Catch Me If You Can – Finanzielle Anreize

Für viele junge Fachkräfte des digitalen Zeitalters verläuft die Stellensuche folgendermaßen: Man stelle sich junge Absolventen vor, die einen neuen Job suchen oder in die erste Stelle nach der beruflichen Ausbildung einsteigen möchten. Entweder haben die Bewerber bereits ein bestimmtes Unternehmen im Sinn, suchen dort nach Stellenausschreibungen oder haben bestehende Kontakte. Alternativ ist es den Bewerbern egal, für welches Unternehmen sie arbeiten, solange die Konditionen stimmen. Sie registrieren sich auf sozialen Netzwerken oder Jobbörsen im Internet und erstellen ihr Leistungs- und Qualifikationsprofil.

Anschließend überlegen sie, wie und wo sie arbeiten möchten, und integrieren diese Überlegungen in ihr Suchprofil. Dann warten sie ab und lassen sich passende Stellenausschreibungen bequem in ihr E-Mail-Postfach oder ihren Newsfeed liefern. Wenn sie von Stellenausschreibungen überflutet werden, erhöhen sie ihre Anforderungen oder schränken den Suchradius ein. Interessante Ausschreibungen speichern sie als Favoriten. Ergänzend suchen sie lokale Stellen durch Zeitungen, die Bundesagentur für Arbeit oder andere regionale Anlaufstellen.

Im Anschluss beginnt der Vergleich zwischen den möglichen Arbeitgebern. Der interessanteste Arbeitgeber mit den besten Konditionen erhält den Zuschlag, und an ihn wird eine Bewerbung geschickt.

Diese Ausgangssituation verdeutlicht die Relevanz des Themas „rechtssicheres Recruiting“ für Arbeitgeber. Die eigentlichen Bewerber in diesem Prozess sind nicht die Arbeitnehmer, sondern die Arbeitgeber, die mit ihrer Stellenausschreibung und ihrem Online-Auftritt ihre persönliche „Bewerbungsmappe“ an die Postfächer und Newsfeeds der Arbeitnehmer liefern. Dies zeigt den Wandel auf dem Arbeitsmarkt.

Initiativbewerbungen werden heute nicht mehr von Jobsuchenden, sondern von Unternehmern durch beauftragte Recruiter oder Headhunter an potenzielle Kandidaten geschickt. Diese lauten etwa: „Sehr geehrte Frau ..., ich bin auf Ihr interessantes Profil gestoßen. Derzeit habe ich eine offene Stelle eines Mandanten, die perfekt zu Ihrem Profil passen würde. Bitte melden Sie sich bei Interesse. Beste Grüße, Recruiter.“

Um sich in diesem Prozess als der Arbeitgeber zu präsentieren, für den sich die Jobsuchenden schlussendlich entscheiden, muss das Unternehmen attraktiv für Arbeitnehmer sein. Dies kann insbesondere dadurch erreicht werden, dass es sich durch besondere „Benefits“ oder besondere Unternehmenswerte von anderen abhebt.

Nach einer Studie aus Januar 2024 sind Arbeitsplatzsicherheit und ein attraktives Gehalt mit Sozialleistungen die wichtigsten Faktoren für die Arbeitgeberwahl, dicht gefolgt von einer angenehmen Arbeitsatmosphäre. Vergütung sowie finanzielle Sicherheit sind trotz aller modernen Ansätze in diesem Bereich nach wie vor maßgebend. Dass zahlungskräftige Unternehmen hier einen Vorteil haben, liegt auf der Hand. Doch auch durch clevere und strategische Vergütungsmodelle kann jenseits des Grundsatzes „Viel hilft viel“ durch individuelle Anreize mit zahlungsfähigeren Unternehmen mitgehalten werden.

Klassische Prämien sind etwa das 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld oder Jubiläumsprämien. Diese sind für den Arbeitgeber teuer und oft nicht individuell genug, um „bemerkenswert“ für den Bewerber zu sein. Durch das Ausnutzen von steuerlichen Vorteilen und Förderungen können finanzielle Vorteile vergleichsweise günstig an die Mitarbeiter gezahlt werden. Steuerlich vorteilhaft sind insbesondere vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung und Zuschüsse. Individualität stellt man mit finanziellen Benefits her, z.B. durch Jobticket, E-Bike, Gutscheine oder diverse Zuschüsse, etwa für Fitnessstudio, Tanken oder Weiterbildungen.

Für Mitarbeiter besonders attraktiv ist, wenn diese sich aus einer Bandbreite von möglichen Bonusleistungen, die jeweils individuell passende aussuchen können. Denn eine bezuschusste Bahncard nützt dem Mitarbeiter aus einem Dorf ohne Bahnhof nichts. Vielleicht freut er sich aber über einen (steuerlich begünstigten) Zuschuss zum Elterngeld oder zur Kinderbetreuung. Der Kreativität sind hier kaum Grenzen gesetzt.

Um solche Benefits einzuführen, müssen rechtliche Vorgaben beachtet werden. Da finanzielle Zahlungen in der Regel die Lohngestaltung betreffen, ist der Betriebsrat, sofern vorhanden, zu beteiligen. Daher sollten die Benefits durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Außerdem können Tarifverträge bestimmte Bereiche abschließend regeln, sodass ein Gestaltungsspielraum auch für den Betriebsrat nicht mehr besteht. Dies kann insbesondere Vorsorgeleistungen betreffen, etwa bei der Umwandlung eines tariflichen Gehalts.

Ohne Betriebsrat erfolgt die Einführung meist durch Gesamtzusage oder individuell durch Änderungs- bzw. Ergänzungsvereinbarung des Arbeitsvertrags. Achten Sie darauf, dass Sie je nach Art der Leistung als Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt, Änderungsrechte, Befristungen und Widerrufsrechte einbauen können. Dies ist besonders wichtig, wenn für Sonderzahlungen eine dauerhafte Bindung nicht beabsichtigt ist, stößt aber auf rechtliche Grenzen, wenn es sich um einen festen Vergütungsbestandteil handelt.

Nach dem Nachweisgesetz müssen u.a. Vergütungsbestandteile und deren Höhe schriftlich festgehalten und ausgehändigt werden. Zwar ist gerichtlich wegen der jungen Regelung noch nicht entschieden, ob hierzu auch freiwillige Zahlungen zählen, allerdings empfiehlt sich zur Sicherheit das schriftliche Festhalten oder ein Verweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen genügt eine schriftliche Ergänzung.

Das etablierte Standardmodell einer festen monatlichen Vergütung besticht durch seine Verlässlichkeit und Einfachheit. Allerdings tendieren variable Ansätze zunehmend dazu, ein festes Grundgehalt durch leistungsbezogene Anreizstrukturen wie Boni oder Erfolgsprämien zu ergänzen. Durch ein solches System kann sich eine Win-Win-Situation ergeben. Der Arbeitnehmer hat die Aussicht, bei erfolgreicher Arbeitsleistung mehr zu verdienen und sieht sich für seine Leistung belohnt. Der Unternehmer auf der anderen Seite schafft Anreize für eine Produktivitätssteigerung in der regulären Arbeitszeit. Solche Vergütungsmodelle setzen jedoch immer eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer voraus.

Je nach System kann sich eine Lohnvereinbarung an der Arbeitszeit, am Arbeitserfolg oder an der Arbeitsleistung orientieren. Leistungsabhängige Vergütungsformen wie Akkordvergütung, Provisionen, Prämien und Bonuszahlungen können dabei bis zu 25 Prozent des Grundgehalts ausmachen. Für die Urlaubs- und Krankenzeiten ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen über die Entgeltfortzahlung zu gewähren. Aufgrund des Entgeltcharakters sind Rückzahlungsklauseln oder Freiwilligkeitsvorbehalte unzulässig.

Bei Erfolgsvergütungen wie Tantiemen oder Provisionen wird an den Erfolg des Unternehmens oder an Individualerfolge angeknüpft. So wird im Idealfall ein Interesse am geschäftlichen Erfolg des gesamten Unternehmens geschaffen. In diesem Zusammenhang gewinnen auch Zielvereinbarungen und Zielvorgaben an Bedeutung. Bei Zielvereinbarungen wird gemeinsam ein Ziel und dessen Voraussetzungen vereinbart, während bei einer Zielvorgabe einseitig von Arbeitgeber oder Leiterebene ein Ziel verbindlich vorgegeben wird. Wichtig ist, dass die Ziele und die Zielfaktoren möglichst klar und verständlich sind. Inhaltlich besteht aber ein weiter Gestaltungsspielraum, von Punktesystemen bis hin zu Umsatzzielen ist vieles möglich. Da einmal gesetzte Ziele verbindlich sind, sollten die Vorgaben oder Vereinbarungen stets mit Stichtagen befristet und regelmäßig aktualisiert werden.

Im Fachkräfterennen gilt es, sich von der Konkurrenz abzuheben. Das Stichwort auf dem Bewerbermarkt lautet daher „Arbeitgeberattraktivität“. Durch vielfältige Ansätze lässt sich die Attraktivität steigern, am bedeutendsten sind jedoch die finanziellen Anreize. Auch gegenüber größeren Unternehmen haben KMU durch feinsinnige Vergütungsmodelle oder geförderte Zuschüsse Möglichkeiten, sich mit Individualität zu präsentieren und so potenzielle Talente anzulocken.