Ausbildung

Ausbildungsvergütung

Die Einzelheiten der Ausbildungsvergütung sind im Berufsbildungsgesetz geregelt. Die wichtigsten Punkte sind nachfolgend zusammengefasst:

1. Höhe der Ausbildungsvergütung (§17 BBiG)

Der Ausbildungsbetrieb muss den Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen. Die Vergütung muss dabei mindestens jährlich ansteigen (§ 17 Abs. 1 BBiG).
Wird die Ausbildung verlängert (z. B. wegen Nichtbestehens der Prüfung), hat der Auszubildende für den Verlängerungszeitraum nur einen Anspruch auf die Ausbildungsvergütung in der zuletzt gewährten Höhe.
Die Angemessenheit der Vergütung bestimmt sich nach folgenden Kriterien:
a. Branche des Ausbildungsbetriebs
Welche Vergütungssätze konkret zu zahlen sind, richtet sich zunächst nach der Branche, in der der Auszubildende die Ausbildung absolviert, nicht nach dem Ausbildungsberuf. Daraus ergibt sich, dass Auszubildende im selben Ausbildungsberuf unterschiedliche Vergütungsansprüche haben, je nachdem in welcher Branche sie ausgebildet werden.
Beispiel:
Lernt ein Kaufmann für Büromanagement in einer Bank, gilt die „Bankvergütung“, lernt er in einem Gastronomieunternehmen, gilt die „Gastronomievergütung“.
Umgekehrt haben damit alle Auszubildenden eines Betriebes denselben Vergütungsanspruch, unabhängig davon, in welchem Beruf sie ausgebildet werden (es sei denn, dass tariflich zwischen kaufmännischen und gewerblichen Auszubildenden unterschieden wird).
Ansonsten hängt die Höhe der zu zahlenden Ausbildungsvergütung davon ab, ob der Betrieb tarifgebunden ist.
b. Tarifbindung des Ausbildungsbetriebes (§ 17 Abs. 3 BBiG)
Ist der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden (z. B. durch Mitgliedschaft im Arbeit-geberverband), muss er die im Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung zahlen.
Das gleiche gilt,
  • wenn ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist, er also unabhängig von der Tarifzugehörigkeit gilt (Beispiel: Gaststätten- und Hotelgewerbe NRW) oder
  • die Parteien im Ausbildungsvertrag vereinbart haben, dass die tarifliche Vergütung zu zahlen ist.
c. Fehlende Tarifbindung des Ausbildungsbetriebs (§17 Abs. 4 BBiG)
Betriebe, die nicht tarifgebunden sind, müssen mindestens 80 % der einschlägigen tarifvertraglichen Ausbildungsvergütung zahlen. Ansonsten gilt die Vergütung grundsätzlich rechtlich als unangemessen. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, sind die zu zahlenden 80 %-Vergütungssätze entsprechend anzuheben.
Wenn es keinen einschlägigen Tarifvertrag für die Branche des Ausbildungsbetriebes gibt, greifen die Arbeitsgerichte und die IHK auf den Tarifvertrag als Maßstab für die Angemessenheit zurück, der der Branche und dem Geschäftsmodell des Betriebs am nächsten kommt. Der Betrieb muss dann mindestens 80% dieses sachnächsten Tarifes als Vergütung zahlen.
Gibt es weder einen einschlägigen noch einen sachnahen Tarifvertrag, gilt die branchenübliche Vergütung für den jeweiligen Ausbildungsberuf – die jährlich neu vom Bundesinstitut für Berufsbildung ermittelt wird.
Die Ausbildungsvergütung darf dann 80 % der branchenüblichen Vergütung nicht unterschreiten.
Rechtlich nicht relevant ist, ist die Größe und finanzielle Lage des Ausbildungsbetriebes. Ebenfalls unbeachtlich ist, ob der Auszubildende auch mit einer geringeren Vergütung zufrieden wäre, da er nicht wirksam auf die Angemessenheit der Vergütung verzichten kann.
d. Mindestausbildungsvergütung (§ 17 Abs. 2 BBiG)
Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung ist vom Gesetzgeber nur als allerletzte Auffanglinie und damit als Ausnahmetatbestand gedacht. Sie gilt daher insbesondere für außerbetriebliche Ausbildungsplätze, die durch öffentliche Mittel oder Spenden finanziert werden. Sie gilt daher grundsätzlich nicht für normale betriebliche Ausbildungsverhältnisse (Vgl. § 17 Abs. 4 BBiG). Für diese gelten ausschließlich die oben beschriebenen Regelungen.
Die Mindestausbildungsvergütung ist daher nur in folgendem Sonderfall für Betriebe relevant: Liegt die 80 Prozentvergütung ausnahmsweise unter der Mindestvergütung, greift die dann höhere, gesetzliche Mindestvergütung.

2. Folge zu geringer Ausbildungsvergütung

Vereinbaren die Parteien eine Vergütung, die von den oben genannten Regelungen abweicht, ist diese nicht „angemessen“ im Sinne des § 17 Abs. 1 BBiG. Die IHK darf den Ausbildungsvertrag daher nicht in das Verzeichnis der Ausbildungsverträge eintragen (§ 35 Abs. 2 BBiG). Die IHK hat insoweit kein Ermessen.
Die/der Auszubildende kann zudem - auch noch nach Abschluss der Ausbildung - die Differenz zur vollen tariflichen Vergütung (und nicht nur die zur 80%-Tarifvergütung) vor dem Arbeitsgericht einklagen.

3. Vergütung bei verkürzter Ausbildungszeit

Wird eine berufliche Vorbildung auf die Ausbildungszeit angerechnet, hat der Auszubildende entsprechend früher Anspruch auf die nächsthöhere Vergütung.
Beispiel: Der Betrieb rechnet die vorangegangene Ausbildung in einem anderen Betrieb mit 6 Monaten an. Dann hat der Auszubildende bereits nach weiteren 6 Monaten Anspruch auf die Vergütung des 2. Ausbildungsjahres.
Anders ist es, wenn die Ausbildungszeit aus anderen Gründen verkürzt wird, etwa wegen eines höheren Schulabschlusses wie dem Abitur. In diesem Fall wird keine bereits erworbene berufliche Vorbildung angerechnet. Die Ausbildung beginnt fachlich im ersten Ausbildungsjahr, sie endet nur früher, weil dem Auszubildenden zugetraut wird, die Inhalte schneller zu erlernen.

4. Vergütung bei Verlängerung der Ausbildungszeit

Wird die Ausbildung verlängert (z. B. wegen Nichtbestehens der Prüfung), hat der Auszubildende für den Verlängerungszeitraum nur einen Anspruch auf die Ausbildungsvergütung in der zuletzt gewährten Höhe.

5. Vergütung bei Teilzeitausbildung (§17 Abs. 5 S. 2 BBiG)

Wird die Berufsausbildung in Teilzeit absolviert, kann die Ausbildungsvergütung anteilig gekürzt werden. Die prozentuale Kürzung darf nicht größer sein als die prozentuale Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit entspricht.
Beispiel: Die Parteien vereinbaren Teilzeitausbildung in Höhe von 75 % der Vollzeit. Dann muss auch die Vergütung mindestens 75 % der angemessenen Vollzeitvergütung betragen.

6. Zahlungsfrist (§ 18 Abs. 2 BBiG)

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat muss spätestens am letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden (§ 18 Abs. 2 BBiG).
Der Gesetzgeber versteht unter "gezahlt", dass der Betrag dem Auszubildenden an diesem Stichtag zur Verfügung stehen muss. Die Ausbildungsvergütung muss also spätestens am letzten Arbeitstag des Monats als Gutschrift auf dem Konto des Auszubildenden verbucht sein. Es reicht daher rechtlich nicht aus, den Überweisungsauftrag erst am letzten Arbeitstag des Monats an die Bank zu übermitteln.
Bei einer Standardüberweisung führt die Bank die Gutschrift regelmäßig erst am nächsten Arbeitstag aus, nicht am Wochenende oder Feiertag. Bei Überweisungen nach 14 Uhr sogar oft erst am übernächsten Arbeitstag. Damit die Vergütung rechtzeitig beim Auszubildenden ankommt, muss die Überweisung also spätestens am vorletzten Arbeitstag des Monats vor 14 Uhr überwiesen werden.
Beispiel: Fällt das Monatsende auf einen Sonntag, ist der letzte Bankarbeitstag in der Regel Freitag. Das Geld muss in diesem Fall bereits am Freitag beim Auszubildenden eingehen. Dafür muss der Betrieb die Überweisung spätestens am Donnerstag vor 14 Uhr tätigen.

7. Schriftliche Lohnabrechnung

Auszubildende haben gemäß §§ 108, 6 Abs. 2 GewO Anspruch auf eine schriftliche Abrechnung der Ausbildungsvergütung, denn sie sollen die Richtigkeit der Vergütungsberechnung überprüfen können.
Die Verpflichtung zur Abrechnung besteht zunächst im ersten Ausbildungsmonat, danach jeweils dann, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten Abrechnung geändert haben.
Die Auszubildenden können jederzeit eine Verdienstbescheinigung verlangen, zum Beispiel um einen Dispokredit beantragen zu können.

8. Podcast-Episode “Ausbildungsvergütung - wann und wieviel?”

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