Besondere Beschäftigungsformen

Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen und sog. Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Rechtliche Grundlage dafür sind die Regelungen der §§ 151 ff. vom Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).

1. Geschützter Personenkreis

1.1. Schwerbehinderte

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, ihre geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung (GdB) von 50 haben. Die Feststellung der Behinderteneigenschaft richtet sich nach §§ 2 Abs. 2 und 152 SGB IX. Der Betroffene muss einen Antrag beim zuständigen Amt, in der Regel dem Versorgungsamt stellen.
Bei dem Verfahren entscheidet das Amt letztlich aufgrund schriftlicher Unterlagen und nach Aktenlage. Das Amt greift hierzu in der Regel auf die ärztlichen Unterlagen des Hausarztes oder der behandelnden Fachärzte zurück. Grundsätzlich erfolgt in diesem Feststellungsverfahren keine persönliche Untersuchung durch den Amtsarzt. Rechtlicher Maßstab für die Feststellung der Behinderteneigenschaft ist die Versorgungs-Medizin-Verordnung. Diese enthält eine Einteilung nach verschiedenen Funktionsbeeinträchtigungen. Maßgebend ist der so genannte GdB in Zehnerschritten auf einer Skala von 20 bis 100.
  1. Eine Behinderung liegt vor bei einem GdB von mindestens 20,
  2. eine Schwerbehinderung ab einem GdB von 50,
  3. eine Gleichstellung ist möglich ab einem GdB von 30.
Die Feststellung der Behinderung durch die Versorgungsämter ist wichtig, weil der Behinderte seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann.

1.2. Gleichgestellte

Personen mit einem GdB von mindestens 30 und weniger als 50 können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.
Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderung können für die Zeit ihrer Berufsausbildung den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, selbst wenn der Grad der Behinderung unter 30 Prozent liegt oder noch keine Behinderung festgestellt wurde. Es genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit. Zwar sind für diese Jugendliche die Schutzvorschriften für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, doch ist eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst und damit der Erhalt von Leistungen möglich.

2. Beschäftigungspflicht

Jeder Arbeitgeber mit mindestens 20 regelmäßigen Arbeitsplätzen ist verpflichtet, mindestens 5% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers gelten hierbei als Einheit. Ergeben sich bei der Berechnung der Pflichtplätze Bruchteile, so ist ab 0,5 aufzurunden, bei Unternehmen mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 Beschäftigten abzurunden. Arbeitgeber mit 20 bis weniger als 40 Arbeitsplätzen sind also zur Beschäftigung von einem Schwerbehinderten verpflichtet, die mit 40 bis weniger als 60  Arbeitsplätzen – zur Beschäftigung von zwei Schwerbehinderten. Ausbildungsplätze zählen nicht als Arbeitsplätze mit. Die Pflichtquote gilt auch, wenn auf Grund der betrieblichen Struktur Schwerbehinderte gar nicht beschäftigt werden können.
Für Schwerbehinderte, die in der Ausbildung sind, werden zwei, nach Entscheidung der Agentur für Arbeit bis zu drei, Pflichtplätze angerechnet. Auch ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Maßnahme zur Förderung des Übergangs aus der Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt ist, ist in die Anrechnung auf die Zahl der Pflichtarbeitsplätze einbezogen. Bei schwerbehinderten Teilzeitbeschäftigten gilt: wer kürzer als betriebsüblich, aber nicht weniger als 18 Stunden wöchentlich arbeitet, wird auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet. Bei weniger als 18 Wochenarbeitsstunden erfolgt eine volle Anrechnung nur, wenn das Verkürzen auf Altersteilzeit beruht.

3. Ausgleichsabgabe

Für jeden nicht besetzten Pflichtplatz muss der Arbeitgeber monatlich eine Ausgleichsabgabe von 125,00 € bis 320,00 € zahlen. Die Höhe der jeweiligen Ausgleichsabgabe wird berechnet anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote Schwerbehinderter:
  • Für Betriebe mit weniger als 20 Arbeitsplätzen besteht keine Abgabepflicht.
  • Für Betriebe mit 20 bis weniger als 40 Arbeitsplätzen:
1 beschäftigter Schwerbehinderter und mehr weniger als 1 SB
keine Abgabe
125,00 €

  • Für Betriebe mit 40 bis weniger als 60 Arbeitsplätzen:

 2 SB und mehr 1 bis weniger als 2 SB weniger als 1 SB
keine Abgabe
125,00 €
220,00 €

  • Für Betriebe mit 60 und mehr Arbeitsplätzen:
5% SB und mehr 3% bis unter 5% SB 2% bis unter 3% SB weniger als 2% SB
keine Abgabe
125,00 €
220,00 €
320,00 €
Der Arbeitgeber hat die zu entrichtende Ausgleichsabgabe selbst zu errechnen und einmal jährlich, spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres, an das für seinen Sitz zuständige Integrationsamt abzuführen. Ebenfalls bis zum 31.03. des Folgejahres hat der Arbeitgeber der für seinen Sitz zuständigen der Agentur für Arbeit die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten anzuzeigen.

4. Fürsorgepflicht

Im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betrieb so einzurichten, dass eine möglichst große Zahl Schwerbehinderter beschäftigt werden kann. Schwerbehinderte Menschen haben einen einklagbaren Anspruch auf behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Integrationsamt kann den Arbeitgeber bei der Umsetzung dieser Maßnahmen ggf. durch Geldleistungen unterstützen.
Ferner sind Schwerbehinderte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen bevorzugt zu berücksichtigen. Zudem hat der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung die Eingliederung von schwerbehinderten Personen in den Betrieb zu fördern.

5. Arbeitszeit und Zusatzurlaub

Schwerbehinderte können es ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Wird ein Arbeitnehmer nach der Einstellung schwerbehindert, muss er dies dem Arbeitgeber von sich aus mitteilen. Die Freistellung von der Mehrarbeit tritt mit Zugang des Verlangens des Schwerbehinderten ein. Einer besonderen Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht. Außerdem kann der Schwerbehinderte je nach Schwere seiner Behinderung einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben. Schwerbehinderte haben aber in der Regel keinen Anspruch auf die Befreiung von Nacht-und Wochenendschichten.
Schwerbehinderte haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, der auch zusätzlich zu dem vertraglich vereinbarten Urlaub zu gewähren ist. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Wenn einem teilzeitbeschäftigten Schwerbehinderten im Urlaubsjahr der Grundurlaub nur zu einem Anteil zusteht, ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren. Gleichgestellten steht kein gesetzlicher Zusatzurlaub zu.

6. Kündigungsschutz

Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellte wird ein besonderer Bestandsschutz ihres Arbeitsverhältnisses gewährt, indem ihnen ein über die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen hinausgehender Sonderkündigungsschutz zuteilwird. Voraussetzung ist allerdings, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft nachgewiesen werden kann und das betroffene Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht.
Zu beachten ist, dass der Ausspruch einer Kündigung der vorherigen Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes bedarf, andernfalls ist die ausgesprochene Kündigung nichtig. Diese Zustimmung hat der Arbeitgeber bei dem für den Sitz seines Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich oder elektronisch zu beantragen. Der Antrag ist ausführlich und unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen.
Das Integrationsamt holt sodann eine Stellungnahme der zuständigen Agentur für Arbeit, der Arbeitnehmervertretungen, der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betroffenen ein. Vom Integrationsamt zu berücksichtigen sind allerdings nur solche Umstände, die sich speziell aus der Behinderung und der damit verbundenen Benachteiligung herleiten, nicht hingegen das Vorliegen der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung. 
Im Falle des Ausspruchs einer ordentlichen Kündigung beträgt die Kündigungsfrist mindestens 4 Wochen, beginnend mit dem Zugang der Kündigung bei dem Schwerbehinderten, wenn nicht längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Fristen einzuhalten sind. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung binnen eines Monats nach Antragseingang zu treffen. Hat es seine Zustimmung erteilt, hat der Arbeitgeber nur einen Monat ab dieser Zustellung der Zustimmung Zeit, um die Kündigung zu erklären.
Bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss die Zustimmung innerhalb einer Frist von 2 Wochen seit Kenntnis des die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalts beantragt werden. Das Integrationsamt hat nach Durchführung des Anhörungsverfahrens sodann innerhalb einer Frist von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrags seine Entscheidung zu treffen. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung durch das Integrationsamt nicht gefällt, gilt die Zustimmung als erteilt.
Die Kündigung ist nach § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung (siehe unten) nicht vorher davon unterrichtet und angehört worden ist. In Betrieben ohne Schwerbehindertenvertretung ist nur ein Antrag beim Integrationsamt und gegebenenfalls die Anhörung beim Betriebsrat erforderlich

7. Neubesetzung freier Arbeitsplätze und Fragerecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze in seinem Betrieb mit Schwerbehinderten neu besetzt werden können. Um auch arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hat.
Die Frage nach Behinderung oder Schwerbehinderung bei einem Bewerbungsgespräch ist grundsätzlich unzulässig, da ihr ein unmittelbar diskriminierender Charakter zukommt. Dies wird durch § 164 Abs. 2 SGB IX i.V.m. den Regelungen des AGG nunmehr ausdrücklich normiert. Als Folge einer unerlaubt gestellten Frage kann zum einen eine Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Zum anderen steht auch dem Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht zu, die gestellte Frage entweder gar nicht oder wahrheitswidrig zu beantworten, ohne dass zugunsten des Arbeitgebers ein Anfechtungsgrund wegen arglistiger Täuschung entsteht.
Allerdings kann die Frage nach einer Schwerbehinderung dann gerechtfertigt sein, wenn die Behinderung die vertragsgemäße Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich macht und ihr Nichtvorliegen daher eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Zulässig ist die Frage nach einer Behinderung auch, wenn der Arbeitgeber durch gezielte Einstellung von Schwerbehinderten den Anteil der Schwerbehinderten im Unternehmen erhöhen will, etwa weil er die Zahlung der Ausgleichsabgabe umgehen möchte. Denn dann liegt eine positive Maßnahme vor, die Schwerbehinderte nicht benachteiligen, sondern bevorzugen will.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen Durchführung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf die besonderen gesetzlichen Pflichten gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern auf die Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft angewiesen, so dass aus der Frage nach der Schwerbehinderung kein Indiz für eine Diskriminierung abgeleitet werden kann. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht die Frage nach der Schwerbehinderung jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten für zulässig erachtet, BAG v. 16.02.2012, Az.: 6 AZR 553/10.

8. Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsvereinbarung

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf schwerbehindert Beschäftigten sind eine Vertrauensperson und wenigstens ein Stellvertreter zu wählen. Bei den regelmäßig alle vier Jahre stattfindenden Wahlen sind alle im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Personen wahlberechtigt. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Interessen der im Betrieb beschäftigten Schwerbehinderten zu fördern. Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe steht ihr das Recht zur beratenden Teilnahme an Betriebsratssitzungen zu, unabhängig davon, ob Fragen mit Bezug zu schwerbehindert Beschäftigten anstehen.
Ferner ist sie in allen Angelegenheiten, die Fragen der Schwerbehinderung berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören. Anhörungspflichtig sind namentlich Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung sowie alle rechtsgeschäftlichen und tatsächlichen Maßnahmen, durch die ein Schwerbehinderter betroffen wird. So ist insbesondere der Arbeitgeber bei der Bewerbung eines Schwerbehinderten verpflichtet, diese mit der Schwerbehindertenvertretung zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung dem Betriebsrat zuzuleiten. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Durchführung oder Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen; die Anhörung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, alsdann ist endgültig zu entscheiden.
Die Vertrauensperson darf an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen. Die persönliche Rechtsstellung der Vertrauensperson entspricht der eines Betriebsratsmitgliedes; so ist er z. B. zur Wahrnehmung der ihm obliegenden Aufgaben freizustellen und hat absoluten Schutz gegen ordentliche Kündigungen.
Die Schwerbehindertenvertretungen haben auch das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme am Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Inklusionsvereinbarung über die Eingliederung Schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, wird eine Inklusionsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrates getroffen.

9. Integrationsfachdienst

Integrationsfachdienste sind bei freien Trägern angesiedelte Fachberatungsstellen, die die Arbeitgeber bei den unterschiedlichsten Fragen unterstützen, die sich im Zusammenhang mit der Beschäftigung Schwerbehinderter ergeben. Für Landkreis Limburg-Weilburg ist der IFD Limburg zuständig.

10. Bußgeldvorschriften

Ein Arbeitgeber kann mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 € belegt werden, wenn er bestimmte, im SGB IX einzeln aufgeführte Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig verletzt (§ 238 SGB IX). Bußgeldvorschriften sind insbesondere die gesetzlichen Meldepflichten und die Pflichten zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

11. Zuständige Behörden

Stand: Oktober 2021
Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer IHK Limburg - nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.