Bundesurlaubsgesetz

Rund um den Urlaub

HINWEIS: Dieser Artikel soll – als Service Ihrer IHK Kassel-Marburg – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl er mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.

Vorbemerkung

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im Folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten einen Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und -vergütung.
Diese rechtlichen Hinweise skizzieren die Regelungen des BUrlG und damit des gesetzlichen Mindesturlaubs einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen. In vielen Arbeitsverhältnissen wird zusätzlich zu diesem Mindesturlaub auch tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich Mehrurlaub gewährt. Diese Fälle können durch die rechtlichen Hinweise wegen der Vielzahl an Gestaltungen nicht dargestellt werden.

Gesetzliche und vertragliche Grundlagen des Urlaubsanspruches

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte sowie wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit arbeitnehmerähnliche Personen.

Tarif- und einzelvertragliche Vereinbarungen

In der Praxis werden Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs häufig durch tarifvertragliche Vereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet. Abweichungen vom Gesetz zu Gunsten der Arbeitnehmer sind uneingeschränkt möglich. Dies können z. B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch sein.
Bei Vereinbarungen, die vom BUrlG zum Nachteil des Arbeitnehmers abweichen, ist jedoch zu differenzieren: Jede Regelung (auch eine kollektivrechtliche), die den Mindestanspruch der § 1 bis § 3 Abs. 1 BUrlG beschneidet, ist nichtig. Solange dieser Mindestanspruch nicht (mittelbar) berührt wird, können Tarifverträge für Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen treffen.

„Sonderurlaub“

Gesetzlich ist ein Sonderfall der Freistellung von der Arbeit geregelt, der keinen Urlaub im gesetzlichen Sinne darstellt, aber häufig als „Sonderurlaub“ bezeichnet wird. Bei kurzfristiger persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers ist er unter Vergütungsfortzahlung von der Arbeit freizustellen (§ 616 BGB).
Beispiele:
  • eigene Eheschließung
  • Geburt eines Kindes
  • Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit verschiebbar 
  • schwere Erkrankung oder Tod naher Angehöriger
  • Wahrnehmung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Schöffen, Wahlhelfer)
Die Freistellung erfolgt für eine nicht erhebliche Zeit. Bei Familienereignissen wie Hochzeit, Geburt eines Kindes und dem Tod naher Angehöriger erfolgt eine bezahlte Freistellung für ein oder zwei Tage.
Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.
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Entstehung des Urlaubsanspruches

Wartezeit und voller Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch in voller Höhe wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu.
Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des Tages der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit innerhalb ein und desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann; sie wird durch den Jahreswechsel nicht unterbrochen. Auch Krankheit verlängert die Wartezeit nicht.
Angerechnet werden nicht nur effektive Arbeitsleistungen, sondern auch sämtliche Zeiten der Nichtbeschäftigung, die den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt lassen, z. B. Krankheit.

Teilurlaub und gekürzter Vollurlaub

Arbeitsverhältnis besteht nicht ein volles Jahr
Ausnahmsweise kann auch ein Teilanspruch auf je 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (nicht Kalendermonat) des Arbeitsverhältnisses bestehen, nämlich dann,
  • wenn das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli eines Jahres begonnen wird. Dem Arbeitnehmer steht für das erste Beschäftigungsjahr für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs zu.
    Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1.8.2018, gesetzl. Urlaubsanspruch von 2 Tagen/Monat, also 10 Urlaubstage für 2018
  • wenn der Arbeitnehmer innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wieder ausscheidet. Die Wartefrist ist also nicht erfüllt, aber der Urlaub kann infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht später erfüllt werden.
    Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1.8.2018, endet am 30.11.2018, gesetzlicher Urlaubsanspruch von 2 Tagen/Monat, also 8 Urlaubstage für 2018
  • wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit (6 Monate) bis zum Ende des 30. Juni (24.00 Uhr) eines der Folgejahre aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (gekürzter Vollurlaub).
    Beispiel: Arbeitsverhältnis mit 6-Tage-Woche beginnt am 1. August 2018, endet am 31. Mai 2020, 10 Urlaubstage für 2019, volle 24 Tage für 2010, 10 Tage für 2020
In der letzten Variante (gekürzter Vollurlaub) ist die Quotelung ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, z. B. am 1. Juli 2020 endet. In diesem Fall ist nach dem BUrlG der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entstanden.
Die Gewährung von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bedeutet auch, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat überhaupt kein Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Bei einer Beschäftigung z. B. vom 15. Mai bis zum 20. Juni ist ein voller Monat der Beschäftigung gegeben.
Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate (also im obigen Beispiel 5 Tage vom 16. bis 20. Juni) bei der Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn, vertraglich wurde etwas anderes vereinbart.
Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Es besteht also ein Urlaubsanspruch von einem Tag.
Sonderfall: Urlaubskürzung wegen Elternzeit
Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG). Dies gilt allerdings nur, solange das Arbeitsverhältnis auch noch besteht: Nach der neuen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19. Mai 2015, Az.: 9 AZR 725/13) kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr kürzen, da der Arbeitnehmer nun einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

Vermeidung von Doppelansprüchen

Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung von Doppelansprüchen weitgehend unterbunden:
Der Anspruch auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
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Urlaubsgewährung

Antrag des Arbeitnehmers

Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung im Urlaubsjahr oder zur Erteilung des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen.

Gewährung oder Verweigerung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss den Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne rechtfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern:
  • dringende betriebliche Belange
  • Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z. B. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit oder Anzahl der schulpflichtigen Kinder.

Verbot der Selbstbeurlaubung

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen, d. h. ohne Antrag und Genehmigung einen Urlaub antreten. Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut und selbst dann, wenn
  • der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder
  • bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht.
Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies kann nicht nur eine die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
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Urlaubsdauer

Grundsatz

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 BUrlG 24 Werktage pro Jahr. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich:
Tage/Woche  Urlaubstage Tage/Woche  Urlaubstage
          6          24           3          12
          5          20           2           8
          4          16           1           4
In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Kalenderwochen. Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.

Minderjährige und Schwerbehinderte

Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und schwerbehinderte Menschen.
Der Arbeitgeber hat auch Jugendlichen gem. § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens:
  • 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
  • 27 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und
  • 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, gerechnet für eine 5-Tage-Woche (§ 125 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX). Arbeitet ein schwerbehinderter Mensch z. B. wegen Teilzeit weniger als 5 Tage, so ist dieser Urlaub verhältnismäßig zu verringern. Bei einer 3-Tage-Woche beträgt dieser Zusatzurlaub also 3 Tage.
Zu beachten ist, dass dieser Zusatzurlaub nicht nur den gesetzlichen, sondern auch einen individuellen Urlaub erhöht. Gewährt ein Arbeitgeber z. B. allen Arbeitnehmern 25 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche (der gesetzliche Mindesturlaub würde dann 20 Arbeitstage betragen) ist dem schwerbehinderten Menschen auch hier ein Zusatzurlaub zu gewähren, also insgesamt 30 Arbeitstage. Eine Verrechnung mit dem übergesetzlichen Urlaub ist nicht möglich.

Berechnung der Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit

Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und während 26 Wochen 6 Tage (26 x 5 + 26 x 6 = 286 Jahresarbeitstage). Im Verhältnis zu den Jahreswerktagen = 312 (52 x 6) ergibt das einen Urlaubsanspruch von 22 Tagen (286 : 312 x 24 = 22).
Unterjährige Reduzierung der Arbeitszeit (Wechsel von Vollzeit und Teilzeit): 
Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Ändert sich die Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers - z. B. Übergang zu einer Arbeitszeit von weniger als 5 Arbeitstagen in der Kalenderwoche -, reduziert sich nur der neu zu erwerbende Urlaub entsprechend der geleisteten Arbeitstage pro Woche. Der ggf. noch vorhandene Resturlaub aus dem vergangenen Jahr wird nicht heruntergerechnet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 10. Februar 2015 – Az.: 9 AZR 53/14 – festgestellt.
Das BAG hat damit seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, nach der die Urlaubstage umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der Wochenarbeitstage verringerte. Nunmehr gilt: Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, bleiben die während der Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage in vollem Umfang erhalten und können nicht gekürzt werden. 
Praxistipp: Steht ein Wechsel von Vollzeit in Teilzeit an, gibt es am wenigsten Streit, wenn der während der Vollzeitbeschäftigung erworbene Urlaub noch vor dem Wechsel genommen wird.
Teilzeit
Bei der Beschäftigung Teilzeitkräften gilt Folgendes: Die Anzahl vereinbarten Arbeitsstunden ist bei der Berechnung nicht relevant, abzustellen ist weiterhin auf die Arbeitstage.
Ist die Arbeitszeit zwar unregelmäßig auf verschiedene Werktage verteilt, aber wird dennoch an einer festen Anzahl von Tagen gearbeitet gilt der obige Grundsatz. Wird also z.B. an drei Werktagen gearbeitet, sind 12 (3 x 4) Urlaubstage zu gewähren sind.
Schwankt die Anzahl der Arbeitstage pro Woche, ist auch hier eine Umrechnung auf das Jahr im Verhältnis zur Vollbeschäftigung vorzunehmen.

Anrechnung von Nichtarbeitszeiten

An Tagen, an denen der Arbeitnehmer ohnehin von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist, muss er keinen Urlaub beantragen. Liegen solche Tage also in der beantragten Urlaubszeit, so werden sie nicht als Urlaubstag gerechnet.
  • Gesetzliche Feiertage: Sie werden nicht auf den Urlaub angerechnet, sondern die Freistellung an diesen Tagen wird zusätzlich zu den Urlaubstagen gewährt. Maßgeblich ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers, sondern sein Arbeitsort. Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils geltenden Feiertage entnommen werden können. Da z. B. der 24. und 31. Dezember danach keine Feiertage sind, gelten sie als normale Werktage. Für eine Arbeitsbefreiung muss deshalb Urlaub beantragt werden, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart.
  • Kuraufenthalte und Krankheitstage: Diese dürfen dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, also wiederum eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht besteht.
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Vergütung der Urlaubszeit

Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen - wobei andere Vereinbarungen möglich sind - und bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst den letzten 13 Wochen auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen (Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage).
Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und werden nicht abgezogen, denn für diese Tage wäre ja auch das normale Arbeitsentgelt gezahlt worden. Verdiensterhöhungen, die nur für kurze Zeit gelten, werden nicht in die Berechnung einbezogen. Nicht berücksichtigt werden außerdem Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum und Überstundenvergütungen.

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung (z. B. durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvertrag) erhalten kann.
Ein Anspruch kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist.

Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Abgegolten werden müssen alle Urlaubstage, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen sind, dass heißt nicht genommen wurden und nicht erloschen sind.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner Geldanspruch den allgemeinen Regeln, z. B. tarifvertraglichen Ausschlussfristen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und, wenn diese nicht vorhanden sind, der normalen dreijährigen Verjährungsfrist. Er entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis und ist dann auch sofort fällig.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs.
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Erlöschen und Übertragung des Urlaubsanspruches

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, ist also auf das laufende Urlaubsjahr befristet. Unter bestimmten Voraussetzungen - nämlich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies notwendig machen - findet eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr statt. Der Urlaub geht in diesem Fall von Gesetzes wegen auf das nächste Jahr (bis zum 31. 3.) über; einer gesonderten Erklärung des Arbeitnehmers oder Genehmigung des Arbeitgebers bedarf es hierzu nicht.
Einzel- und tarifvertraglich wird die Übertragung oft zugunsten des Arbeitnehmers erweitert. Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien kann dabei auch stillschweigend - etwa durch Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum - zustande kommen. Wird der Urlaub nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums (i. d. R. 31. 3.) gewährt oder genommen, so erlischt der Anspruch mit Ablauf der Frist unabhängig davon, aus welchem Grund der Urlaub bis dahin nicht genommen wurde.

Dringende betriebliche Gründe

Die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr kann aus betrieblichen Gründen erforderlich sein. Dabei handelt es sich um solche Umstände, die „in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen“ ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren.
Beispiel: besondere Auftragslage, hoher Arbeitsanfall zum Jahresende, Urlaub anderer Arbeitnehmer zur gewünschten Zeit

Persönliche Gründe des Arbeitnehmers

Darüber hinaus können Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Übertragung erfordern. Es muss sich nicht um dringende, wohl aber um „berechtigte“ Gründe handeln: Klassischer Fall ist die lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, wenn er nicht rechtzeitig zurückkehrt, um den Urlaub am Jahresende anzutreten. Kein persönlicher Grund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in zwei Arbeitsverhältnissen beschäftigt ist und sich der Urlaubsanspruch im anderen Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen nur im Übertragungszeitraum realisieren lässt.

Sonderfall Teilurlaub

Eine erheblich weitere Übertragungsmöglichkeit ist für Teilurlaub zugelassen, der wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr entsteht. Alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli eines Jahres ihr Arbeitsverhältnis aufnehmen, können die Übertragung des bis Jahresende entstehenden Teilurlaubs auf das nächste Kalenderjahr verlangen (§ 7 Absatz 3 Satz 4 BUrlG).

Übertragung des Urlaubs wegen Krankheit

Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 7. August 2012 (Az.: 9 AZR 353/10) klargestellt, dass deren gesetzlicher Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der Mindesturlaub wird also auf das nächste Jahr übertragen, verfällt dann aber mit Ablauf des Übertragungszeitraums im Folgejahr.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit Anfang 2017 durchgehend arbeitsunfähig er-krankt. Wegen einer 5-Tage-Woche beträgt der gesetzlicher Urlaub 20 Tage. Der Mindesturlaub überträgt sich wegen der Krankheit in das Jahr 2018.
Der übertragene Urlaub aus 2017 erlischt dann am 31.03. 2019. Der Mindesturlaub aus dem Jahr 2018 hingegen überträgt sich in vollem Umfang in das Jahr 2019, und würde erst am 31.03. 2020 erlöschen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin durchgehend krank ist.
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Störungen des Urlaubs

Krankheit im Urlaub

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gem. § 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren.

Anderweitige Erwerbstätigkeit

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch sonst zulässigerweise neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon jedoch nicht betroffen.
Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen Tätigkeiten, die nach ihrem zeitlichen Umfang der suspendierten Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen, sich während seines Urlaubs zu erholen. Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Des Weiteren können je nach Einzelfall eine Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen.
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Anhang: Gesetze

Bundesurlaubsgesetz

Hier ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abrufbar.

Feiertage in Hessen

Die festgelegten Feiertage sind im Hessischen Feiertagsgesetz (HFeiertagsG) abrufbar.
Stand: Juni 2018