Antworten zum Thema Kurzarbeit

Die wichtigsten Informationen zum Kurzarbeitergeld und die aktuellen Regelungen hierzu, finden sie auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit. Bitte beachten Sie, dass der Antrag auf Kurzarbeitergeld nur bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden kann.

Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hierbei hat er beispielsweise folgende Möglichkeiten:

Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen. Diese Option ist allerdings restriktiv zu handhaben.

Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§19 I BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.

Im Fall von Kurzarbeit kann die Ausbildung grundsätzlich weiter betrieben werden. Allerdings muss dann auch das Ausbildungspersonal von der Kurzarbeit ausgenommen werden oder so eingeteilt werden, dass sich in Kurzarbeit befindliche Ausbilder bzw. Ausbildungsgehilfen die Ausbildungszeit so aufteilen, dass Auszubildende weiterhin in Vollzeit ausgebildet werden können. Bei Ausbildern sollte Kurzarbeit daher nur in Ausnahmefällen angeordnet werden, da der Betrieb gewährleisten muss, dass der Ausbilder seiner Ausbildungspflicht gegenüber dem Auszubildenden nachkommt. Hierzu ist erforderlichenfalls auch der betriebliche Ausbildungsplan umzustellen. Werden die Auszubildenden mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.

Ein Mangel an Aufträgen, eine behördlich angeordnete Betriebsschließung, Kurzarbeit oder eine drohende Insolvenz sind grundsätzlich keine Gründe für eine Kündigung.

Sollte der Ausbildungsbetrieb jedoch für längere Zeit vollständig zum Erliegen kommen und ist auch auf absehbare Zeit keine Perspektive gegeben, dass eine Besserung der Umstände eintritt und die Ausbildung wieder aufgenommen werden könnte, ist ein wichtiger Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegeben. Unter diesen Umständen kann die berufliche Handlungsfähigkeit nicht mehr vermittelt werden.

Durch die dadurch weggefallene Ausbildungseignung des Betriebes, ist eine Kündigung des/der Auszubildenden möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Der Ausbildende ist aber dazu verpflichtet, sich rechtzeitig mit der zuständigen Agentur für Arbeit um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen.

Dies ist grundsätzlich möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Fachkraft eingestellt werden muss, die für die Betriebsfortführung unentbehrlich ist. Das kurzarbeitende Unternehmen sollte sich in diesem Fall vor einer Einstellung bei der Agentur für Arbeit melden, um die geplanten Personalveränderungen abzustimmen.
 

Ausbildungsverträge können und sollen gern immer geschlossen werden! Dafür bedarf es keiner Meldung des kurzarbeitenden Betriebes oder einer Zustimmung durch die Agenturen für Arbeit.
Mit dem Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ hat der Gesetzgeber sogar befristete Fördermöglichkeiten geschaffen, mit denen Unternehmen unter bestimmten Voraussetzungen für beginnende Ausbildungen finanziell unterstützt werden.

 Die Übernahme ehemaliger Auszubildender in ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gehört zu den zwingenden Gründen für einen Personalaufbau trotz des Bezugs von Kurzarbeitergeld und kann ohne gesonderte Begründung vorgenommen werden. Unternehmen geben bei der monatlichen Abrechnung von Kurzarbeit ergänzend eine kurze Erklärung ab, dass sich die Gesamtzahl der Beschäftigten erhöht hat, weil Auszubildende übernommen wurden. Sofern die Abrechnungsunterlagen online übermittelt werden, kann dazu beispielsweise ein separates Dokument als „Sonstiges“ beigefügt werden. Das Gleiche gilt auch für Studienabgängerinnen und -abgänger.
Wenn Auszubildende nach ihrer Ausbildung in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis übernommen werden, kann auch für sie Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Grundsätzlich darf ein Auszubildender die Arbeit nicht verweigern, weil die Ansteckungsgefahr bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin erhöht sein könnte. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein, den Auszubildenden von der Arbeit freizustellen oder Teile der Ausbildung (zum Beispiel das Führen des Ausbildungsnachweises) zu Hause zu erlauben (siehe “Informationen zum mobilen Ausbilden”).

Insbesondere ist jedes eigenmächtige Fernbleiben von Auszubildenden von der betrieblichen oder schulischen Ausbildung ein Verstoß gegen seine vertragliche und ge­setzliche Verpflichtung, sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben und kann sowohl ar­beitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen als auch die Zulassung zur Abschlussprüfung wegen Fehlzeiten gefährden. Ein Fernbleiben von der Ausbildung ist des­halb nur im Einvernehmen mit dem Ausbildenden mög­lich oder sofern ein behördliches Verbot bzw. ein gesetz­licher / vertraglicher Anspruch darauf besteht. 

Auszubildende können nicht pauschal in “Zwangsurlaub” geschickt werden. Urlaub muss der Auszubildende beantragen und er kann nicht gegen seinen Willen einfach angeordnet werden. Ähnliches gilt für den Abbau von Überstunden. Der Auszubildende selbst oder auch der Betriebsrat können eine Vereinbarung mit der Unternehmensleitung treffen. Hier zählt der Einzelfall.

ABER: Betriebsurlaub kann vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich angeordnet werden. Allerdings nicht nur für Auszubildende. Es muss sich dann um eine generelle Regelung für den gesamten Ausbildungsbetrieb oder zumindest für organisatorisch klar abgegrenzte Betriebsteile handeln, auf die sich die betriebliche Sondersituation auswirkt.

Grundsätzlich gilt: Weder eine drohende Insolvenz noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben direkte Auswirkungen auf den Ausbildungsvertrag. Die aus dem Ausbildungsverhältnis resultierenden Rechte und Pflichten bleiben weiter bestehen. Nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt allerdings der Insolvenzverwalter an die Stelle des Ausbildungsbetriebs. Alle aus dem Ausbildungsvertrag bestehenden Ansprüche sind an ihn zu richten.

Der Ausbildungsbetrieb bzw. der Insolvenzverwalter sind dazu verpflichtet, die aus dem Ausbildungsverhältnis resultierenden Pflichten weiter zu erfüllen. Hierzu zählt insbesondere die Zahlung der vereinbarten Ausbildungsvergütung. Grundsätzlich können sich Ausbildungsbetrieb und Auszubildender auf eine Kürzung der Ausbildungsvergütung einigen. Die Ausbildungsvergütung muss jedoch weiterhin angemessen und höher als die gezahlte Vergütung des vorhergehenden Jahres sein, § 17 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG)