Arbeitsrecht
LAG-Urteil zu Rücksichtnahmepflichten einer Führungskraft
Eine Führungskraft ist aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gehalten, personelle Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verschlechtern. Bei einem Interessenkonflikt zwischen der Arbeitgeberseite und den der Führungskraft unterstellten Arbeitnehmern hat die Führungskraft ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf mit Urteil vom 14. Mai 2025 klargestellt, das nun rechtskräftig ist.
Im vorliegenden Fall sah das LAG allerdings die außerordentliche Kündigung einer Führungskraft als nicht gerechtfertigt an:
Der Kläger war in einem Konzern im Unternehmensbereich Business Consulting beschäftigt als Führungskraft mit Personalverantwortung. Er wurde darüber informiert, dass der Unternehmensbereich Ende Mai 2024 geschlossen werde. Mit Schreiben vom 16. April 2024 kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich fristlos, da sie schwerwiegende Rücksichtnahmepflichten als verletzt ansah: Der Kläger habe verschiedene Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter auf Elternzeit freigegeben und diese aktiv aufgefordert, die Anträge zu stellen, obwohl er gewusst habe, dass der Unternehmensbereich Ende Mai 2024 geschlossen werde.
Das LAG sah keinen wichtigen Grund zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB als gegeben:
Die Freigabe von Anträgen auf Elternteilzeit durch eine Führungskraft in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung im Sinne des Bundeselterngeld- und - Elternzeitgesetzes (BEEG) vorlägen und für die Arbeitgeberseite ein finanzieller Schaden aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit entstehen könne, sei zwar ein Verhalten, das „an sich“ geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken mit den antragstellenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil der Arbeitgeberseite verstärke hierbei das Gewicht der Pflichtverletzung.
Aus dem Vorbringen der Beklagten ergebe sich jedoch nicht mit dem für eine Tatkündigung erforderlichen Grad an Gewissheit, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe: Es stehe nicht fest, dass der Kläger die Änderungsanträge befürwortet habe, obwohl ein rechtsverbindlicher, dringender betrieblicher Grund für eine Ablehnung vorgelegen und er dies gewusst habe bzw. damit hätte rechnen müssen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 14. Mai 2025, Az.: 4 SLa 539/24