Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Die Kündigung ist die praxisrelevanteste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Da das Kündigungsrecht insbesondere für Arbeitgeber oftmals sehr hohe Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung stellt, können und sollen die folgenden Ausführungen nur einen ersten Einblick geben. Bevor Sie tatsächlich eine Kündigung aussprechen wollen, empfehlen wir Ihnen einen sachkundigen Rechtsanwalt vorher zu konsultieren, um das potentielle Prozess- (Kündigungsschutzklage) und Kostenrisiko (Gerichtskosten, mögliche Abfindungszahlungen) zu minimieren oder auszuschließen.
Die wichtigsten Formen der Kündigungen sind die ordentliche (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) und die außerordentliche Kündigung (fristlos).

Kündigungserklärung

Für alle Kündigungen ist eine Kündigungserklärung notwendig, welche für ihre Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB) bedarf, die elektronische Form (z.B. Fax, E-Mail) ist ausgeschlossen. Eine mündliche oder eine in elektronischer Form abgegebene Kündigung ist nichtig (§ 125 BGB). Eine Kündigung kann grundsätzlich jederzeit und an jedem Ort ausgesprochen werden. Die Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung wird erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Der Zugang einer Kündigungserklärung ist immer dann entscheidend, wenn Fristen eine Rolle spielen. So beurteilt sich die Einhaltung von Kündigungs- und Ausschlussfristen danach, wann die Kündigung zugeht. Bei der Übergabe der schriftlichen Kündigung an den anwesenden Empfänger geht die Kündigung in dem Moment der Aushändigung zu.
Bei einer schriftlichen Kündigung unter Abwesenden richtet sich der Zugang nach den Regeln über den Zugang einer Willenserklärung gegenüber Abwesenden. Die Willenserklärung wird in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Der Zugang ist erfolgt, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers bzw. eines empfangsberechtigten Dritten gelangt ist und für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, Kenntnis zu nehmen von deren Inhalt.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen (§ 622 BGB) Kündigungsfristen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist gilt für Kündigungen durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Diese Kündigungsfrist ist für die Beschäftigtengruppen der Angestellten und Arbeiter einheitlich geregelt worden. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB).
Unter bestimmten Voraussetzungen verlängert sich die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 BGB). Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundkündigungsfrist. In Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen sowie vom Lebensalter des Arbeitnehmers steigt die Kündigungsfrist. Eine Kündigung zur Monatsmitte ist nicht mehr möglich. Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers unberücksichtigt (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB).
Dauer des Arbeitsverhältnisses ab Vollendung des 25. Lebensjahres
Kündigungsfrist
zum
2 Jahre
1 Monat
Monatsende
5 Jahre
2 Monate
Monatsende
8 Jahre
3 Monate
Monatsende
10 Jahre
4 Monate
Monatsende
12 Jahre
5 Monate
Monatsende
15 Jahre
6 Monate
Monatsende
20 Jahre
7 Monate
Monatsende

Abweichende Tarifvertragsregelungen zu den Kündigungsfristen werden - auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer - vom Gesetz ausdrücklich zugelassen (§ 622 Abs. 4 BGB). Aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung ist eine einzelvertragliche, vom Gesetz abweichende Vereinbarung von Kündigungsfristen zulässig (§ 622 Abs. 5 BGB). Allerdings darf für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Die einzelvertragliche Verkürzung gesetzlicher Kündigungsfristen ist - neben der Verkürzung im Probearbeitsverhältnis nur in zwei Fällen möglich:
  1. Aushilfsarbeitsverhältnis: Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt und wird das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt, kann einzelvertraglich von der Grundkündigungsfrist abgewichen werden (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB).
  2. Kleinbetrieb: In Kleinunternehmen ist eine einzelvertragliche Abweichung von der Grundkündigungsfrist zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur in eingeschränktem Maß möglich (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Es kann also abweichend von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist die Kündigungsmöglichkeit mit vierwöchiger Frist ohne bestimmten Endtermin vereinbart werden. Die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen sind durch Einzelvertrag auch in Kleinunternehmen nicht verkürzbar (§ 622 Abs. 5 Satz 1 BGB).
Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (Schwellenwert beachten!!!) ist zu überprüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Im Regelfall ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn sie durch Gründe, die
  • in der Person oder
  • in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
  • durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG). Dem Arbeitgeber darf die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar sein.
Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers sind solche, die auf seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten beruhen. Nach der Rechtsprechung des BAG genügen für eine verhaltensbedingte Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen, können die Kündigung bedingen und unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes sozial rechtfertigen.
Zu beachten ist die seit 01.01.2004 geltende Vorschrift des § 1 a Kündigungsschutzgesetz (Möglichkeit des Angebots einer Abfindungszahlung, um Kündigungsschutzklage zu verhindern).
Ausführliche Informationen finden Sie im Merkblatt "Kündigungsschutzrecht"

Außerordentliche Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei einseitig aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn "Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. "Der wichtige Grund" liegt dann vor, wenn Tatsachen existieren, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Hier folgt eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Ultima-Ratio-Prinzips. Es handelt sich stets um eine Einzelfallentscheidung, wobei u.a. die Schwere des Verstoßes und die damit verbundenen Folgen für den Arbeitgeber mit den Arbeitnehmerinteressen (Dauer der Zugehörigkeit, Alter, bisheriges Verhalten, Unterhaltverpflichtungen ) abzuwägen sind. Bei verhaltensbedingten Gründen wird in der Regel eine Abmahnung vorausgesetzt.
Die Kündigungsgründe bei der außerordentlichen Kündigung können ebenfalls katalogisiert werden (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt).

Sonstiges

Neben dem Kündigungsschutzgesetz besteht besonderer Kündigungsschutz u.a. nach Mutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz (Elternzeit), Schwerbehinderte nach SGB IX (ehemals Schwerbehindertengesetz), besondere Kündigungsvorschriften sind auch dem § 15 Berufsbildungsgesetz zu entnehmen. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber weitergehende Hinweispflichten.