Außerordentliche Kündigung und Schwerbehinderung
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber rechtlich anspruchsvoll. Besonders komplex wird es, wenn der betroffene Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hat, dieser aber noch nicht rechtskräftig entschieden ist. Eine aktuelle Entscheidung (Urteil vom 19.12.2025 -4 Sa 56/23) des Landesarbeitsgerichts (LAG) Stuttgart zeigt, dass hier besondere Vorsicht geboten ist.
Worum ging es in dem Fall?
Eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin hatte einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt. Dieser Antrag war zunächst abgelehnt worden; die Arbeitnehmerin klagte dagegen vor dem Sozialgericht. Parallel kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er der Arbeitnehmerin einen schweren Pflichtverstoß (Prozessbetrug) vorwarf.
Eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin hatte einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt. Dieser Antrag war zunächst abgelehnt worden; die Arbeitnehmerin klagte dagegen vor dem Sozialgericht. Parallel kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er der Arbeitnehmerin einen schweren Pflichtverstoß (Prozessbetrug) vorwarf.
Da das Verfahren zur Schwerbehinderung noch lief, beantragte der Arbeitgeber vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung. Diese Zustimmung wurde erteilt – allerdings unter dem Vorbehalt, dass sie nur gilt, falls später tatsächlich eine Schwerbehinderung festgestellt wird.
Die Kündigung selbst sprach der Arbeitgeber jedoch erst mehr als zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aus.
Das rechtliche Kernproblem
Für fristlose Kündigungen gilt grundsätzlich eine strenge Zweiwochenfrist: Der Arbeitgeber muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB).
Für fristlose Kündigungen gilt grundsätzlich eine strenge Zweiwochenfrist: Der Arbeitgeber muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB).
Bei schwerbehinderten Menschen gilt zusätzlich: Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts zulässig. Für den Antrag auf diese Zustimmung gilt ebenfalls eine Zweiwochenfrist (§ 174 Abs. 2 SGB IX). In bestimmten Fällen kann diese Frist die arbeitsrechtliche Kündigungsfrist „ersetzen“.
Die entscheidende Frage lautete daher:
Reicht es aus, dass der Arbeitgeber rechtzeitig das Integrationsamt eingeschaltet hat – auch wenn sich später herausstellt, dass gar keine Schwerbehinderung vorliegt?
Reicht es aus, dass der Arbeitgeber rechtzeitig das Integrationsamt eingeschaltet hat – auch wenn sich später herausstellt, dass gar keine Schwerbehinderung vorliegt?
Die Entscheidung des LAG Stuttgart
Das LAG Stuttgart verneinte dies eindeutig:
Das LAG Stuttgart verneinte dies eindeutig:
- Die Arbeitnehmerin war nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt worden.
- Damit war eine Zustimmung des Integrationsamts rechtlich nicht erforderlich.
- Folglich konnte der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass er das Integrationsamt fristgerecht eingeschaltet hatte.
- Maßgeblich blieb allein die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch – und diese war versäumt.
Die Kündigung war daher unwirksam.
Kein Rechtsmissbrauch durch den Arbeitnehmer
Besonders praxisrelevant ist ein weiterer Punkt der Entscheidung:
Besonders praxisrelevant ist ein weiterer Punkt der Entscheidung:
Das Gericht sah keinen Rechtsmissbrauch darin, dass sich die Arbeitnehmerin auf die verspätete Kündigung berief, obwohl sie zuvor einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt hatte.
Nach Auffassung des Gerichts begründet allein die Antragstellung kein berechtigtes Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass der Antrag auch erfolgreich sein wird. Arbeitgeber müssen vielmehr damit rechnen, dass Anträge abgelehnt werden. Deshalb sei es nicht treuwidrig, wenn sich der Arbeitnehmer später auf die versäumte Kündigungsfrist beruft.
Damit stellt sich das LAG ausdrücklich gegen eine ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1987.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung schafft aktuell keine Rechtssicherheit, denn das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das BAG wird nun Gelegenheit haben, seine bisherige Rechtsprechung zu überprüfen und ggf. anzupassen.
Die Entscheidung schafft aktuell keine Rechtssicherheit, denn das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das BAG wird nun Gelegenheit haben, seine bisherige Rechtsprechung zu überprüfen und ggf. anzupassen.
Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung gilt für Arbeitgeber:
- Ist die Schwerbehinderteneigenschaft noch nicht rechtskräftig festgestellt, sollte vorsorglich zweigleisig vorgegangen werden:
- fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes und
- parallele Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt.
- Andernfalls besteht ein erhebliches Risiko, dass die Kündigung allein wegen Fristversäumnisses unwirksam ist.
Fazit
Der Fall zeigt eindrücklich, wie wichtig eine sorgfältige Fristenkontrolle bei außerordentlichen Kündigungen ist. Insbesondere bei ungeklärtem Schwerbehindertenstatus reicht es nicht aus, allein auf das Verfahren beim Integrationsamt zu setzen. Unternehmen sollten in solchen Konstellationen frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um kostspielige Fehler zu vermeiden.
Der Fall zeigt eindrücklich, wie wichtig eine sorgfältige Fristenkontrolle bei außerordentlichen Kündigungen ist. Insbesondere bei ungeklärtem Schwerbehindertenstatus reicht es nicht aus, allein auf das Verfahren beim Integrationsamt zu setzen. Unternehmen sollten in solchen Konstellationen frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um kostspielige Fehler zu vermeiden.