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Nr. 74406
Veranstaltung

18.09.2023 Neues Hinweisgeberschutzgesetz - Das müssen Unternehmen wissen und tun

Gemeinsame kostenlose Veranstaltung der Industrie- und Handelskammer Nordschwarzwald mit der dhmp Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, in Präsenz und online am Montag, 18. September 2023 von 15:00 Uhr bis 17:15 Uhr im Pforzheimer IHK-Haus.

Thema Hinweisgeberschutzgesetz

Trillerpfeife
© Rike, pixelio.de
Wir möchte Sie gerne über das Hinweisgeberschutzgesetz informieren, das am 02.06.2023 verabschiedet wurde und am 02.07.2023 in Kraft getreten ist.
Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden sind deshalb seit dem 02.07.2023 verpflichtet, einen sicheren Meldekanal einzurichten und zu betreiben. Unternehmen mit einer Mitarbeiteranzahl zwischen 50 und 249 wird diese Verpflichtung ab dem 17.12.2023 treffen.
Die Erfüllung dieser gesetzlichen Anforderung kann insbesondere für mittelständische Unternehmen ohne eigene Compliance-Abteilung eine große Herausforderung darstellen. Die Einrichtung und der Betrieb einer Meldestelle erfordern einen erheblichen (Zeit-)aufwand. Darüber hinaus können Verstöße gegen das Hinweisgeberschutzgesetz mit Geldstrafen von bis zu EUR 50.000 geahndet werden.

Anmeldung

Anmeldeschluss: 13.09.2023
Anmeldung um im Online-Modus teilzunehmen
(Bitte geben Sie die E-Mail-Adresse an, mit der Sie teilnehmen möchten)
Anmeldung um in Präsenz teilzunehmen
Anmeldung per E-Mail an recht@pforzheim.ihk.de

Tagesordnung

•    15:00 Uhr
     Begrüßung
     Ass. jur. Oliver Essig, Justitiar, Stv. Hauptgeschäftsführer der Industrie- und Handelskammer
     Nordschwarzwald
     RA Nicolas Hummel, dhmp Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
•    15:10 Uhr – 16:15 Uhr
     - Einführung in die Whistleblowing-Richtlinie und Gesetzgebungsgeschichte zum neuem
       Hinweisgeberschutzgesetz
     - Pflichten für Unternehmen nach dem Hinweisgeberschutzgesetz
     - Arbeitsrechtliche Fallstricke im Zusammenhang mit dem Hinweisgeberschutzgesetz
     RA Nicolas Hummel, dhmp Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
•    16:15 Uhr – 16:30 Uhr
      Pause
•    16:30 Uhr – 17:15 Uhr
      - Gestaltungsmöglichkeiten für Hinweisgebersysteme
      - Schutz von Hinweisgebern und Sanktionen 
      - Vorstellung des Hinweisgebersystems smartWHISTLE
      RAin Lena Braun, dhmp Arbeitsrecht Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

Veranstaltungsort

Industrie- und Handelskammer Nordschwarzwald, Dr.-Brandenburg-Str. 6, 75173 Pforzheim
Anfahrt zum IHK-Haus in Pforzheim
Arbeitsrecht

Equal Pay - Bundesarbeitsgericht bestätigt Ausnahmeregelung bei Leiharbeit

Von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben („equal pay“), kann nach § 8 Abs. 2 AÜG* ein Tarifvertrag „nach unten“ abweichen mit der Folge, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur die niedrigere tarifliche Vergütung zahlen muss. Ein entsprechendes Tarifwerk hat der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Dieses genüge den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG** (Leiharbeits-RL).

Sachverhalt

Die Klägerin war aufgrund eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin in Teilzeit beschäftigt. Sie war im Streitzeitraum Januar bis April 2017 hauptsächlich einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin überlassen und verdiente zuletzt 9,23 Euro brutto/Stunde. Sie hat behauptet, vergleichbare Stammarbeitnehmer erhielten einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto und mit ihrer Klage unter Berufung auf den Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF für den Zeitraum Januar bis April 2017 Differenzvergütung iHv. 1.296,72 Euro brutto verlangt. Sie hat gemeint, das auf ihr Leiharbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung findende Tarifwerk von iGZ und ver.di sei mit Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL und der dort verlangten Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nicht vereinbar. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, das Tarifwerk von iGZ und ver.di verstoße nicht gegen Unionsrecht, außerdem hat sie die Höhe der von der Klägerin behaupteten Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers mit Nichtwissen bestritten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Um unionsrechtliche Fragen zu klären, hatte der Senat zunächst mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 (- 5 AZR 143/19 (A) – BAGE 173, 251) das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht. Diese hat der EuGH mit Urteil vom 15. Dezember 2022 (- C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement]) beantwortet.

Kein Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wegen Tarifvertrag

Nach Fortsetzung der Revisionsverhandlung hat der Senat die Revision der Klägerin als unbegründet zurückgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, also auf ein Arbeitsentgelt, wie es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten. Aufgrund des wegen der beiderseitigen Tarifgebundenheit auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifwerks von iGZ und ver.di war die Beklagte nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nur verpflichtet, die tarifliche Vergütung zu zahlen. Dieses Tarifwerk genügt, jedenfalls im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Schutzvorschriften für Leiharbeitnehmer, den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL. Trifft der Sachvortrag der Klägerin zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu, hat die Klägerin zwar einen Nachteil erlitten, weil sie eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie erhalten hätte, wenn sie unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz von dem entleihenden Unternehmen eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lässt aber Art. 5 Abs. 3 Leiharbeits-RL ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer“ erfolgt. Dazu müssen nach der Vorgabe des EuGH Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen. Ein möglicher Ausgleichsvorteil kann nach der Rechtsprechung des EuGH sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts auch in verleihfreien Zeiten sein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält. Das Tarifwerk von iGZ und ver.di gewährleistet die Fortzahlung der Vergütung in verleihfreien Zeiten. Außerdem hat der deutsche Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG*** für den Bereich der Leiharbeit zwingend sichergestellt, dass Verleiher das Wirtschafts- und Betriebsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt tragen, weil der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung nach § 615 Satz 1 BGB, der an sich abdingbar ist, im Leiharbeitsverhältnis nicht abbedungen werden kann. Auch hat der Gesetzgeber dafür gesorgt, dass die tarifliche Vergütung von Leiharbeitnehmern staatlich festgesetzte Lohnuntergrenzen und den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten darf. Zudem ist seit dem 1. April 2017 die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 7. März 2019 – 5 Sa 230/18 –
*§ 8 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG lautet:
„(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). …
(2) Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Absatz 2 festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Soweit ein solcher Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweicht, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren. …“
**Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG lautet:
„Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.“
***§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG lautet:
„Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 BGB bleibt unberührt.“

Anmerkung der IHK Nordschwarzwald

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht, dass bei vergleichbaren Tätigkeiten und Rahmenbedingungen den Beschäftigten das gleiche Stundenentgelt zu zahlen ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt beispielsweise hinsichtlich der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen oder bei der Bezahlung für Minijobs festgestellt (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21 (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2023); Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 18.01.2023, Az. 5 AZR 108/22). Von diesem Grundsatz des “Equal Pay” darf bei der Leiharbeit ausnahmsweise – zeitlich beschränkt - abgewichen werden, wenn dies der einschlägige Tarifvertrag vorsieht. Hierbei ist die Abweichung vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG zeitlich grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine praktisch relevante Ausnahme im Bereich der Leiharbeit für zulässig erachtet, da es hierbei oftmals tarifvertragliche Regelungen gibt. Die Entscheidung bezieht sich jedoch lediglich auf den Bereich der Leiharbeit.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023,
IHK Nordschwarzwald, Stand: 05.06.2023
Recht und Steuern

Whistleblowing: Das Hinweisgeberschutzgesetz ist da

Aktueller Stand (07.06.2023)

Gesetzgebungsziel und aktueller Stand 

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist die deutsche Umsetzung der sog. EU-Whistleblower-Richtlinie ( Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates der Europäischen Union vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden). 
Ziel des HinSchG ist der Schutz von Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese melden. Das HinSchG verbietet jegliche Repressalien gegenüber hinweisgebenden Personen (sog. Whistleblowern) und verpflichtet Unternehmen, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen einzurichten. 
Update Juni 2023: Das HinSchG wurde am 2. Juni 2023 im Bundesgesetzblatt verkündet und tritt am 2. Juli 2023 in Kraft.
Welche Vorgaben das HinSchG beinhaltet und was Unternehmen jetzt tun müssen, erfahren Sie im nachfolgenden Text. 

Wer kann Hinweisgeber sein? 

Der Bereich der Personen, der nach dem HinSchG geschützt ist, ist weit gefasst und umfasst alle natürlichen Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese melden (hinweisgebende Personen), insbesondere: 
  • Beschäftigte, auch bereits ausgeschiedene Beschäftigte, Stellenbewerber, Praktikanten, Leiharbeitnehmer
  • Selbstständige, die Dienstleistungen erbringen, Freiberufler, Auftragnehmer, Unterauftragnehmer, Lieferanten und deren Mitarbeiter
  • Anteilseigner und Personen in Leitungsgremien
Hinweis: Nach § 16 Absatz 1 HinSchG müssen die internen Meldekanäle mindestens den eigenen Beschäftigten sowie Leiharbeitnehmern offenstehen, die dem Unternehmen überlassen sind. Die zur Einrichtung verpflichteten Unternehmen können selbst entscheiden, ob das Meldeverfahren darüber hinaus auch (außenstehenden) Personen, die im Kontakt zum Unternehmen stehen, offenstehen soll.
Darüber hinaus werden auch Personen geschützt, die die hinweisgebende Person unterstützen sowie Personen, die zwar nicht selbst die Meldung erstatten, aber Gegenstand der Meldung oder sonst von der Meldung betroffen sind. 

Welche Verstöße können von Hinweisgebern gemeldet werden?

Nicht jede Meldung einer Verletzung von Rechtsvorschriften ist vom HinSchG umfasst. Der unter § 2 HinSchG geregelte Schutzbereich ist aber sehr weit gefasst. Hinweisgebende Personen genießen den Schutz des HinSchG, wenn sie Verstöße gegen folgende Vorschriften melden: 
  • Verstöße gegen Strafvorschriften: Dies umfasst jede Strafnorm nach deutschem Recht.
  • Verstöße, die mit einem Bußgeld bedroht sind (also Ordnungswidrigkeiten), wenn die verletzte Norm dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient. Darunter fallen beispielswese Vorschriften aus den Bereichen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Verstöße gegen das Mindestlohngesetz oder Bußgeldvorschriften, die Verstöße gegen Aufklärungs- und Auskunftspflichten gegenüber Organen der Betriebsverfassung wie Betriebsräten sanktionieren.
  • Darüber hinaus sind alle Verstöße gegen Rechtsvorschriften des Bundes und der Länder umfasst, die zur Umsetzung bestimmter europäischer Regelungen getroffen wurden, sowie Verstöße gegen unmittelbar geltende EU-Rechtsakte in einer Vielzahl verschiedener Bereiche, etwa: Regelungen zur Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung, Vorgaben zur Produktsicherheit, Vorgaben zur Verkehrssicherheit, Vorgaben zur Beförderung gefährlicher Güter, Vorgaben zum Umwelt- und Strahlenschutz, Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit, Qualitäts- und Sicherheitsstandards bei Arzneimitteln und Medizinprodukten, Regelungen des Verbraucherschutzes, Regelungen des Datenschutzes und der Sicherheit in der Informationstechnik, Regelungen des Vergaberechts, Regelungen zur Rechnungslegung bei Kapitalgesellschaften, Regelungen im Bereich des Wettbewerbsrechts etc.
  • Zuletzt wurde der sachliche Anwendungsbereich auf Äußerungen von Beamtinnen und Beamten ausgeweitet, die einen Verstoß gegen die Pflicht zur Verfassungstreue darstellen (wohl aufgrund der Geschehnisse um die “Reichsbürger-Razzia”).
Hinweis: Voraussetzung ist immer, dass sich die Verstöße auf den Beschäftigungsgeber/das Unternehmen oder eine andere Stelle beziehen müssen, mit dem oder mit der die hinweisgebende Person selbst in beruflichem Kontakt stand oder steht (§ 3 Absatz 3 HinSchG). 

Welche Unternehmen müssen zu welchem Zeitpunkt interne Meldekanäle einrichten?

Unternehmen mit in der Regel mindestens 250 Beschäftigten müssen die Vorgaben nach dem HinSchG spätestens bis zum 2. Juli 2023 umsetzen. Aber: Die Bußgeldvorschrift, wonach ein Bußgeld bis zu 20.000 Euro droht, wenn ein interner Meldekanal nicht eingerichtet oder betrieben wird (siehe hierzu unten “Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen das HinSchG?”), tritt erst am  1. Dezember 2023 in Kraft. Solange wird also kein Bußgeld wegen fehlender Einrichtung oder fehlendem Betrieb verhängt. 
Gleiches gilt auch für Unternehmen in bestimmten Branchen (z.B. im Finanzdienstleistungsbereich) unabhängig von der Zahl der Beschäftigten (Auflistung in § 12 Absatz 3 HinSchG).
Für Unternehmen mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten sieht das HinSchG eine verlängerte Einrichtungsfrist bis zum 17. Dezember 2023 vor. Diesen Unternehmen ist es zudem nach § 14 Absatz 2 HinSchG erlaubt, Ressourcen zu teilen und mit anderen Unternehmen eine „gemeinsame Meldestelle“ zu betreiben.
Kleine Unternehmen mit in der Regel bis zu 49 Beschäftigten sind von der Pflicht zur Einrichtung eines internen Meldekanals ausgenommen. Die Schutzvorschriften des HinSchG (insbesondere der Schutz vor Repressalien nach § 36 HinSchG) dürfte aber wohl auch in diesen kleinen Unternehmen gelten, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer einen Rechtsverstoß meldet. 

Was ist bei der Einrichtung und beim Betrieb interner Meldekanäle zu beachten?

Folgende 10 Punkte müssen berücksichtigt werden:

1. Die internen Meldekanäle müssen nach § 16 Absatz 3 HinSchG Meldungen in mündlicher oder in Textform sowie auf Wunsch in persönlicher Weise ermöglichen:

  • Meldekanäle, die Meldungen in Textform ermöglichen, können sein: IT-gestütztes Hinweisgebersystem wie etwa eine Plattform im Internet oder Intranet oder eine eigens für die Entgegennahme und Bearbeitung von Hinweisen nach dem HinSchG eingerichtete E-Mail-Adresse
  • Meldekanäle, die Meldungen ausschließlich in Schriftform ermöglichen (z.B. ein Beschwerde-Briefkasten oder Meldungen über den Postweg) dürften nicht ausreichen, weil der Gesetzeswortlaut von Meldungen “in Textform” spricht
  • Mündliche Meldekanäle können sein: Whistleblower-Hotline, Anrufbeantwortersystem
  • Auf Wunsch des Hinweisgebers sollte es über diese Kanäle auch möglich sein, innerhalb eines angemessenen Zeitraums Hinweise in einem persönlichen Treffen zu besprechen, das mit Einwilligung des Hinweisgebers auch in Form einer Videokonferenz erfolgen kann
Hinweis: Nach § 16 Absatz 1 HinSchG besteht ausdrücklich keine Verpflichtung, die internen Meldekanäle so einzurichten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen. Es wird lediglich vorgegeben, dass auch anonym eingehende Meldungen bearbeitet werden sollen. 
Für die Abgabe von Meldungen können die Unternehmen auch mehrere Kanäle zur Verfügung stellen.
Unternehmen müssen die interne Meldestelle nicht selbst betreiben, sondern können nach § 14 Absatz 1 HinSchG auch Dritte als interne Meldestellen beauftragen. Die Entgegennahme und Bearbeitung von Hinweisen kann somit auf externe Anbieter von Meldeplattformen bzw. auf Ombudspersonen (etwa Rechtsanwälten) ausgelagert werden, sofern diese entsprechende Garantien für die Wahrung der Unabhängigkeit und Vertraulichkeit, des Datenschutzes und der Geheimhaltung bieten.

2. Bei allen Meldewegen muss die Vertraulichkeit des Hinweisgebers sowie Dritter geschützt sein:

  • Ganz zentral ist das sog. Vertraulichkeitsgebot nach § 8 HinSchG: Die internen Meldekanäle müssen so konzipiert sein, dass die Identität der hinweisgebenden Person, der Personen, die Gegenstand einer Meldung sind, sowie der sonstigen in der Meldung erwähnten Personen gewahrt wird. Die Identität dieser Personen darf nur den zur Entgegennahme der Meldung sowie zur Ergreifung von Folgemaßnahmen zuständigen Personen bekannt sein, sodass anderen Personen der Zugriff auf den internen Meldekanal verwehrt sein muss. Nur mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Personen darf deren Identität auch anderen Personen gegenüber offengelegt werden. 
  • Vertraulichkeit bedeutet nicht Anonymität: es besteht keine Verpflichtung, anonyme Meldekanäle einzurichten. 
  • Informationen über die Identität einer hinweisgebenden Person oder sonstiger Person, die in der Meldung erwähnt werden, dürfen nur in Ausnahmefällen nach § 9 HinSchG herausgegeben werden, etwa in Strafverfahren auf Verlangen der Strafverfolgungsbehörde. 

3. Bestimmung der Zuständigkeit innerhalb des Unternehmens mit einer sehr eingeschränkten Zugriffsrechte-Zuweisung:

  • Innerhalb des Unternehmens müssen „Meldestellen-Beauftragte“ bestimmt werden (eine/mehrere Person/-en oder eine Abteilung), die die Meldungen entgegennehmen, dem Hinweisgeber innerhalb der 7-Tage-Frist den Eingang der Meldung bestätigen, die Meldung prüfen, entsprechende Folgemaßnahmen in die Wege leiten und die hinweisgebende Person innerhalb von 3 Monaten über ergriffene Folgemaßnahmen informieren.
  • Konkrete Vorgaben gibt es nicht. Maßgeblich ist die jeweilige Organisationsstruktur, Größe und Art der ausgeübten Unternehmenstätigkeit.
  • Diese Personen können insbesondere sein: Compliance-Leiter, Legal Councel, Datenschutzbeauftragter, Finanzdirektor, Auditverantwortlicher
  • Diese Personen können neben ihrer Tätigkeit für die interne Meldestelle andere Aufgaben und Pflichten wahrnehmen. Wichtig ist aber, sicherzustellen, dass derartige Aufgaben und Pflichten nicht zu Interessenskonflikten führen und diese Personen unabhängig handeln können (§ 15 Absatz 1 HinSchG).
  • Darüber hinaus müssen die Meldestellen-Beauftragten nach § 15 Absatz 2 HinSchG die notwendige Fachkunde besitzen, damit diese die mit dem Betrieb der internen Meldestelle verbundenen Aufgaben erfüllen können. In der Regel wird es erforderlich sein, die betreffenden Personen im Hinblick auf die mit der Übernahme der Funktion verbundene Verantwortung zu schulen. 
Alternative: Auch externe Dienstleister können als interne Meldestellen beauftragt werden (siehe oben unter 1.). 
Hinweis: Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können Ressourcen teilen und mit anderen Unternehmen eine “gemeinsame Meldestelle” einrichten und betreiben. Die Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen, um den Verstoß abzustellen und, und die Pflicht zur Rückmeldung an die hinweisgebende Person verbleiben aber bei dem einzelnen Unternehmen. 

4. Bearbeitungsfristen nach § 17 HinSchG müssen beachtet werden:

  • Innerhalb von 7 Tagen muss dem Hinweisgeber bestätigt werden, dass seine Meldung eingegangen ist.
  • Innerhalb von spätestens 3 Monaten nach der Bestätigung des Eingangs der Meldung muss der Hinweisgeber über geplante oder bereits ergriffene Folgemaßnahmen sowie die Gründe für diese informiert werden.

5. Von der im Unternehmen zuständigen Person oder Abteilung müssen ordnungsgemäße Folgemaßnahmen ergriffen werden, diese können nach § 18 HinSchG beispielsweise sein: 

  • Einleitung interner Nachforschungen
  • Mögliche Maßnahmen zur Behebung des Problems
  • Verweis auf andere Kanäle oder Verfahren bei Meldungen 
  • Abschluss des Verfahrens aufgrund mangelnder Beweise oder anderer Gründe 
  • Befassung einer zuständigen Behörde 

6. Dokumentation der Meldungen und Datenaufbewahrung:

  • Alle eingehenden Meldungen müssen nach § 11 HinSchG im Einklang mit den Vertraulichkeitspflichten dokumentiert werden. 
  • Wie die Meldungen dokumentiert werden müssen, hängt davon ab, über welchen Kanal die Meldung eingegangen ist.
  • Das gewählte Meldesystem sollte entsprechende Anwendungen haben, dass Meldungen und Folgemaßnahmen so dokumentiert werden, dass sie gegebenenfalls als Beweismittel verwendet werden können. 
  • Die Dokumentationen müssen 3 Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden. Ausnahmsweise können die Dokumentationen auch länger als 3 Jahre aufbewahrt werden, um die Anforderungen nach dem HinSchG oder nach anderen Rechtsvorschriften zu erfüllen, solange dies erforderlich und verhältnismäßig ist. 

7. Informationspflicht über Meldeverfahren:

  • Unternehmen müssen nach § 13 Absatz 2 HinSchG Informationen über den internen Meldeprozess, über alternative externe Meldeverfahren an die jeweils zuständigen Behörden sowie über einschlägige Meldeverfahren von Organen, Einrichtungen oder sonstigen Stellen der Europäischen Union bereitstellen (siehe hierzu unten “Welche Möglichkeiten der Meldung hat der Hinweisgeber?”).
  • Diese Informationen müssen leicht verständlich und zugänglich sein, zum Beispiel über die Unternehmens-Website, im Intranet oder am Schwarzen Brett.

8. Datenschutz:

Im Hinweisgebersystem werden personenbezogene Daten verarbeitet. Bei der Einrichtung und Durchführung des internen Meldeverfahrens sind alle rechtlichen Bedingungen des Datenschutzes einzuhalten. Alle personenbezogenen Daten, sowohl die des Hinweisgebers als auch etwaiger beschuldigter Personen, müssen im Einklang mit der EU-Datenschutzgrundverordnung sowie des Bundesdatenschutzgesetzes verarbeitet werden.
  • Aufbewahrungs-/Löschfristen müssen festgelegt werden (siehe hierzu oben unter 6.).
  • Die Erstellung einer Datenschutzerklärung für Hinweisgeber wird erforderlich sein.
  • Wenn externe Anbieter als interne Meldestellen beauftragt werden, wird der Abschluss einer Auftragsdatenverarbeitung erforderlich sein.
  • Der Prozess über den internen Meldekanal muss im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten aufgenommen werden.
  • In der Regel wird die Durchführung einer Datenschutz-Folgeabschätzung erforderlich sein.
  • Eine sichere Datenverarbeitung verlangt zudem geeignete technische und organisatorische Maßnahmen.
Der (externe) Datenschutzbeauftragte sollte daher frühzeitig eingebunden werden.
Zur Klärung von Zweifelsfragen stehen auch die Datenschutzbehörden zur Verfügung.

9. Bei der Einrichtung des Verfahrens für interne Meldungen sind Mitbestimmungsrechtliche des Betriebsrats zu beachten:

  • Zunächst haben Betriebsräte gemäß § 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen Anspruch auf Unterrichtung vor der geplanten Einrichtung eines Hinweisgeberschutzsystems. 
  • Bei der Frage des „Ob“, also ob ein Hinweisgebersystem überhaupt eingerichtet werden soll, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Auch bei der Frage, welche Stelle (intern oder extern) mit dem Betrieb des Hinweisgebersystems betraut wird, gibt es keine zwingende Mitbestimmung.
  • Bei der Frage des „Wie“, also im Hinblick auf die Ausgestaltung von Meldekanälen und Meldeverfahren könnten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst werden. Insbesondere das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG, nämlich im Falle der Einrichtung und Anwendung technischer Einrichtungen, kommt in Betracht, sofern die Identifikation des Hinweisgebers möglich ist.
  • Sofern der Arbeitgeber ein über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehendes Verfahren zur Meldung und zum Umgang mit Verstößen einführt (bspw. ein Verhaltenskodex, Compliance-Richtlinien etc.), wird in der Regel auch ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG zu bejahen sein, weil Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb betroffen sind. 
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats ergeben sich auch aus §§ 96 ff. BetrVG hinsichtlich Schulungsmaßnahmen für die im Unternehmen zuständigen Fallbearbeiter und/oder für die Beschäftigten. 
Es empfiehlt sich die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats im Rahmen eines Gesprächs.

10. Bei (internationalen) Konzernstrukturen:

Im Konzern sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten denkbar. Zum einen eine lokale Organisation, in der jedes Konzernunternehmen ein eigenes Hinweisgeberschutzsystem unterhält. Denkbar ist auch eine regionale Organisation in der Form, dass einzelne Konzerngesellschaften für eine bestimmte Region ein Hinweisgebersystem betreiben. Auch eine zentrale Lösung kommt in Betracht in der Form, dass die Meldestelle zentral in einer Einheit (in der Regel bei der Konzernmutter) angesiedelt ist.
Rechtlicher Hintergrund: Das HinSchG erlaubt es, auch einen „Dritten“ mit der Aufgabe einer internen Meldestelle zu beauftragen. Nach der Begründung des HinSchG kann auch bei einer anderen Konzerngesellschaft (zum Beispiel Mutter-, Schwester-, oder Tochtergesellschaft) eine unabhängige und vertrauliche Stelle als „Dritter“ eingerichtet werden, die auch für mehrere selbstständige Unternehmen in dem Konzern tätig sein kann. Dabei ist es aber notwendig, dass die originäre Verantwortung dafür, einen festgestellten Verstoß zu beheben und weiterzuverfolgen, immer bei dem jeweiligen beauftragenden Unternehmen verbleibt. Das HinSchG unterscheidet nicht zwischen Konzerngesellschaften mit mehr oder weniger als 249 Mitarbeitern, sondern die Option der Einrichtung einer zentralen Meldestelle im Konzern ist wohl unterschiedslos für alle Konzerngesellschaften möglich.
Hinweis: Es wird darauf hingewiesen, dass eine gewisse Rechtsunsicherheit besteht. Denn nach früheren Aussagen der EU-Kommission müsse jedes Unternehmen, welches mehr als 249 Mitarbeiter beschäftigt, ein eigenes Hinweisgebersystem einrichten. Ein zentrales Hinweisgebersystem im Konzern solle nach der EU-Kommission nicht ausreichen. In Deutschland wird man die Konzernregelung sanktionslos umsetzen können. Mit Blick auf etwaige Umsetzungsunterschiede in den einzelnen EU-Mitgliedsstaaten sollte bei international tätigen Konzernen auch das Recht des jeweiligen Staates geprüft werden.

Welche Möglichkeiten der Meldung haben Hinweisgeber?

Es wird zwischen internen und externen Meldestellen unterschieden.
Die internen Meldestellen (§§ 12 bis 18 HinSchG) müssen in Unternehmen eingerichtet werden. 
Die externen Meldestellen müssen von der öffentlichen Hand eingerichtet werden (§§ 19 bis 31 HinSchG). Eine zentrale externe Meldestellen  soll beim  Bundesamt für Justiz (BfJ) eingerichtet werden. Daneben sollen die bestehenden Meldesysteme bei der  Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) sowie beim  Bundeskartellamt als weitere externe Meldestelle mit Sonderzuständigkeiten weitergeführt werden. Den  Ländern steht es frei, für die Meldungen, die die jeweiligen Landesverwaltung und die jeweiligen Kommunalverwaltungen betreffen, eigene externe Meldestellen einzurichten. 
Darüber hinaus existieren entsprechende Meldeverfahren für Meldungen an Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der Europäischen Union. Hierunter fallen externe Meldekanäle der Kommission, des Europäischen Amts für Betrugsbekämpfung (OLAF), der Europäischen Agentur für die Sicherheit des Seeverkehrs (EMSA), der Europäischen Agentur für Flugsicherheit (AESA), der Europäischen Wertpapier- und Marktaufsichtsbehörde (ESMA) und der Europäischen Arzneimittel-Agentur (EMA). 
Der Hinweisgeber hat grundsätzlich die freie Wahl, ob er sich an eine interne Meldestelle des Unternehmens oder an eine externe Meldestelle der Behörden wendet. § 7 Absatz 1 Satz 2 HinSchG regelt jedoch einen Anreiz zur bevorzugten Nutzung der internen Meldekanäle im Unternehmen: Hinweisgeber sollten in den Fällen, in denen intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann und sie keine Repressalien befürchten, die Meldung an eine interne Meldestelle bevorzugen. 
Darüber hinaus können sich hinweisgebende Personen mit ihren Informationen über Verstöße auch an die Öffentlichkeit (etwa über Presse, Social Media oder sonstige Medien) wenden, dies jedoch nur unter den engen Voraussetzungen des § 32 HinSchG. Die hinweisgebende Person ist im Falle der Meldung eines Verstoßen an die Öffentlichkeit nur dann durch das HinSchG geschützt, wenn sie sich zuvor erfolglos an eine externe Meldestelle gewendet hat oder Gefahr für die Allgemeinheit droht. 
Tipp: Es dürfte im Eigeninteresse eines jeden Unternehmens sein, dass mögliche Verstöße im Unternehmen selbst aufdeckt werden und sich hinweisgebende Personen nicht an externe Meldestellen oder gar an die Öffentlichkeit wenden. Unternehmen sollten daher selbst Anreize für die Nutzung des internen Meldekanals setzen, indem sie den internen Meldekanal möglichst anwenderfreundlich ausgestalten, die Beschäftigten entsprechend informieren (siehe hierzu oben “Was ist bei der Einrichtung und beim Betrieb interner Meldekanäle zu beachten?”, dort unter 7.), diese dazu ermutigen, den internen Meldekanal zu nutzen und eingehende Meldungen höchst vertraulich behandeln. Zu beachten ist aber, dass Unternehmen die Abgabe von Meldungen an externe Meldestellen nicht behindern dürfen. 

Wie werden Hinweisgeber geschützt?

Das HinSchG will hinweisgebende Personen dazu ermutigen, auf Missstände in Unternehmen und Behörden aufmerksam zu machen. Daher genießen hinweisgebende Personen umfangreichen Schutz vor Repressalien, ihnen kommt eine Beweislastumkehr zugute, sie können ggf. Schadensersatzansprüche geltend machen und genießen Haftungsprivilegien: 
  • Zentrales Element ist das in § 36 Absatz 1 HinSchG verankerte Verbot von Repressalien: Unternehmen müssen beachten, dass sämtliche Repressalien einschließlich der Androhung und des Versuchs von Repressalien untersagt sind. Verboten sind insbesondere: Suspendierung, Kündigung, Herabstufung oder Versagung von Beförderung, Nötigung, Einschüchterung, Mobbing oder Aussetzung, aber auch Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge, Rufschädigung, Entzug einer Lizenz oder Genehmigung, negative Leistungsbeurteilung etc.
Achtung: Repressalien sind nicht nur verboten, sondern werden auch mit hohen Bußgeldern geahndet (siehe hierzu unten “Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen das HinSchG?”). 
  • Um die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen gegen Repressalien gegen den Schädiger zu verbessern, enthält das HinSchG in § 36 Absatz 2 eine Beweislastumkehr zugunsten der geschützten Person. Bisher musste der Hinweisgeber den Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung im Streitfall nachweisen. Künftig muss das Unternehmen den (abweichenden) Grund für eine vermeintliche Benachteiligung darlegen und ggf. beweisen, wenn die Benachteiligung nach der Meldung erfolgt. Künftig wird also der Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, dass etwa zwischen einer Kündigung eines Mitarbeiters und einer vorhergehenden Meldung durch den Mitarbeiter keinerlei Verbindung besteht. Die Beweislastumkehrregelung gilt jedoch mit der kleinen Einschränkung, dass die hinweisgebende Person selbst aktiv werden und geltend machen muss, dass sie die Benachteiligung infolge der Meldung erlitten hat.  
Tipp: Vor dem Hintergrund der geregelten Beweislastumkehr sollten Personalverantwortliche künftig die Gründe für arbeitsrechtliche Maßnahmen sorgfältig dokumentieren! 
  • Bei einem Verstoß gegen das Repressalienverbot hat die hinweisgebende Person nach § 37 Absatz 1 HinSchG einen Anspruch auf Schadensersatz. Immateriellen Schadensersatz (also Schmerzensgeld) kann die hinweisgebende Person allerdings nicht verlangen. 
Um diesen Schutz zu genießen, muss der Hinweis zutreffend sein und die Meldung muss Verstöße treffen, die in den Anwendungsbereich des § 2 HinSchG fallen (siehe hierzu oben unter “Welche Verstöße können von Hinweisgebern gemeldet werden?”). Ausreichend ist aber nach § 33 Absatz 1 Nummer 2 HinSchG auch, wenn der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu solcher Annahme hatte. Zudem darf die Beschaffung der Information nicht als solche oder der Zugriff auf die Information nicht als solcher eine eigenständige Straftat darstellen. Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, kann der Hinweisgeber gemäß § 35 HinSchG nicht verantwortlich gemacht werden. 
Ein Schutz für Hinweisgeber besteht aber nicht, wenn es sich um eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldung handelt. In solchen Fällen ist der bösgläubige Hinweisgeber nach § 38 HinSchG sogar zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet.

Welche Sanktionen drohen bei Verstößen gegen das HinSchG?

Verstöße gegen die wesentlichen Vorgaben des HinSchG werden nach § 40 HinSchG als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße geahndet. Die Höhe des Bußgeldrahmens hängt vom jeweiligen Verstoß ab:
  • Mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 50.000 Euro kann belegt werden, wer eine Meldung oder die darauffolgende Kommunikation verhindert (oder dies versucht), wer eine verbotene Repressalie ergreift (oder dies versucht) oder wer vorsätzlich oder leichtfertig das Vertraulichkeitsgebot missachtet.
Achtung: Der Bußgeldrahmen bis zu 50.000 Euro gilt für die Unternehmensverantwortlichen. Für die Unternehmen selbst (juristische Personen und Personenvereinigungen) kann sich in bestimmten Konstellationen im Zusammenhang mit der Verhinderung einer Meldung oder bei einem Verstoß gegen das Vertraulichkeitsgebot der Bußgeldrahmen aufgrund des Verweises auf § 30 Absatz 2 Satz 3 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten  verzehnfachen und somit  bis zu 500.000 Euro betragen. 
  • Wenn fahrlässig das Vertraulichkeitsgebot missachtet wird, droht ein Bußgeld in Höhe bis zu 10.000 Euro.
  • Für Unternehmen, die ihrer Pflicht zur Einführung und zum Betrieb einer internen Meldestelle nicht nachkommen, droht eine Geldbuße in Höhe bis zu 20.000 Euro.
Hinweis: Diese Bußgeldvorschrift, wonach im Falle der Nichteinrichtung oder des Nichtbetreibens eines internen Meldekanals ein Bußgeld bis zu 20.000 Euro droht, findet erst ab dem 1. Dezember 2023 Anwendung. Solange wird also kein Bußgeld wegen fehlender Einrichtung oder Nichtbetrieb verhängt.
Die restlichen o.g. Bußgelder hingegen drohen bereits ab dem 2. Juli 2023. 
Unternehmen ohne Hinweisgebersystem riskieren zudem, dass Hinweise an Behörden oder die Öffentlichkeit gelangen, wodurch Reputationsrisiken und Haftungsrisiken für das Unternehmen steigen. Aus diesem Grund dürfte es im eigenen Interesse liegen, Kenntnis von Missständen zu erlangen, ehe Ermittlungsbehörden oder die Medien davon erfahren.

Checkliste: Was müssen Unternehmen jetzt tun?

Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen die obigen Vorgaben innerhalb von einem Monat nach Verkündigung des Gesetzes, also spätestens bis zum 2. Juli 2023 umgesetzt haben, wobei für den Fall, dass ein interner Meldekanal noch nicht eingerichtet oder betrieben wird, erst ab dem 1. Dezember 2023 Sanktionen in Form von Bußgelder drohen. 
Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten haben noch bis zum 17. Dezember 2023 Zeit, sollten aber schon Vorbereitungen treffen, damit dann die erforderlichen Hinweisgebersysteme schnell funktionsfähig sein werden. 
Checkliste – Folgende Punkte sollten betroffene Unternehmen jetzt klären:
  • GAP-Analyse: Existiert im Unternehmen bereits ein Hinweisgebersystem? Wenn ja, besteht Anpassungsbedarf?
  • Welche Kanäle sollen eingerichtet werden? Telefonisch, E-Mail, webbasierte Lösung, Ombudsperson? Soll eine webbasierte Lösung gewählt werden, die auch anonyme Meldungen ermöglicht (ist nicht Pflicht)? 
  • Soll der interne Meldekanal nur den eigenen Beschäftigten sowie überlassenen Leiharbeitnehmern offenstehen oder allen Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit mit dem Unternehmen in Kontakt stehen?
  • Wie sollen Mitarbeiter und ggf. sonstige hinweisgebende Personen über mögliche Meldestellen informiert werden? Unternehmenswebsite, Unternehmens-Intranet, Schwarzes Brett?
  • Wie soll die Vertraulichkeit sichergestellt werden?
  • Wer soll innerhalb des Unternehmens zuständig sein für die Entgegennahme und Bearbeitung der Hinweise? Wer erhält die eingeschränkten Zugriffsrechte? Es darf jedenfalls nicht passieren, dass bei Eingang eines Hinweises erstmal im Unternehmen an verschiedenen Stellen nachgefragt wird, wer sich weiter um die Meldung kümmert, da dies mit dem Vertraulichkeitsgebot nicht vereinbar wäre.
  • Wie soll bei Eingang einer Meldung konkret vorgegangen werden? Wer versendet fristgerecht die Eingangsbestätigung an den Hinweisgeber, wer entscheidet über Folgemaßnahmen und wer gibt dem Hinweisgeber fristgerecht eine Rückmeldung?
  • Sind die Personen im Unternehmen, die für die Entgegennahme und Bearbeitung der Hinweise zuständig sein werden, unabhängig und ausreichend qualifiziert für diese Aufgabe? Besteht bei den zuständigen Personen ausreichend juristische Expertise, um eingehende Meldungen zu bearbeiten? Benötigen diese Personen eine Schulung?
  • Soll ein externer Dienstleister mit der Entgegennahme und ggf. Bearbeitung von Meldungen beauftragt werden? Aktuell bieten sehr viele Berater und Verkäufer von Softwarelösungen ihre Dienste an.
  • Wie wird die Meldung und die Kommunikation mit dem Hinweisgeber dokumentiert?
  • Wie macht man das Hinweisgebersystem Hinweisgebern einerseits so schmackhaft, dass sie sich mit Meldungen nicht gleich an externe Behörden oder gar an die Öffentlichkeit wenden, sondern den internen Meldekanal nutzen, aber andererseits auch so, dass von missbräuchlichen Beschwerden und Denunziantentum abgeschreckt wird?
  • Wie kann der interne Meldekanal datenschutzkonform implementiert werden? Datenschutzrechtliche Fragen mit Datenschutzbeauftragtem klären und ggf. weitere Fachbereiche wie Personal, Recht und Compliance in den Prozess einbinden.
  • Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kommen in Betracht? Der Betriebsrat sollte frühzeitig eingebunden werden. 
  • Bei Konzernstrukturen: Soll das Hinweisgebersystem bei einer anderen Konzerngesellschaft eingerichtet werden? Nach dem deutschen HinSchG wäre dies möglich. 
  • Sind die Personalverantwortlichen bzw. ist die Personalabteilung auf die verschärften Beweislastregeln vorbereitet? Sie werden künftig beweisen müssen, dass nicht der Hinweis zu der jeweiligen arbeitsrechtlichen Maßnahme geführt hat, sondern dass es dafür andere Gründe gab. Eine entsprechende Dokumentation von Gründen für arbeitsrechtliche Sanktionen ist insofern anzuraten.
Dieser Artikel soll – als Service Ihrer IHK Nordschwarzwald – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl dieser Artikel mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.
Quelle: IHK Region Stuttgart
Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz

Lieferkettengesetz – was auf Lieferanten zukommt?

Das Lieferkettengesetz soll Menschenrechtsverletzungen und zugehörige Umweltrisiken entlang der Lieferkette vermeiden helfen und “die Rechte der von Unternehmensaktivitäten betroffenen Menschen in den Lieferketten” stärken. Was kommt nun auf Lieferanten durch dieses “Sorgfaltspflichtengesetz” zu? Hierzu eine Analyse auf Basis des verabschiedeten Gesetzes und der Gesetzesbegründung.

Lieferkettengesetz

Das Gesetz trat am 1. Januar 2023 für Unternehmen,  die mindestens 3.000 Arbeitnehmer im Inland beschäftigen und ihre Lieferanten in Kraft. Ab dem 1. Januar 2024 dann für Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten im Inland und ihre Lieferanten. Bei den Beschäftigtenschwellen sind ins Ausland entsandte Beschäftigte einzurechnen.
Voraussetzung dafür: Die belieferten Unternehmen mit mindestens 3.000 oder dann 1.000 Arbeitnehmern haben ihre Hauptverwaltung, Hauptniederlassung beziehungsweise ihren Verwaltungssitz oder satzungsmäßigen Sitz in Deutschland. Der Gesetzgeber selbst geht von etwa 3.000 Unternehmen aus, die das Gesetz selbst betrifft.
Wichtig: Im Gesetz explizit eingebaut ist eine Evaluation zwischen heute und bis spätestens 30. Juni 2024, ob dieser Schwellenwert weiter gesenkt werden sollte (Gesetzesbegründung, Allgemeiner Teil, S. 32 (PDF)). Dadurch können künftig auch Lieferanten von Kunden mit weniger als 1.000 Beschäftigten als Lieferanten vom Gesetz betroffen sein.
Den verabschiedeten Gesetzestext finden Sie im Bundesgesetzblatt.
Das BAFA veröffentlicht
Informationen zur Berichtspflicht des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG).
Dabei wird auf die Form und Inhalt des zu erstellenden Berichts eingegangen. Grundlage hierfür wird ein Fragebogen sein, der gerade erstellt wird. 

Grad der Betroffenheit als Lieferant

Der Grad der Betroffenheit für Lieferanten von Unternehmen mit mindestens 3.000 oder dann 1.000 Arbeitnehmern wird unterschiedlich sein.
Sie hängt einerseits von der Kundenstruktur Ihres Unternehmens ab:
  • Wie viele Ihrer direkten und mittelbaren Kunden unterliegen dem Lieferkettengesetz?
  • Welchen Umsatzanteil tragen die Lieferungen an diese Kunden zum Gesamtumsatz Ihres Unternehmens bei?
Und sie hängt andererseits davon ab, welche Anforderungen diese Kunden laut Gesetz an Sie als Zulieferer zu stellen haben. Dies hängt wiederum im Wesentlichen von drei Faktoren ab:
  1. Für wie risikoanfällig hält der Gesetzgeber die Lieferkette des von Ihnen belieferten Unternehmens hinsichtlich Verletzungen von Menschenrechten und zugehörige Umweltrisiken?
  2. Welche Einflussnahmemöglichkeiten vermutet der Gesetzgeber bei dem belieferten Unternehmen auf seine Zulieferer und insbesondere auf Ihr Unternehmen?
  3. Wie bedeutsam sind öffentliche Ausschreibungen für Ihre Kunden? (Ein Ausschluss von bis zu drei Jahren von Öffentlichen Ausschreibungen ist für Ihren Kunden gemäß § 22 bei bestimmten Gesetzesverstößen möglich, die sich auch aus dem Umgang mit seinen Lieferanten ergeben können).

Faktor 1: Risikoarten und die Bedeutung der Länderrisiken

Die Risikoanfälligkeit ergibt sich aus Sicht des Gesetzgebers vor allem aus drei Risikoarten. Es sind länder-, branchen- und warengruppenspezifische Risiken (Gesetzesbegründung, Besonderen Teil, S. 42).
Besonders geht der Gesetzgeber auf die länderspezifischen Risiken ein: Danach sind aus seiner Sicht vom Gesetz “sehr stark betroffene“ Unternehmen jene, ”die Waren aus dem außereuropäischen Ausland importieren“ (Gesetzesbegründung, Allgemeiner Teil, S. 27). Diese Risikoeinschätzung triff der Gesetzgeber “pauschal“ (ebenda, S. 27). Sie gilt also zunächst auch, wenn Sie der außereuropäische Lieferant sind; wenn also beispielsweise eine Ihrer außereuropäischen Töchter das Kundenunternehmen beliefert. Eingeschlossen dabei auch die Fälle, in denen diese Lieferung an eine außereuropäische Tochter Ihres Kunden-Unternehmens geht.
Aus Sicht des Gesetzgebers stark betroffen sind Unternehmen, die Waren aus dem europäischen, aber nicht aus dem außereuropäischen Ausland importieren (ebenda, S. 27). Somit sind also auch Lieferungen aus Ihren europäischen Unternehmensteilen an Ihre Kunden stark betroffen.
Bei der Branchenzugehörigkeit geht der Gesetzgeber davon aus, dass es eine kleine Gruppe gibt, bei denen die menschenrechtlichen Risiken eher gering ausfallen, da die Wertschöpfung überwiegend in der Bundesrepublik Deutschland stattfindet.  Hierzu zählen Unternehmen der Branchen ‚Bergbau und Mineralien‘, ‚Entsorgung‘, ‚Forstwirtschaft‘, ‚Immobilien‘ sowie ‚Wasserversorgung‘. Diese Unternehmen dürften praktisch von den Neuregelungen [des Gesetzes] nicht betroffen sein.“ (Gesetzesbegründung, Allgemeiner Teil, S. 26). 
Unternehmen aus den Branchen “Baugewerbe“, “Landwirtschaft und Fischerei“, “Personal-, Reinigungs- und Sicherheitsdienstleistungen“ sowie “Transport- und Logistik“ haben ebenfalls eine geringe internationale Verflechtung, jedoch höhere menschenrechtliche Risiken. Für diese Gruppen an Unternehmen liegen die Risiken nach Ansicht des Gesetzgebers vorwiegend innerhalb der Bundesrepublik Deutschland und weniger im Ausland.
Für Sie als Lieferant bedeutet das, dass Sie zunächst anhand der Branchenzugehörigkeit Ihres Kundenunternehmen gut beurteilen können, ob auch Sie von dem Gesetz betroffen sein werden. Danach wird man sagen können, je internationaler das Kunden-Unternehmen aufgestellt ist, wird man als Lieferant auch davon betroffen sein.  

Faktor 2: Betroffenheit als “unmittelbarer“ oder “mittelbarer“ Zulieferer

Das Gesetz unterscheidet zwischen “unmittelbaren“ und “mittelbaren“ Zulieferern (§ 2, Abs. 7 + 8). “Unmittelbare“ Zulieferer werden deutlich stärker betroffen sein, weil der Gesetzgeber von einer deutlich größeren Möglichkeit zur Einflussnahme durch den Kunden ausgeht.
“Unmittelbarer Zulieferer … ist ein Vertragspartner, dessen Zulieferungen für die Herstellung des Produkts des [Kunden] oder zur Erbringung und Inanspruchnahme der betreffenden Dienstleistung [des Kunden] notwendig sind“ (§ 2, Abs. 7).
“Mittelbarer Zulieferer … ist jedes Unternehmen, das kein unmittelbarer Zulieferer ist und dessen Zulieferungen für die Herstellung des Produkts des Unternehmens oder zur Erbringung und Inanspruchnahme der betreffenden Dienstleistung notwendig sind“ (§2, Abs. 8).

Betroffenheit als unmittelbarer Zulieferer

Die Betroffenheit als unmittelbarer Zulieferer ergibt sich aus den Anforderungen, die der Gesetzgeber an die direkt dem Gesetz unterliegenden Unternehmen im Umgang mit ihren unmittelbaren Zulieferern stellt. Der Gesetzgeber richtet entsprechende Anforderungen an die direkt vom Gesetz betroffenen Unternehmen in nahezu allen vom Gesetz geforderten Aktivitäten. Explizit benannt werden sie im Bezug auf die zu treffenden Präventionsmaßnahmen (§ 6, Abs. 4):
“Das Unternehmen muss angemessene Präventionsmaßnahmen gegenüber einem unmittelbaren Zulieferer verankern, insbesondere: 
  1. die Berücksichtigung der menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen bei der Auswahl eines unmittelbaren Zulieferers, 
  2. die vertragliche Zusicherung eines unmittelbaren Zulieferers, dass dieser die von der Geschäftsleitung des Unternehmens verlangten menschenrechtsbezogenen und umweltbezogenen Vorgaben einhält und entlang der Lieferkette angemessen adressiert, 
  3. die Vereinbarung angemessener vertraglicher Kontrollmechanismen sowie die Durchführung von Schulungen und Weiterbildungen zur Durchsetzung der vertraglichen Zusicherungen des unmittelbaren Zulieferers nach Nummer 2, 
  4. die Durchführung risikobasierter Kontrollmaßnahmen auf Grundlage der vereinbarten Kontrollmechanismen nach Nummer 3, mit denen die Einhaltung der Menschenrechtsstrategie bei dem unmittelbaren Zulieferer überprüft wird.“

Lieferantenauswahl

Die erste Auswirkung auf unmittelbare Zulieferer ist also, dass ihre dem Gesetz unterliegenden Kunden, “bei der Auswahl eines möglichen Vertragspartners die menschenrechtsbezogenen Erwartungen des Unternehmens berücksichtigen“ … sollen. Dabei soll “das Unternehmen sie [= die menschenrechtsbezogenen Erwartungen] als festen Bestandteil einer Lieferantenbewertung etablieren, um die Aufnahme einer Vertragsbeziehung vorab zu evaluieren“ (Gesetzesbegründung, Besonderer Teil, S. 47).
Das kann auch eine Chance sein; sowohl im Neukundengeschäft als auch beim Akquirieren von Neuaufträgen bei Bestandskunden. Erste Zulieferer werben explizit für sich, dass sie die Anforderungen des Lieferkettengesetzes erfüllen und Kunden mit ihnen als Lieferanten damit auf der sicheren Seite seien.

Vertragliche Zusicherungen

Auch seine Erwartungen hinsichtlich der vertraglichen Zusicherungen definiert der Gesetzgeber in seiner Gesetzesbegründung genauer:
Das belieferte Unternehmen sollte “auf Grundlage seines Lieferantenkodexes vertraglich festlegen, welche Vorgaben der Vertragspartner [=unmittelbare Zulieferer] bei der Auftragsübernahme beachten muss, um bestimmten – in der Risikoanalyse identifizierten – menschenrechtlichen und umweltbezogenen Risiken vorzubeugen oder diese zu minimieren. Die Verpflichtung sollte so ausgestaltet sein, dass die Anforderungen auch nach Vertragsabschluss abhängig von den Ergebnissen der Risikoanalyse angepasst werden können.
Das Unternehmen sollte durch vertragliche Ausgestaltung sicherstellen, dass die menschenrechtsbezogenen Erwartungen auch in der weiteren Lieferkette – das heißt durch Vorlieferanten – erfüllt werden, etwa durch die Vereinbarung von Weitergabeklauseln. Durch diese wird der Vertragspartner [= unmittelbare Zulieferer] verpflichtet, den Lieferantenkodex auch gegenüber seinen eigenen Vertragspartnern durch geeignete vertragliche Regelungen durchzusetzen.
Das Unternehmen kann gegebenenfalls zusätzlich vertraglich festhalten, dass der Vertragspartner bestimmte Produkte nur von ausgewählten (zuvor geprüften) Lieferanten beziehen darf oder nachweisen muss, dass bestimmte Produkte aus zertifizierten Regionen oder Rohstoffe aus zertifizierten Schmelzen kommen (z.B. Chain of Custody Zertifizierung)“ (Gesetzesbegründung, Besonderer Teil, S. 47f.)

Kontrollmaßnahmen

Auch diese definiert der Gesetzgeber näher: “Die Überprüfung der Einhaltung der eigenen menschenrechtsbezogenen Standards bei unmittelbaren Zulieferern kann etwa durch eigene Kontrolle vor Ort, durch mit Audits beauftragte Dritte sowie durch die Inanspruchnahme anerkannter Zertifizierungs-Systeme oder Audit-Systeme erfolgen, soweit sie die Durchführung unabhängiger und angemessener Kontrollen gewährleisten. Die Beauftragung externer Dritter entbindet das Unternehmen nicht von seiner Verantwortung nach diesem Gesetz.“ (Gesetzesbegründung, Besonderer Teil, S. 48).

Betroffenheit als mittelbarer Zulieferer

Bei mittelbaren Zulieferern sind aus Sicht des Gesetzgebers vor allem “strategisch relevante Zwischenhändler und Zulieferer“ von Bedeutung. (Gesetzesbegründung, Besonderer Teil, S. 48).
Den Umgang mit mittelbaren Zulieferern definiert der Gesetzgeber in § 9. Dabei fordert der Gesetzgeber von dem Gesetz unterliegenden Unternehmen vor allem im Verhältnis zu mittelbaren Zulieferern tätig zu werden, wenn das Unternehmen “substantiierte Kenntnis über eine mögliche Verletzung einer geschützten Rechtsposition oder einer umweltbezogenen Pflicht bei mittelbaren Zulieferern“ erlangt. (§ 9, Abs. 3). Dann sei anlassbezogen unverzüglich eine Risikoanalyse durchzuführen, angemessene Präventionsmaßnahmen gegenüber dem Verursacher zu verankern, ein Konzept zur Minimierung und Vermeidung der Verletzung einer geschützten Rechtsposition oder umweltbezogenen Pflicht zu erstellen und umzusetzen und gegebenenfalls seine Grundsatzerklärung zu aktualisieren (ebenda). Unmittelbare Zulieferer zwischen dem betreffenden mittelbaren Zulieferer und dem Kunden-Unternehmen werden dabei vermutlich einbezogen werden.
Ein bisschen mehr Klarheit, wann von einer “substantiierten Kenntnis“ auszugehen ist, erläutert der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung (S. 50). Sie sei gegeben, “wenn dem Unternehmen tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die eine menschenrechtliche oder umweltbezogene Verletzung bei einem mittelbaren Zulieferer möglich erscheinen lassen – etwa über das Beschwerdeverfahren gemäß § 8, über eigene Erkenntnisse, über die zuständige Behörde oder aber durch andere Informationsquellen. … Tatsächliche Anhaltspunkte können zum Beispiel Berichte über die schlechte Menschenrechtslage in der Produktionsregion, die Zugehörigkeit eines mittelbaren Zulieferers zu einer Branche mit besonderen menschenrechtlichen oder umweltbezogenen Risiken sowie frühere Vorfälle beim mittelbaren Zulieferer sein.“

Sanktionen für Lieferanten

“Anders als die vom Gesetz direkt unterliegenden Unternehmen können Zulieferer selbst weder mit Bußgeldern belegt, noch von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.“ (Antwort der Bundesregierung vom 19. April21, Drucksache 19/27707, S. 4).
Der Gesetzgeber legt den direkt dem Gesetz unterliegenden Unternehmen jedoch das Festlegen von Vertragsstrafen in den Beziehungen zu seinen unmittelbaren Zulieferern nahe: „Ist absehbar, dass der unmittelbare Zulieferer den im Konzept erarbeiteten Anforderungen nicht nachkommt, sollte das Unternehmen eine Vertragsstrafe durchsetzen, die Geschäftsbeziehungen nach Maßgabe vertraglicher Vereinbarungen zeitweise aussetzen oder das Unternehmen von möglichen Vergabelisten streichen, bis der Vertragspartner die Verletzung beendet hat.“ (Gesetzesbegründung, Besonderer Teil, S. 49).

Daueraufgabe

“Die Sorgfaltspflichten gemäß § 3 sind kein einmaliger Prozess. Sie beinhalten einen sich wiederholenden Kreislauf der verschiedenen, in den §§ 4 bis 10 definierten Verfahrensschritte, die aufeinander aufbauen und sich aufeinander beziehen“, so der Gesetzgeber (Gesetzesbegründung, S. 41). Damit wird auch der Umgang direkt vom Gesetz betroffener Unternehmen und ihrer Zulieferer zu einer Daueraufgabe für beide Seiten. Denn auch das Gesetz ist unbefristet, da “der mit diesem Gesetz bezweckte Schutz der Menschenrechte eine Daueraufgabe ist“, so der Gesetzgeber (Gesetzesbegründung, allgemeiner Teil, S. 32).

Länderspezifische Umsetzungshilfen

Germany Trade & Invest, die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) und das Auswärtige Amt bieten Unternehmen ein gemeinsames Unterstützungsangebot für die Umsetzung des LkSG zu ausgewählten Ländern, darunter China, Indien, Türkei und Mexiko. Die länderspezifischen Umsetzungshilfen unterstützen bei der Ermittlung und Vermeidung menschenrechtlicher Risiken in der Lieferkette. Daneben werden länderspezifische Informationen zu gesetzlichen Grundlagen, Präventions- und Abhilfemaßnahmen angeboten.
 
Das LkSG gilt seit dem 1. Januar 2023 und verpflichtet Unternehmen, in Abhängigkeit der Mitarbeiterzahl, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und bestimmte umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Das Gesetz sieht unter anderem die Durchführung jährlicher und anlassbezogener Risikoanalysen sowie die Implementierung von Präventions- und Abhilfemaßnahmen vor.
 
Unternehmen werden mit dem Angebot unterstützt, ihre Verpflichtung zur Ermittlung, Gewichtung und Priorisierung der Risiken umzusetzen, entsprechend der Handreichung zur Umsetzung von Risikoanalysen nach den Vorgaben des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes des Bundesamtes für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA).
 
Auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die nicht den gesetzlichen Sorgfaltspflichten des LkSG unterliegen, können trotzdem mit den Anforderungen des Gesetzes in Berührung kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein KMU als Zulieferer von Waren und Dienstleistungen für ein anderes Unternehmen fungiert, das LkSG-pflichtig ist.
 
Die Länderspezifischen Umsetzungshilfen hat die Germany Trade & Invest (GTAI) veröffentlicht.

Weitere Informationen

FAQs zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz und Sorgfaltspflichten:
Weitere Informationen und Dokumente: 
Tools und Instrumente für Unternehmen
Praxisorientierte Leitfäden: 
  
Quelle: IHK Rhein-Neckar.
Quelle für Weblinks “weitere Informationen”: IHK Düsseldorf.
Arbeitsrecht

02.05.2023 Arbeits­recht­liche Jahres­veran­staltung 2023

Gemeinsame kostenlose Veranstaltung der Industrie- und Handelskammer Nordschwarzwald mit der SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH am Dienstag, 02.05.2023, von 13:30 Uhr bis 17:45 Uhr im CongressCentrum Pforzheim.

Thema Arbeitsrecht 2023

Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung – Rechtliches Update

Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat zahlreiche praxisrelevante Fragen zum Thema Arbeitszeiterfassung aufgeworfen. Ist die Arbeitszeit auch im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit zu erfassen? Sind leitende Angestellte ausgenommen? Welche Auswirkungen hat die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf die Vergütung? Frau RAin Sandra Steur, Fachanwältin für Arbeitsrecht, aus der Kanzlei SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH wird zunächst die Rechtsprechung des EuGH sowie des Bundesarbeitsgerichts darstellen und einen Überblick über die damit zusammenhängenden Fragestellungen geben. Darüber hinaus erhalten Sie praktische Lösungsansätze und Handlungsmöglichkeiten zur Umsetzung der aktuellen Rechtsprechung für Ihre tägliche Arbeit.

Zeitgemäßes HR Management – die richtigen Mitarbeiter*innen finden und binden

Herr Günter Walte, Vorstand/Partner der Liebich & Partner Management- & Personalberatung AG in Baden-Baden, wird Ihnen am Ende des 1. Teils der Veranstaltung mit einem Impulsvortrag einen Einblick in zeitgemäße HR-Arbeit, die Wirkung einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Branding), in Führungsmethoden und die aktuelle Situation an den Arbeitsmärkten geben.
  • Warum sollen talentierte Mitarbeitende gerade in Ihr Unternehmen kommen?
  • Welche Mitarbeitende und Führungskultur brauchen Sie, um die notwendigen Herausforderungen zu schaffen?
  • So können Sie Leistungsträger im Unternehmen binden.
  • So funktioniert Recruiting & Active Sourcing heute
Günter Walter verfügt über langjährige Erfahrung als Führungskraft, Geschäftsführer und Vorstand in mittelständischen Unternehmen und im internationalen Konzernunternehmen (Haufe/Lexware; Wolters Kluwer). Seit 2007 ist er als Personalberater bei der Liebich und Partner AG sehr erfolgreich für überwiegend mittelständischen Unternehmen tätig. Über viele erfolgreiche Besetzungen von Führungs- und Fachkräftepositionen kennt Herr Walter die Anforderungen und Bedingungen für erfolgreiche Mitarbeiterbeziehungen bestens. Sein Credo „Die Menschen machen die Erfolge“ – erfolgreiche Unternehmen haben leistungsstarke und fokussierte Mitarbeitende. Dafür müssen die Unternehmen aber sehr viel tun – erstens um solche Menschen überhaupt zu gewinnen, zweitens um diesen Menschen die optimalen Leistungen zu ermöglichen und drittens diese Menschen im Unternehmen zu binden!

Die Abmahnung im Arbeitsrecht – Update

Zu Beginn des zweiten Teils der Veranstaltung wird Herr RA Julian Maxeiner aus der Kanzlei SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH zu den rechtlichen Aspekten einer Abmahnung im Arbeitsrecht vortragen. Hierbei werden insbesondere Bedeutung und Funktionen einer Abmahnung näher beleuchtet und aufgezeigt, welche Voraussetzungen für den Ausspruch einer rechtswirksamen Abmahnung erfüllt sein müssen. Warum Sie nicht gleichzeitig eine Abmahnung und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen dürfen und wie Sie Fehler bei der Formulierung und dem Ausspruch einer Abmahnung vermeiden, wird Ihnen Herr Rechtsanwalt Maxeiner in seinem Vortrag erläutern.

Das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO sowie Überblick zum neuen Hinweisgeberschutzgesetz

Mittlerweile gibt es zahlreiche Entscheidungen der Rechtsprechung zum Auskunftsanspruch nach Art. 15 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO ein zunehmend praxisrelevanter Streitpunkt. Viele Arbeitgeber sind in der Praxis meist noch nicht ausreichend vorbereitet, um diese Auskunftsansprüche fristgerecht und vollständig zu erfüllen. Herr Matthias Mohn, Richter am Arbeitsgericht Freiburg, gibt Ihnen einen Überblick zu den aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung und Praxistipps, um auf entsprechende Anträge DSGVO-konform reagieren zu können. Herr Mohn ist Richter am Arbeitsgericht Freiburg. Zudem ist er als Referent auf arbeitsrechtlichen Veranstaltungen bzw. Seminaren, insbesondere auch bei der Haufe-Akademie, und als Vorsitzender in Einigungsstellen tätig. Er wird Ihnen mit seinem Vortrag das nötige Fachwissen rund um den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO praxistauglich vermitteln. Ergänzend wird er Ihnen noch einen Überblick zum neuen Hinweisgeberschutzgesetz und die Auswirkungen für Ihre Personalarbeit geben. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist die deutsche Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie, die erstmals EU-weit einen standardisierten Schutz für Hinweisgeber festlegen will. Im Dezember 2022 wurde das neue Gesetz im Bundestag in zweiter und dritter Lesung verabschiedet. Der Bundesrat hat dem Hinweisgeberschutzgesetz in seiner Sitzung am 10. Februar 2023 nicht zugestimmt. Das Gesetz muss nun noch einmal durch den Vermittlungsausschuss. Gleichwohl sollten Sie bereits vor Inkrafttreten des HinSchG vorbereitet sein.

Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht

Schließlich wird die Veranstaltung, wie auch in den letzten Jahren, komplettiert durch einen Vortrag von Herrn Christoph Tillmanns, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Herr Tillmanns ist seit vielen Jahren in der Arbeitsgerichtsbarkeit tätig und langjähriger Referent arbeitsrechtlicher Seminare, der es stets mit Wortwitz und Scharfsinn versteht, seinem Publikum anschaulich die Höhen und Tiefen der richterlichen und staatlichen Rechtsfortbildung näher zu bringen. Das Bundesarbeitsgericht sowie verschiedene Landesarbeitsgerichte haben 2022 und 2023 zahlreiche praxisrelevante Entscheidungen im Bereich des Arbeitsrechts getroffen. Herr Tillmanns wird Ihnen hierzu wieder zum Abschluss unserer Veranstaltung in einem lebhaften, nicht nur mit Theorie beladenen, sondern praxisbezogenen Vortrag einen aktuellen Überblick zu den wichtigsten Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit aus 2022 und 2023 sowie über bevorstehende Gesetzesänderungen geben.

Anmeldung

Anmeldeschluss: 25.04.2023
Zur Online-Anmeldung
oder per E-Mail: recht@pforzheim.ihk.de

© Voltaire

Tagesordnung

  • 13:30 Uhr
    Begrüßung und Einführung
    RAin Antje Reinicke, Fachanwältin für Arbeitsrecht,
    SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
    Oliver Essig, Justitiar & Mitglied der Geschäftsführung der Industrie- und Handelskammer Nordschwarzwald

    Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung – Rechtliches Update
    RAin Sandra Steur, Fachanwältin für Arbeitsrecht,
    SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
  • 14:10 – 14:50 Uhr
    Zeitgemäßes HR Management – die richtigen Mitarbeiter*innen finden und binden
    Günter Walter
    Vorstand/Partner der Liebich & Partner Management- & Personalberatung AG, Baden-Baden
  • 14:50 Uhr – 15:05 Uhr
    Kaffeepause
  • 15:05 Uhr – 15:35 Uhr
    Die Abmahnung im Arbeitsrecht – Update
    RA Julian Maxeiner
    SchindhelmPfisterer Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
  • 15:35 Uhr – 16:20 Uhr
    Das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO sowie Überblick zum neuen Hinweisgeberschutzgesetz
    Matthias Mohn
    Richter am Arbeitsgericht Freiburg
  • 16:20 Uhr – 16:35 Uhr
    Kaffeepause
  • 16:35 Uhr – 17:45 Uhr
    Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht
    Christoph Tillmanns, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Veranstaltungsort

CongressCentrum Pforzheim CCP, Kleiner Saal, Am Waisenhausplatz 1 - 3, 75172 Pforzheim

Markenrecht

KMU-Fonds 2023 - geistiges Eigentum schützen

KMU-Förderung für Schutz von Marken
und geistigem Eigentum
Mit dem KMU-Fonds „Ideas Powered for business“ wurde ein Finanzhilfeprogramm geschaffen, welches kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in der Europäischen Union helfen soll, ihre Rechte des geistigen Eigentums zu schützen. Der KMU-Fonds ist eine Initiative der EU-Kommission und wird vom Amt der Europäischen Union für Geistiges Eigentum (EUIPO) durchgeführt werden.
Die Initiative wird vom 23. Januar 2023 bis zum 8. Dezember 2023 dauern.
Bitte beachten Sie, dass die Mittel begrenzt sind und in der Reihenfolge der Antragseingänge vergeben werden.
Logo: European Union Intellectual Property Office
© EU
Dieses Jahr wurden zwei  Gutscheine veröffentlicht:
  • Gutschein 1 – IP-Scan: Sparen Sie 90 % bei Expertenratschlägen und Anleitungen für Ihre Strategie zum Schutz geistigen Eigentums
  • Gutschein 2 – Marken und Geschmacksmuster: Sparen Sie 75 % der Eintragungsgebühren auf nationaler, regionaler oder EU-Ebene und 50 % beim Schutz außerhalb der EU.
Nähere Informationen zum KMU-Fonds 2023:
KMU-Fonds 2023 (europa.eu)