, Grenzen zu setzen und Ausgleichszeiträume festzulegen, um unzulässige Mehrarbeit zu verhindern.
Achten Sie insbesondere bei der Kontolösung auf klare Regeln für Pausen und Maximalzeiten, um Rechtsverstöße zu vermeiden. Werktäglich acht Stunden Höchstarbeitszeit (bzw. 10 Stunden mit Ausgleichszeitraum) dürfen nicht überschritten werden. Innerhalb der Kernzeit bieten sich feste Zeitpunkte bzw. Zeitrahmen für die Pausen an, um nicht gegen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu verstoßen.

Insbesondere für Einzelhändler und Gastronomiebetriebe kann die Arbeit auf Abruf interessant sein, da dort die Arbeit häufig unregelmäßig anfällt. Mitarbeitende arbeiten bei Bedarf und werden nach geleisteten Stunden vergütet. Beispielsweise kann es in Cafés genutzt werden, um an besonders geschäftigen Tagen wie Wochenenden zusätzliches Personal flexibel einzusetzen.
Um den Mitarbeitenden eine gewisse finanzielle und zeitliche Planungssicherheit zu gewährleisten, wird die Arbeit auf Abruf durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) reguliert. Danach hat der Arbeitgeber zwingend eine Mindestabrufzeit und eine wöchentliche und tägliche Mindestarbeitszeit vorzugeben, sodass eine Basisvergütung für den Mitarbeitenden gewährleistet wird und die verminderte Planungssicherheit ausgeglichen wird. Die Vereinbarung der Mindestarbeitszeit ist wichtig, da ansonsten eine Mindestarbeitszeit von 20 Stunden fiktiv angesetzt wird, was oftmals die tatsächliche Dauer überschreitet. Neben Mindestarbeitszeit können auch Höchstarbeitszeiten oder eine Kombination aus Mindest- und Höchstarbeitszeiten vereinbart werden, was insbesondere auch für Minijobs vorteilhaft ist.
Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz mindestens vier Tage vorher ankündigen, ansonsten ist der Mitarbeiter nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.
Ein digitales Schichtplanungstool kann Planungssicherheit für Arbeitgeber und Mitarbeiter erhöhen, indem etwa Verfügbarkeiten hinterlegt werden.

Unter dem Begriff „amorphe“ oder „gestaltlose“ Arbeitszeit versteht man eine Regelung, die Mitarbeitern und Arbeitgebern eine größere Flexibilität beim Arbeitseinsatz ermöglicht. Bei diesem Modell wird lediglich das Volumen der geschuldeten Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum festgelegt. Wann, bzw. in welchem Zeitfenster gearbeitet wird, steht jedoch je nach Vereinbarung den Mitarbeitern frei.
Das Modell eignet sich besonders für langfristige Arbeitsverhältnisse. In einer Kreativagentur ermöglicht amorphe Arbeitszeit Mitarbeitenden, bei intensiven Projektphasen Überstunden aufzubauen und diese in ruhigeren Zeiten auszugleichen. Eine häufige Variante der amorphen Arbeitszeit ist die Jahresarbeitszeit, bei dem lediglich eine Gesamtstundenzahl für das Jahr vereinbart wird. Denkbar ist aber zum Beispiel auch eine kürzere oder eine über mehrere Jahre reichende Vereinbarung mit verblockten Arbeits- und Freiphasen, die etwa für ein Sabbatical, Weiterbildungen oder andere Auszeiten genutzt werden können.
Im Vergleich zur Vertrauensarbeitszeit, in der dem Mitarbeiter völlig freie Hand gegeben wird, kann in einem solchen Modell der Arbeitgeber am Ende des Zeitraums die Einhaltung der Arbeitszeit kontrollieren, weil die Mitarbeiter zur Erfassung ihrer Arbeitszeit verpflichtet sind.

Unter dem Begriff der Vertrauensarbeitszeit ergeben sich oft Missverständnisse. Nach gängigem Verständnis wird bei der Vertrauensarbeitszeit sowohl auf Festlegung des Umfangs als auch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit verzichtet. Statt Kontrolle wird auf eigenverantwortliche Erfüllung der Arbeitspflicht gesetzt. EuGH, Bundesarbeitsgericht und Gesetzgeber verstehen den Begriff aber scheinbar so, dass nur die Lage, also Beginn und Ende, nicht aber die Dauer der täglichen Arbeitszeit freigestellt wird. Nach diesem Verständnis sind die arbeitszeitrechtlichen Grenzen im Sinne von Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen bereits eingehalten. In der Praxis wird indessen oft vom freien Begriff der Vertrauensarbeitszeit, ohne jegliche Kontrolle, gesprochen.
Trotz der Freiheit bei der Zeiteinteilung müssen Arbeitgeber nach der aktuellen Rechtsprechung sicherstellen, dass die gesetzlichen Vorgaben zu Ruhezeiten und maximalen Arbeitszeiten eingehalten werden. Eine regelmäßige Überprüfung der Arbeitsbelastung ist daher notwendig, sodass die Vertrauensarbeitszeit in seiner Reinform, also ohne jede Kontrolle, nicht möglich ist. Allerdings muss nur die Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überprüfbar sein. Kleinteilige Aufzeichnungen zu Lage und Stückelung sind daher nicht notwendig.

Flexible Arbeitszeitmodelle fördern moderne Arbeitsverhältnisse. Sie ermöglichen es Unternehmen, sowohl auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Work-Life-Balance einzugehen als auch betriebliche Anforderungen effizient zu erfüllen. Die Vielfalt an Modellen – von Gleitzeit über Arbeit auf Abruf bis hin zu Vertrauensarbeitszeit – zeigt, dass sich für nahezu jeden Unternehmenskontext und jede Branche passende Lösungen finden lassen. Dabei sind weitere Varianten wie Funktionszeit, Langzeitarbeitskonten, Schichtsysteme und Bereitschaften denkbar.
Nutzen Sie flexible Modelle, die zu Ihrem Betrieb passen und kombinieren Sie diese mit klaren Strukturen wie Arbeitszeitkonten oder Zielvereinbarungen. Auch mit anderen Benefits wie Sabbatical oder Mobiles Arbeiten kann eine moderne Kombination gelingen. So motivieren Sie nicht nur Mitarbeiter und gewinnen Fachkräfte, sondern positionieren sich als moderner Arbeitgeber. Im Wettbewerb um Talente kann das ein entscheidender Vorteil sein.