Tarifliche Ausbildungsvergütungen

Vereinbart ein Arbeitgeber im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses eine Ausbildungsvergütung, die den einschlägigen Tarifvertrag um mehr als 20 Prozent unterschreitet, ist die Ausbildungsvergütung nicht angemessen. Als Rechtsfolge tritt der Tariflohn an die Stelle der zu niedrigen Vergütung. Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Fall eines Krankenpflegeschülers in einem Klinikum entschieden, der eine Vergütung von 192,68 Euro im ersten, 305 Euro im zweiten und 427,02 Euro im dritten Ausbildungsjahr erhielt und diese Vergütung als unangemessen ansah.
In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass eine Ausbildungsvergütung unangemessen sei, wenn sie nicht mindestens 80 Prozent der in einschlägigen Tarifverträgen geregelten Vergütung erreiche. Als einschlägig sei vorliegend der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes heranzuziehen. Einschlägig bedeute, dass dieser Tarifvertrag in der jeweiligen Region für den fraglichen Personenkreis der Lehrlinge als Gesundheits- und Krankenpfleger zur Anwendung komme.
Die Unterschreitung der Angemessenheitsgrenze könne auch nicht unter dem Gesichtspunkt gerechtfertigt werden, dass die Jugendarbeitslosigkeit bekämpft oder über den eigenen Bedarf hinaus ausgebildet werden solle.
(Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 29. April 2009; Az.: 2 Sa 303/08)

Beim Abschluss von Ausbildungsverträgen muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet und er daher die tarifliche Ausbildungsvergütung zu zahlen hat.

Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn die Vertragspartner des Ausbildungsvertrages tarifgebunden sind. Tarifbindung besteht in drei Fällen:

Insbesondere bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen ist dem Arbeitgeber häufig gar nicht bewusst, dass er sich an diesen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag halten muss. Er gilt kraft Gesetzes.
Außerdem gibt es teilweise Internetseiten der Landestarifregister, die auch weitere Informationen über Tarifbindung, Ansprechpartner, Adressen, Auszüge aus Tarifverträgen etc. enthalten.

Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers/Auszubildenden durch den individuellen Vertrag sind nur möglich, wenn der Tarifvertrag hierfür Öffnungsklauseln enthält. Das ist manchmal in "Mittelstandsklauseln" der Fall, in denen an die Betriebsgröße angeknüpft wird und Betrieben bis zu x Arbeitnehmern gewisse prozentuale Abweichungen nach unten erlaubt werden. Die Größenordnungen können von Tarifvertrag zu Tarifvertrag variieren, ebenso die Höhe der zulässigen Abweichung.

Höhere Abschläge als nach den Öffnungsklauseln erlaubt, sind unzulässig. Wenn keine Öffnungsklausel existiert, sind gar keine Abweichungen nach unten erlaubt. Werden dennoch niedrigere Löhne vereinbart und auch tatsächlich gezahlt, führt das dazu, dass bei einer Betriebsprüfung durch die Landesversicherungsanstalt Nachforderungen rückwirkend bis zu vier Jahren, bei vorsätzlicher Nichtbeachtung des Tarifvertrages sogar bis zu 30 Jahren erhoben werden können. Denn für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge wird derjenige Lohn zugrunde gelegt, der hätte gezahlt werden müssen und nicht der tatsächlich gezahlte, sofern dieser geringer war.

Beim Abschluss von Ausbildungsverträgen zwischen nicht tarifgebundenen Parteien stellt sich für den Arbeitgeber häufig die Frage, ob von der tariflichen Vergütung nach unten abgewichen werden kann. Sofern keine Tarifbindung besteht und es sich insbesondere nicht um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, kann von der einschlägigen tariflichen Ausbildungsvergütung um bis zu 20 Prozent abgewichen werden. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Möglichkeit nur in den Fällen ohne Tarifbindung besteht.

Prüfen, ob die Abweichung von der einschlägigen Ausbildungsvergütung höchstens 20 Prozent beträgt