Kurzarbeit

Als Kurzarbeit wird die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit unter entsprechender Minderung des Arbeitsentgelts bezeichnet. Durch die Einführung der Kurzarbeit können in wirtschaftlichen Krisen Personalkosten vorübergehend gesenkt werden, um sonst möglicherweise erforderliche Kündigungen zu vermeiden.

Die Kurzarbeit führt dazu, dass die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten zum Teil ruhen. Sie geht einher mit einer Reduzierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Minderung der Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die Minderung der Entgeltansprüche der Arbeitnehmer wird zum Teil durch das sog. Kurzarbeitergeld als Entgeltersatzleistung ausgeglichen, das von der Agentur für Arbeit unter gewissen Voraussetzungen gewährt wird.

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur aufgrund einer wirksamen Rechtsgrundlage einführen. Eine einseitige Anordnung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers ist nicht möglich.

Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit können sein:

a. Tarifvertragliche Regelungen
Oftmals existieren tarifliche Regelungen, die, sofern sie anwendbar sind, den Arbeitgeber berechtigen Kurzarbeit einzuführen. Allerdings enthalten die Tarifverträge dann auch oft weitere Vorgaben, die bei der Einführung zu beachten sind, z.B. Ankündigungsfristen oder Regelungen nach denen das Kurzarbeitergeld aufzustocken ist.

b. Betriebsvereinbarungen
Ist ein Tarifvertrag nicht vorhanden oder nicht anwendbar, können in Betrieben mit Betriebsrat Betriebsvereinbarungen Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit sein. Zu beachten ist, dass zwar auch eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) wahrt, sie führt aber nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge. In diesem Fall ist dann entweder eine vertragliche Vereinbarung oder eine Änderungskündigung erforderlich. Insofern ist von einer solchen bloßen Regelungsabrede abzuraten.

c. Individuelle Vereinbarung in Arbeitsverträgen oder Zusatzvereinbarungen
Häufig sind Regelungen, die den Arbeitgeber berechtigen Kurzarbeit einzuführen, bereits in den Arbeitsverträgen enthalten. Solche Vereinbarungen können auch nachträglich zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer getroffen werden. Da dies u.U. sehr zeitaufwendig sein kann, weil eine solche Vereinbarung mit jedem Beschäftigten getroffen werden muss, kann man in solchen Fällen auch auf sog. Betriebliche Einheitsreglungen zurückgreifen. Hierbei informiert der Arbeitgeber die Beschäftigten in einem Schreiben darüber, dass Kurzarbeit eingeführt werden soll, über den voraussichtlichen Beginn, das Ende und den Umfang der Kurzarbeit. Gleichzeitig bittet er die Arbeitnehmer ihr Einverständnis zur Durchführung und zum Umfang der Kurzarbeit schriftlich zu erklären. Sobald das Einverständnis erklärt wurde, ist der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit einzuführen.

Die Vereinbarung über Kurzarbeit kann auch stillschweigend geschlossen werden, falls der Arbeitnehmer der Anordnung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber widerspruchslos Folge leistet.
Zu Beweiszwecken und auch zur Vermeidung von Streitigkeiten ist jedoch dringend eine schriftliche Vereinbarung, die die genauen Modalitäten der Kurzarbeit regelt, zu empfehlen.

Ist eine der genannten Rechtsgrundlagen gegeben, kann der Arbeitgeber in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, trotzdem nicht ohne weiteres Kurzarbeit anordnen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, soweit keine tariflichen Regelungen bestehen, da die vorübergehende Absenkung der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig ist. Der Arbeitgeber muss also mit dem Betriebsrat eine Einigung herbeiführen. Eine Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates führt dazu, dass die getroffene Regelung über die Kurzarbeit unwirksam ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet und zur vollen Entgeltzahlung verpflichtet ist, auch wenn die Arbeitnehmer nur verkürzt gearbeitet haben.

Mit der Einführung der Kurzarbeit wird das Arbeitsentgelt entsprechend der Herabsetzung der Arbeitszeit gemindert. Unter bestimmten Voraussetzungen kann als Entgeltersatz für die ausgefallene Arbeitszeit  Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit gewährt werden.

a. Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes durch die Bundesagentur für Arbeit:

- Das Vorliegen eines Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts der betroffenen Arbeitnehmer.

- Der Arbeitsausfall wird durch wirtschaftliche Ursachen (z.B. Auftragsmangel) oder unabwendbare Ereignisse (z.B. außergewöhnliche Witterungsverhältnisse) verursacht.

- Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein, d.h. der Betrieb muss vor Beginn und während des Ausfalls alles dafür tun, um den Arbeitsausfall zu vermindern oder zu beheben.

- Es ist deswegen z.B. vorrangig bezahlter Urlaub zu gewähren, allerdings müssen Arbeitszeitkonten nicht ins Minus gebracht werden.

- Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein, d.h. innerhalb der maximalen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes muss mit gewisser Wahrscheinlichkeit ein Übergang zur Vollzeitarbeit möglich sein.

- Der Arbeitsausfall muss durch den Arbeitgeber schriftlich bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden, in deren Bezirk der Betrieb liegt. Diese entscheidet, ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes vorliegen.

- Da der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld errechnet und an die betroffenen Arbeitnehmer auszahlt, muss er außerdem einen Antrag auf Erstattung des verauslagten Kurzarbeitergeldes für die jeweiligen Arbeitnehmer stellen. Die Bundesagentur für Arbeit erstattet dann dem Arbeitgeber das ausgezahlte Kurzarbeitergeld.

b. Dauer der Gewährung

Die gesetzliche Regel-Bezugsdauer für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld beträgt ab Januar 2016 längstens 12 Monate (§ 104 Abs. 1. S. 1 SGB III).

c. Höhe des Kurzarbeitergeldes

Es werden grundsätzlich 60 % des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts gezahlt (für Arbeitnehmer mit Kind 67 %)
Für das tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt sind Beiträge zur Kranken-, Pflege-, und Rentenversicherung zu zahlen, die je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen werden.
Auch für die im Rahmen der Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitsstunden müssen Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Diese werden nach dem fiktiven Arbeitsentgelt berechnet.

Kündigungen sind grundsätzlich möglich. Auch betriebsbedingte Kündigungen sind während der Kurzarbeit möglich. Zu beachten ist jedoch, dass die Einführung von Kurzarbeit den Schluss nahe legt, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, welcher eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigt. Dieses Indiz für einen lediglich vorübergehenden Arbeitsmangel kann der Arbeitgeber nur widerlegen, indem er darlegt, dass über die Gründe, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, hinaus weitere Gründe für eine Kündigung vorliegen und daher die Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.

B i t t e  b e a c h t e n  S i e :
Die vorstehenden Informationen sind lediglich als erster Einstieg in das Thema Kurzarbeit gedacht. Sie sollten sich, falls Sie für Ihren Betrieb bzw. Unternehmen die Einführung von Kurzarbeit in Betracht ziehen, unbedingt auf den folgenden Webseiten weiter informieren und frühzeitig mit der jeweilig zuständigen lokalen Agentur für Arbeit Kontakt aufnehmen. Dort bekommen Sie weitere Informationen zum Kurzarbeitergeld.

Stand: Januar 2017

Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer IHK Limburg - nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.