Rund um den Ausbildungsvertrag

Der Einstellungstest

Psychologische Eignungsprüfung des Psychologischen Dienstes

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Der Psychologische Dienst des zuständigen Agentur für Arbeit bietet für den Einzelfall eine psychologische Eignungsuntersuchung an. Diese Untersuchungen beziehen sich jedoch nicht auf betriebsspezifische Anforderungen.

Psychologische Eignungsuntersuchung

Im Rahmen der Vorbereitungslehrgänge auf die Ausbilderprüfung lernt der angehende Ausbilder einfache Testreihen kennen. Dadurch hat das Unternehmen die Möglichkeit, die Bewerber/-innen auf ihre Eignung zu überprüfen. Für Rechtschreib- und Rechentests, die auf die Testbelange von Ausbildungsbetrieben zugeschnitten sind, wird auf die Erzeugnisse des Feldhaus Verlages in Hamburg verwiesen.
Der Zweck der betrieblichen Eignungsuntersuchung ist die Erfassung der theoretischen und technischen Intelligenz, der Visualität (Raumvorstellung) und der Handgeschicklichkeit. Ferner gehört zur betrieblichen Eignungsuntersuchung die Beurteilung der Arbeitsweise und des Arbeitsverhaltens.
Ein Test soll folgenden Anforderungen genügen.
  1. Er muss der Versuchsperson ermöglichen, ihr typisches Arbeitsverhalten zu zeigen.
  2. Er muss mit Verlässlichkeit messen, das heisst, bei einer Wiederholung oder einem Paralleltest muss die gleiche Verhaltensweise zum Vorschein kommen.
  3. Die Ergebnisse eines Tests, einer Arbeitsprobe müssen für ein in der Zukunft liegendes Verhalten »gültig« sein.
  4. Unterschiedliche Anwender müssen den Test in gleicher Weise durchführen und bei den gleichen Testpersonen zum gleichen Ergebnis gelangen.

Testaussagen

  • Intelligenztests, die entweder über das allgemeine intellektuelle Niveau oder über Teile davon, z.B. mathematisches Verständnis, die Wahrnehmungsgeschwindigkeit oder die Konzentrationsfähigkeit, Aussagen zu machen versuchen.
  • Fertigkeits- und Kenntnistests, wobei die Rechtschreib- und Rechentests wegen der grundlegenden Bedeutung dieser »Kulturtechniken« und der relativ leichten Durchführbarkeit dieser Tests eine besondere Rolle spielen.
  • Psychomotorische Tests, mit denen vor allem bei der Auswahl für gewerblich-technische Berufe z.B. das Handgeschick und die Bewegungskoordination geprüft werden.
  • Persönlichkeitstests, welche häufig in Form von Fragebogen persönliche Eigenschaften wie Kontaktfähigkeit, Durchsetzungsvermögen usw. zu erfassen versuchen. Sie sind für die Auswahl von Bewerbungen für Ausbildungsstellen kaum geeignet.

Warum einen Einstellungstest machen?

Das Berufsbildungsgesetz verpflichtet die ausbildenden Unternehmen, dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden, die zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind, und die Berufsausbildung in einer durch ihren Zweck gebotenen Form planmäßig, zeitlich und sachlich gegliedert so durchzuführen, dass die Ausbildungsziele in der vorgesehenen Ausbildungszeit erreicht werden kann. Hierzu ergeben sich die Anforderungen an die Bewerber/-innen.
Demgegenüber steht die Lernpflicht der Auszubildenden. Zu vermitteln sind alle in der Ausbildungsordnung, insbesondere im Ausbildungsrahmenplan, vorgesehenen, notwendigen und auch erwünschten beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse. Daneben tritt der Zweck, die Auszubildenden mit den Betriebsabläufen praxisnah vertraut zu machen. So sollen sie zu vollwertigen Fachkräften herangezogen werden. Wenn die erforderlichen Kenntnisse nicht in dem gesetzlich vorgesehenen Umfang von der Berufsschule vermittelt wurden, greift der Betrieb ergänzend ein. Eine Verpflichtung, den Lehrstoff der Berufsschule zu vermitteln, ist aus dem Berufsbildungsgesetz nicht abzuleiten. Das Erreichen des Ausbildungszieles hängt vom Bestehen der Abschlussprüfung ab. Grundlage hierfür sind die in den gastgewerblichen Ausbildungsordnungen festgelegten Prüfungsanforderungen. Da der Betrieb und nicht die Berufsschule die Vertragspartei ist, wäre hieraus zumindest eine moralische Pflicht abzuleiten, den Stoff der Berufsschule zu überprüfen und zu helfen. Soweit der rechtliche Hintergrund. Aus fachlicher Sicht gibt es eine ganze Reihe weiterer Gründe. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten in der Lage sein, fehlerfreie Texte zu verfassen. Davon ist die Praxis weit entfernt. Die Personalverantwortlichen können sich in der Regel nicht auf die Aussagen der Schulzeugnisse verlassen.
Ein Aspekt, der dazu führt, in einem Einstellungstest zum Beispiel ein Testdiktat schreiben zu lassen. Dabei sieht es nach der Korrektur mit roter Farbe oft aus wie auf einem Schlachtfeld. Grundlegende Kulturtechniken wie das Schreiben und Lesen werden längst nicht mehr von allen Schulabgängern/-innen so beherrscht, wie es notwendig wäre. Dabei spielt lesen und schreiben auch im Zeitalter der Datenverarbeitung und dem Arbeiten am Computer eine wesentliche Rolle. Die Sprachprobleme machen sich auch in den Naturwissenschaftlichen Fächern bemerkbar. Einen Sachverhalt klar darzustellen, fällt schwer. Das Problem wird erkannt, aber es kann nicht formuliert werden. Legt man beispielhaft einige Lernziele zu Grunde, wird deutliche, warum ein Ausbildungsbetrieb zu Beginn der Ausbildung einige Eignungsvoraussetzungen festgelegt und sie mit Hilfe eines Tests überprüft.
  • Sprachliche und nicht sprachliche Ausdrucksmöglichkeiten anwenden.
  • Gäste über das Angebot an Dienstleistungen und Produkten informieren.
  • Arbeitsschritte planen.
  • Beratungs- und Verkaufsgespräche führen.
  • Zahlungsvorgänge bearbeiten.
  • Kosten und Erträge erbrachter Dienstleistungen am Beispiel errechnen.
  • Verkaufspreise nach betrieblichem Kalkulationsschema ermitteln.
  • Anfragen bearbeiten und Angebote erstellen.
  • Aufträge bestätigen und bearbeiten.
  • Informations- und Kommunikationstechniken aufgabenorientiert einsetzen.
In der Früherkennung von Mängeln durch Einstellungstests liegt eine Chance für beide Vertragsparteien. Rechtzeitig sind Maßnahmen einzuleiten, die den Auszubildenden helfen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Der Betrieb hat ebenfalls einen Nutzen, indem er gute Fachkräfte qualifiziert. Letztendlich ist das auch ein Engagement, das sich positiv auf das Erscheinungsbild des Unternehmens auswirkt.

Das Anforderungsprofil

Mit der Bewerberauswahl soll die Richtige oder der Richtige für das Ausbildungsangebot des Unternehmens herausgefunden werden. Das geschieht in gegenseitigem Interesse, denn eine Fehlentscheidung ist eine Fehlinvestition für beide Seiten. Jeder Mensch hat bestimmte Interessen, Fähigkeiten, Eigenschaften und Gesundheitsmerkmale, aus denen sich ein Bewerberprofil ergibt.
Jeder Beruf erfordert spezielle Anforderungen. Die erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten ergeben das jeweilige Anforderungsprofil.
Informationsquellen für das Anforderungsprofil können sein:
  • Ausbildungsrahmenpläne
  • Prüfungsanforderungen
  • Stellenbeschreibungen
  • Arbeitsplatzbeschreibungen
  • Ausbildungsplan
  • Gesammelte Erfahrungen mit ehemaligen Auszubildenden
  • Erwartungen von Kunden
Das Anforderungsprofil kann in einen Bewerbungsbogen einfließen. Punkte mit mehr oder weniger großer Bedeutung lassen sich dabei durch Ziffern darstellen. Das Anforderungsprofil des Betriebes wird eingezeichnet, die Bewerbungen eingetragen. So ergibt sich sowohl ein optisches als auch ein rechnerisches Ergebnis.
Damit ein einmal erstelltes Anforderungsprofil nicht veraltet, sind seine Bestandteile regelmäßig zu überprüfen. Deshalb sollten Auszubildende anhand des Anforderungsprofils nach einem halben Jahr neu bewertet und mit dem Ergebnis der Einstellung verglichen werden. Abweichungen können dabei in Fehleinschätzungen oder in einem lückenhaften Anforderungsprofil begründet sein. Vielleicht wurden bestimmte Bereiche nicht genügend oder gar nicht berücksichtigt.
Nicht nur für den Betrieb, auch für die Bewerber haben die Bewertungen anhand eines Anforderungsprofils große Vorteile. Sie können anhand dieses Profils eine detaillierte Analyse erstellen, wo die Stärken liegen. So kann es zum Beispiel sein, dass ein Bewerber für den Beruf Bankkaufmann zwar nicht das nötige Anforderungsprofil erfüllt, wohl aber für den des Zerspanungsmechanikers etwa aufgrund hervorragender »Fingerfertigkeit«. Dem Bewerber kann so geholfen werden, sich über seine Stärken und Schwächen besser bewusst zu sein und die falsche Berufswahl zu korrigieren, durch die er unter Umständen unglücklich und der Betrieb enttäuscht werden würde.

Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber

Bei der Bewerberauswahl geht es darum, das berufliche Anforderungsprofil mit dem Eignungsprofil der Bewerberinnen und Bewerber zu vergleichen.
Im Idealfall passen Person und Beruf weitgehend zueinander. Die Messlatte sollte jedoch nicht zu hoch gelegt sein. Die Bewerberinnen und Bewerber sollen in der Berufsausbildung ja erst zu Fachleuten herangezogen werden. Es lohnt sich, auch schwächeren Interessenten eine Chance zu geben. Häufig sind sie später genau die Praktiker, die der Betrieb benötigt und die dann die Stützpfeiler des Unternehmens bilden. Oft zeigen junge Menschen erst in der Ausbildungszeit ihr Leistungsvermögen und die Begabung, die in ihnen steckt.

Bewerbungsunterlagen

Zu den Bewerbungsunterlagen gehören
  • Das Bewerbungsschreiben
  • Der Lebenslauf mit Passbild
  • Zeugniskopien
Das Bewerbungsschreiben gibt nach der äußeren Form und nach der inhaltlichen Aussage einen ersten Eindruck, zumindest in puncto Sorgfalt und Interesse an der Ausbildungsstelle.
Es kann die Begründung für den Berufswunsch, für die Wahl des Ausbildungsbetriebes oder Hinweise auf persönliche Interessen enthalten.
Der Lebenslauf zumeist in tabellarischer Form verfasst hat naturgemäß bei Jugendlichen weniger Aussagewert. Er enthält alle persönlichen und familiären Daten sowie Angaben zur Schulausbildung und vielleicht weitere Informationen zu besonderen Kenntnissen oder Hobbies. Ergänzt wird der Lebenslauf mit einem Foto.
Zeugnisse und Schulnoten sind nie völlig objektiv und bei verschiedenen Personen nur bedingt miteinander vergleichbar. Sie können aber Hinweise geben, in welchen Bereichen Interessen und Fähigkeiten liegen.
Über beruflichen Erfolg entscheiden nicht nur die schulischen Leistungen, sondern vor allem Leistungsvermögen, Lernbereitschaft, Einsatzfreude und praktische Begabung. Aus den Schulnoten allein lässt sich das nicht ableiten.

Wichtig sind folgende Punkte:

  1. Vollständigkeit, Form und Inhalt der eingereichten Unterlagen.
  2. Bei der Vorauswahl nicht zu strenge Maßstäbe anlegen, der persönliche Kontakt verschafft den genaueren Eindruck.
  3. Die Vorausgewählten schriftlich mit Terminangabe zu einem Vorstellungsgespräch einladen.
  4. Absagen an alle Bewerber, die nicht in die engere Wahl gezogen werden.
  5. Nicht oder nicht mehr benötigte Unterlagen zurücksenden. 

Bewerberauswahl

Im Vorstellungsgespräch sind alle Fragen, die für die Berufsausbildung wichtig sind, zu klären. Um den Zeitrahmen zu begrenzen, sollte das Gespräch vorab geplant werden. Dazu gehört die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und Vorüberlegungen zum Gesprächsverlauf, der etwa so verlaufen könnte:
  • Begrüßung und einleitende Worte
  • Fragen zur Bewerbung und Betriebswahl
  • Fragen zur Schulbildung
  • Persönliche und familiäre Fragen, Hobbies, Freizeitbeschäftigung
  • Informationen zum Ausbildungsbetrieb
  • Daten und Fakten über den Ausbildungsplatz
  • Informationen zu den beruflichen Anforderungen
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Fragen der Bewerber
  • Gesprächsabschluss und Verabschiedung
In diesem Vorstellungsgespräch spielt der erste Eindruck eine wichtige Rolle. Gesichtsausdruck, Blickkontakt, Körperhaltung und Sprechweise lassen einiges über den Bewerber und seine Verfassung erkennen. Sympathie und Antipathie sind mit im Spiel.

Typische Fragen bei einem Vorstellungsgespräch

  • Warum gerade dieser Ausbildungsberuf?
  • Welcher Beruf käme sonst noch in Frage?
  • Warum hältst Du Dich für diesen Beruf geeignet?
  • Welche Vorstellungen hast Du von diesem Beruf?
  • Warum hast Du Dich gerade bei dieser Firma beworben?
  • Welche Schulfächer waren besonders beliebt/unbeliebt?
  • Was unternimmst Du in Deiner Freizeit?
  • Wie würdest Du zu Deinem Arbeitsplatz kommen?

Typische Fragen von Bewerbern:

  • Wieviele Auszubildende hat die Firma?
  • Findet der Berufsschulunterricht in Teilzeit oder in Blockform statt?
  • Wie lange dauert die Probezeit/die gesamte Ausbildung?
  • Wie ist die Arbeitszeit geregelt?
  • Wie hoch ist die Ausbildungsvergütung?
  • Wieviel Urlaub steht mir zu?
  • Ist nach der Ausbildung eine Weiterbeschäftigung möglich?
  • Welche späteren Möglichkeiten zur Weiterbildung gibt es?

Probezeit

Wurde eine Auswahlentscheidung getroffen und der Berufsausbildungsvertrag abgeschlossen, bietet die Probezeit als »praktische Eignungskontrolle« für beide Seiten noch die Möglichkeit, über einen längeren Zeitraum hinweg festzustellen, ob es die richtige Entscheidung war.
Die Ausbildenden haben während der Probezeit die Möglichkeit, besonders sorgfältig zu prüfen, ob die Auszubildenden die fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Voraussetzungen für den Beruf und den Betrieb besitzen. Auch die Auszubildenden prüfen, ob sie die richtige Berufs- und Betriebswahl getroffen haben.
Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens drei Monate betragen. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit sowohl vom Ausbildenden wie vom Auszubildenden ohne Angabe von Gründen und ohne Einhalten einer Frist schriftlich gekündigt werden.